公司新招来了一名年轻小伙儿，自带名校光环，因为是应届毕业生，缺乏相关从业经验，按照公司制度来的话，新人进来一定是需要一名师傅来带的。考虑到这个小伙子也是比较优秀，所以领导就安排了他相应的部门主管来带着他熟悉公司业务和自己的工作。
这不前几天，这位小伙子找到了我，心情看上去有点不好，小心翼翼地坐在了我的工位旁边，轻声地对我说：“你好，我能不能换个带我的师傅？”听到这话，我连忙放下手中的工作询问情况，“怎么了，跟我说说为什么要换师傅，你这不才来一个月都还没到吗？”
这里和大家解释一下，这里给新人安排师傅带是公司的传统，并不是不相信这个毕业生的能力，而是在有经验和能力的师傅的带领下，能帮助新人更快熟悉自己的工作，既能提高工作效率，也是对公司资源的一种合理配置。
另一方面，给新人安排一个师傅，也是希望能以长辈的身份去关心一下新人的生活状况，能以过来人的身份帮助他们解决生活的上一些问题，给出一些建议。年轻人情绪容易控制不住，也希望在情绪管理方面能帮助他们学会自我调节。
在这位小伙子被确定录用之后，因为考虑到学历水平较高，综合能力也还算是不错，公司特地安排了部门的主管刘哥去带着他，刘哥算是公司的老员工之一，也带领了5个人的一个小团队，在公司干了十几年一直兢兢业业，行业经验很丰富，工作能力也过硬，当时也觉得让刘哥去带这新人是没什么问题的，一定能让他快速成长起来。
“师傅他这一月下来，都没怎么带我，很多时候我遇到问题的时候，他也总是让我去查书看，看书看不到再去问他。”
“即使带着问题去问他了，他也是随便指点几下就结束了，自己也没完全弄懂。”
“我看别的部门的同事师傅们都是很负责，有问必答，而且很耐心，感觉自己这个师傅不想带自己。”
小伙子越说越委屈，甚至有点不想当徒弟了，“遇到这样的师傅，我还不如自己去自学呢？说不定效果还更好。”小伙子的情绪有点控制不住了，我先让他冷静了下来。
“你先不要着急，这两天我跟你师傅去了解一下情况，三天之后给你答复，如果确实如你所说的那样不负责任，那我们这边再给你换一个师傅。”看着我替他帮忙，小伙子也慢慢平复了情绪。
期间，我找了刘哥聊了会儿天，我说你底下的小伙子嫌弃你敷衍，不够认真。刘哥也是实话实说：“最近自己手底下的人接了公司几个比较重要的项目，有时候手头有点忙不过来，一边是带徒弟，一边是管人，时间有点不够用，所以有的时候有点疏忽，对那个小伙子指导不是很多，很多都是先让他去自学。”
虽然承认了项目和带徒弟时间上的冲突，但是老刘也是指出了这位徒弟的毛病，“你们当初跟我说他是名校毕业生，那我想他学起东西来应该挺快的，但是在这不到一个月的时间里我发现，这个小伙子是算盘，拨一下动一下，学东西的自主性和积极性不够，即使是师傅带徒弟，我也总不可能每次在后面推他往前走吧。”
“其实有几次他来问我的问题，书上一翻就能找到答案，很多时候没有经过自己思考过的东西就拿来问了，还有几次我特意问了他几个书上简单的问题，但是他依旧回答不上来，这就是学习态度的问题了，自己不重视。”
听完老刘一说，也觉得确实有这样的问题，这个小伙子进来的时候有点心浮气躁，再加上是名校生，那种知识分子自带的优越感其实我和刘哥都能感觉到。
但是从另一方面考虑，这个小伙子的底子很好，只是缺乏一种脚踏实地的态度，刘哥也是想慢慢引导，看看他能不能和周围的同事融进去，如果培养时间长了，依旧无法磨合和调整，即使他很优秀，公司也会放弃他。
现在问题清晰了，两方都有过错，刘哥是因为两头顾，没过多的时间去辅导，那位小伙子是有能力，但是没有一个正确学习态度，仗着自己是名校生的身份，多少有点看不起别人的意思。
之后，我把老刘和那位小伙子叫到了一起，双方把话说开以后，老刘也答应抽出更多的时间来亲自带着这位小伙子，小伙子也是意识到了自己问题，慢慢学会放下了学历的包袱，开始踏踏实实的跟刘哥学本事。
跳出现象看本质，这件事情中的师徒制是很多公司依旧还在沿用的一种制度，如果称不上制度，那就可能成为了一种传统。但是即使是这样，我们也能看到不少师傅表示不愿带新人这样的声音。
但是其实师徒制带来的积极意义远远大于它的负面作用，大家所谓的教会新人，老员工会丢饭碗这样的现象，根源是老员工停止成长导致的。
如果新人能真正把所有啊偶老员工的本事都学走，这说明这位老员工本身就在啃老本，即使没有新人去带，在三年一小变，五年一大变的社会环境下，即使自己从事行业的门槛较低，一旦选择放弃进步和成长，不是被淘汰就是被替代，这本质上和带不带新人没有任何关系。
那么师徒制的好处是什么呢？
