企业的竞争，其实就是人才地竞争。 近日，关于小米高管常程，与老东家联想的竞业仲裁案，法院正式宣布了结果： 常程需赔偿联想525万 ，公众都在猜测雷军将会如何处理这笔赔款。
高管跳槽同行很常见，企业一般也不会太追究。然而联想这刚边客客气气的对外宣布：常程因家庭原因离职；那边常程从联想离职1天，就高调宣布就职小米，完全不顾及待了18年老东家的颜面。
常程曾经在联想负责手机业务，在职期间的累计专利达到19个，发明专利占78%，实用新型占22%，属于企业内高级技术型高管。 而对专利技术来说，缺乏核心工程师的专利很可能会变为废纸一张。
常程加入小米，任副总裁并负责手机产品规划，对小米肯定是好事一件,对联想却正好相反。可见，企业间的竞争，其实就是人才的竞争。无论是华为的“天才计划”，还是阿里大学，腾讯大学等，厉害的企业对于人才的竞争和培养都是战略级别的。 那么，企业应该如何做好人才战略，提高企业的竞争力？
相信你肯定见过这样一幕： 员工突然提出离职，人事急急忙忙招人，新人匆匆忙忙上岗，工作马马虎虎交接，结果出来勉勉强强。而一旦重要工作岗位人员突然离职，轻则造成项目进度僵化， 影响业绩和客户信誉等，重则对公司造成巨大重大损失。
不仅如此，如果重要的高管只有一个人，并且其掌握了大量公司资源和渠道， 就很容易产生“能人危机” ，也就是老板被高管“绑架”，所做决策或管理根本由不得老板自己。而出现这些问题的原因，就是因为老板有一个思维定式： 不重视人才储备， 认为岗位是一个萝卜一个坑，什么时候缺人什么时候招人。那什么是正确的做法呢？恒大作为全球第一的房企，其人才发展战略值得我们借鉴。恒大在发展早期，就已经把人才储备提高到战略层面，许家印曾公开说：“
“人才是企业的生存之本，人力资源是企业最重要的战略资源，人才战略是公司战略发展的重要组成部分，持续引进充满竞争力和创造力的人才，通过学习型企业的塑造和团队协作，培养出各个层面所需要的一流的管理、技术人才，是恒大人才战略的核心内容。”
举个例子，恒大在1997年成立之初，只有20多个人，因为公司扩张需要，及其一直秉承的人才发展战略，2004年，恒大员工人数超过2000人，这其中就包含了大量的储备人才。比如按岗位招聘800人就够了，但是恒大会多储备1000人。而正是这样完善的人才储备工作，为恒大的崛起打下了坚实的后盾，让其在高速发展时刻随时有“弹药补给”。对企业来说，公司其实是有两套销售系统，销售部门负责对外的产品销售，而人力资源部门负责对内部的销售， 产品决定生存，人才决定企业兴亡，老板一定要把人才提高到战略高度，把招聘当做常规的日常性工作去做。 而在实际人才储备工作中，尤其需要注意的是，选择大于培养，要选对正确的人才。
很多企业招人时为了省钱，会倾向于招便宜但是综合条件一般的人才，计划招进来再培养，这样反而造成了人员的大量流失。就好像无法把蚂蚁培养成大象一样，招到错误的人，后面的结果只可能越来越坏。而在人才招聘上，企业首先要明白一个道理， 那就是：好的人才是免费的，平庸的人才是昂贵的；招聘比改造重要，选择比培养重要。
谷歌曾经提出这样一个理念：宁愿不聘，不要误聘。因为招到错误的人，只招人不留人，不育人，企业的损失会很大。比如戴尔公司计算出来，一个月薪2000元的员工入职3个月后离职，公司的直接损失高达12000元。 因此，招聘时， 选择一定是大于培养的，一定要招到对的人再去培养。 恒大在这一点上，就属于在源头把控招聘质量，为此建立了高标准、适度超前的人才战略，开辟校园招聘、 社会 招聘、海外引进等多种人才引进渠道，广纳贤才。
因此，企业在招聘人才时， 一定要选择符合公司的调性，对企业文化认同，有足够的的能力，符合有一些基础的指标， 只有在满足这些条件的情况下，才能考虑去培养。以下是四种人才类型，企业在招聘时可以对应甄选。
人财： 有立场，有能力，表现在意志坚定，与公司共进退，典型代表如诸葛亮为刘备鞠躬尽瘁。人财是值得老板托付终身的。
人豺： 有能力，无立场，表现在业绩能力显赫，忠心度普遍不高，经常跳槽离职，这样的人可以利用但不能托付重任。
人才： 有立场，无能力，能力较差，但对公司有坚定不移的信念与立场，用行动慢慢进步，比如马云的彭蕾。这样的人值得快速培养，扶持生长。
人裁： 无立场，无能力，表现在上班打卡下班回家，事事不上心，事事做不好。这样的人要早点淘汰。合适的人才如果没有发挥其价值，相当于暴殄天物，那么如何激活人才呢？
领导人最重要的能力是带团队，把人才带出来，把业绩做上去。 而合适的人才招进来后，干部要去想办法激活员工，凝聚员工，让员工成长。 新员工在入职后， 首先需要对其进行对应岗前培训和相关职位价值评估，把交接的错误率降低到最小。
其次，机制是最大的动力，老板要学会用文化凝聚人心，用制度管控人心，用机制激活人心，打造出上下一心，力出一孔的团队。最后，人有三性，单维的管理无法激活复杂的人性，我们要用制度约束兽性，用极致激活人性，用文化托起灵性。任正非说：钱给够了，不是人才也变成人才。对于机制，以下是10种薪酬乱象，企业在设计薪酬中要特别注意。
1、业务人员高底薪低提成
2、没有末位淘汰制
3、没有导入PK机制
4、业绩越高提成比例越大
5、职能团队死工资、低提成
6、打包制
7、干部只发管理奖
8、老板怕员工收入太高
9、封箱薪酬
10、固定工资直接转成绩效工资
为此，我向您推荐微观学社爆品课程《老板必修400节管理课程》，全面讲解企业人才的选、用、育、留，击破人才困局，堵住人才漏洞，此外还有 创新营销、管控、薪酬、绩效、股权、企业文化、领袖能量 等28大专题系统，企业经营管理刚需问题，有它足够了！