[经典回顾]
信任，一个让员工感到舒心的字眼；信任，管理者与员工之间得以真诚交流的基石。
与下属建立良好的信任关系，是企业领导试图达到的一种理想的用人状态。所谓“疑人不用，用人不疑”，讲的就是这个道理。一些领导之所以紧抓权力不放，其中一个重要的原因就是不信任下属，怕下属把事情办砸了。因此，领导放权的一个前提就是信任。没有信任，上下级之间很难沟通，很难把一件事处理好，这样领导用起人来就很困难，甚至受到阻碍。
信任员工——要做到这一点，必须用人不疑，疑人不用，也就是说，必须是在可以信任的基础上用人，否则应坚决弃而不用。因为没有信任感的用人，即使委以重任，也形同虚设，起不到应该起的作用。
“疑人”是必要的。假如一个员工某些方面存在严重不足，不能胜任工作的要求，已经属于“疑人”范围，要么弃而不用，要么等到条件成熟后再用，不必非要冒险，这是常识。
确定下属是可信任之人后，就要让他们放手工作，大胆负责。做到“用人不疑”，首先要相信他们对事业的忠诚，不要束缚他们的手脚，让他们创造性地开展工作。其次，要相信他们的工作能力，既要委以职位又要授予权力使他们敢于负责，大胆工作。
对人才的信任和使用，还包括当他们工作中出了毛病，走了弯路时，用人者要勇于承担责任，帮助他们总结经验，鼓励他们继续前进。特别是在改革的过程中，当他们遇到阻力和困难时，用人者要挺身而出给予坚决的支持和有力的帮助，从而把改革进行到底。
真正有作为的用人者充分信任和善于使用那些超过自己的人，这样在他所领导的单位就能造成人才荟萃生机勃勃的局面。
[案例分析]
有一位经理，选派一名部下去做一项工作。他选定这名部下的理由，是认为只有他才能够完成这项任务。
可是，这名部下拒绝了，并向他发牢骚：“每一次碰到艰难的工作，都派我去，真倒霉！不好的事情，怎么老是落到我身上？”?其实，经理并不是故意找对方的麻烦。他对所有的部下都一视同仁。他选派这一名部下去做，当然有他的理由，如果说，他们两人之间谁有错的话，那么，错的不是他，而是他的部下，因为他不应该抗命。?可是，经理却不用这个道理去告诫对方，他晓得这么做会使对方更不高兴。?他想，对方可能不是真正为了这件事本身在生气。可能是为了太太或小孩的事情，也可能是为了别的事情心里不愉快，而这一件工作的指派，却成为对方发脾气的导火线也说不定。 对方心中的郁闷在找缺口发泄，那么，就让它发泄好了。?于是，经理就设法让对方尽量说出心中的话。?经理：“为什么你会这样想呢？”?部下：“可不是吗？每一次碰到很难的工作，总是轮到我。如果是偶尔碰上几次，我也没话说，可是，每次都这样，我怎么吃得消？”?经理：“你以为别的同事没有做过很难的工作，是不是？”?（他设法让他说下去。）?
部下：“虽然他们也做过，不过，我被指派的次数最多。”?经理：“我没有想到你会这么想。为什么？”?（他不反驳对方的话，并且暗示对方可以尽量将心中的话全部说出来。）?
部下：“其实，我也不想讲出来，不过，我认为经理太……虽然，在别的方面，经理是很公平的，不过，在这方面却不大公平。”（发泄了心中郁闷之后，心情也渐渐平静下来。至少，他也承认，经理在别的方面处理得很公平。他逐渐变得理智些了。所以，经理认为现在可以告诉他真相了，因此，就这么说。）?
经理：“你认为我总把不好的工作派给你做，所以你就生气，我很了解你的心情。不过，事实并不是这样。因为像这一类艰难的工作，不是每一个人都能够做得来的。你说是不是？如果硬要他们去做，将会造成严重的后果。可是你就不同了，从学识、经验各方面来说，如果不派你，那么，还有什么人好派？”?想想看，经过了这样的对话，下一次再指派他去从事艰难的工作，他还会好意思拒绝吗？? 当对方心中有了苦恼而郁闷不悦时，应该尽量让他把苦恼和郁闷倾诉出来。?人们坦白道出心中的不满和烦恼，如果知道能被接纳的话，心中的迷惑便能一扫而空，信任之感油然而生。
[巧手点金]
一般而言，信任下属有这样几个特点：
1.相信下属的道德品质；
2.认可下属的工作态度；
3.明白下属的工作方法；
4.肯定下属的工作才智；
5.信赖下属的工作责任感。
信任下属不是一句空话，而必须付之于行动才能看见效果。在信任的基础上，领导的首要任务，是扮演好教练的角色。企业领导要负责培育、激励员工、激发员工潜能，同时，企业领导也要给员工可以发挥的机会和表现的舞台，让他们能从中得到磨练与成长。
即使失败了，也要帮助员工了解失败的原因，并从失败中学习。领导者唯有充分信任下属，才能让自己和团队都获得提升：领导者才有更多的时间去做更重要的决定及思考企业远景方向，而员工则从被动的执行中解脱出来，更努力地做好自己的工作。所以说，“信任”不仅是老板对下属的支持，也是让员工学习和成长的开始。
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