1、合理配置资源，节约公司成本
对于公司来讲，每招一个新人进来，让他从试用期到转正就需要花费大量的成本，更不用说是再往后的精通业务并创造价值了，其实要真正培养一个好员工的成本是很高的。
师徒制的好处就是，公司可能不再需要花钱去请专门的培训师来给新人做培训，让公司内经验能力都尚可的员工来带新人，节约成本的同时也是对公司资源的合理配置，新人未来工作表现出色，带他的师傅也会脸上有光，两者相辅相成。
同时，利用公司自己人来对新人进行技能的传授和引导，会相对比较亲切，学起东西来会更快，更容易在更短的时间内成长为和岗位技能要求匹配的合格员工。
2、可以行文成册，可复制经验
通过老员工带新人这样的方式，可以把过程中遇到的问题和经验形成总结，甚至可以形成相关书面的文件，这样对于带新人这件事，以后公司就有办法和制度可以参照去做了。
而且这种形成书面性的东西，是可以长期保留下来并进行不断的更新和填充的，而且未来只会越来越完善。以后哪怕换了一位师傅，换了一位新人，有了这种制度的保障，也同样可以让新人尽快进入到自己的工作状态中，尽快适应新工作和新环境。
3、可帮助公司形成良好的企业文化
一个公司和企业想要长久运营下去，企业文化是不可缺少的，老人带新人一旦规范化和持续化以后，会慢慢形成公司的企业文化。而且如果老带新这样的模式做得好的话的，对于正走上公司发展快车道，在急需人才扩张的那段时间，这样的师傅带徒弟的企业文化是很有帮助的。
一方面，企业文化的形成需要时间的沉淀和检验，之所以公司奉行师傅带徒弟这样的企业文化，说明一定是在经历了大量的实践和尝试之后印证的，因为只有有利于企业向前发展的企业文化，才能真正被保留下来并落地。
企业和公司的发展，必然会注入更多的新鲜血液，等新人越来越多的时候，一套合理高效的师傅帮扶制度，互相发展，相互促进的企业文化，既能增强员工对于公司的认同感，也有利于企业的可持续良性发展。
当然，我们也能看到很多企业都在推行这样的师傅带徒弟这样的制度时候，在真正实行落地的时候也遇到了不少问题：
傅不愿意带新人，怕新人抢自己饭碗，教会徒弟饿死师傅。耗时耗力带新人没有任何回报，最后教得不好还是自己的错，吃力不讨好。徒弟自以为是，不愿意虚心请教的，师傅自然也不愿意去耐心教。
以上是大多数公司在实行师徒制的时候遇到的问题，这也是为什么大家常说老员工不愿意带新人，新人不愿意当徒弟的主要原因。
其实问题的根源还得从企业自身去寻找，去解决，我觉得可以从以下三个方面改进：
一、完善老员工带新人相关制度、奖惩分明
对于老员工带新人这件事，公司一定要设立相关的制度和条规，明确权利的范围，奖惩分明，明确双方的责任和义务，针对以上做出相关比较细致的奖惩制度，规定一定考核指标，不然制度的存在没有目标性。
带出的员工出色，能在相关业务和工作上准时出色完成任务，给予一定的奖励，同时规定老员工带新人的基本义务，保障员工能按时完成相关工作，对工作的内容有一定的了解，能独立完成什么方面的工作等等。
总之带得好的就奖励，带的不好就需要考核，也不是每个人都有带新人的权利的，在制度的规范下，老员工带新人这样的帮扶制度，才能发挥更大的作用和价值。
二、把职业规划纳入到日常工作
对于老员工带的新人，帮助其进行短期或者长期的职业规划，并进行相关督促。把对新人的职业规划纳入到老员工带新人，传授技能和知识的日常工作当中。对于新人来说，往后的工作会觉得自己未来的路会越来越清晰，目标感会越来越强，从而会提高工作的积极性。
对于带教的老员工师傅来说，对于新人职业规划的指导，也是对自己能力的一种自信和提升，相辅相成，互相成长，才是师徒制的最终意义所在。
三、关注员工心理需求
从公司的角度来看，一方面需要照顾到老员工作为师傅的顾虑，害怕教会了新人，怕丢了自己的饭碗；另一方面也希望新人进来能踏踏实实跟着老员工学本事，不要心浮气躁。
这时候公司就是一个桥梁的作用，你要去关注他们的心理需求，消除老员工顾虑，也要让年轻的新人放下自己的架子，让两者建立桥梁，相互信任对方，建立良好的师徒氛围。
师徒制之所以能被这么多的公司沿用到现在，不是老员工真的那么冷酷无情，自私自利，也不是每一位新人都心高气傲，不想学习进步，只是大家在实施的过程当中，没有去权衡双方的需求，不是只关注了新人，就是只考虑了老员工。
师徒制本身就是一个双向的过程，想要真正发挥作用，必须权衡两者的利益，这样才把老人带新人这种制度发挥最大的效益，让新人收获颇丰，让老员工倍感自豪，这才是我们希望看到的结果。
不知道，你对师徒制这样的做法有什么想法。