企业文化是企业在长期的经营管理过程中形成并被企业员工普遍认同和遵从的思想观念、价值标准、思维方式和行为规则的总和，是物质文化、制度文化和精神文化的复合体。
企业文化已被认为是现代企业最具战略性的管理思想和管理方法，是直接影响企业核心竞争力的关键因素。
核心竞争力是企业组织中的积累性常识,特别是关于协调不同生产技能和有机结合多种技术流的学识。核心竞争力是企业在长期发展过程中形成的,为企业所独有的,其生产的产品或服务比竞争对手更具有市场吸引力或竞争优势的一种能力。一般具有价值优越性、异质性和难模仿性等特征。因此企业文化对企业核心竞争力的影响具有十分重要的意义。
关于企业文化和人力资源管理战略的关系，就其因果性西方学术界存有三种不同的观点。第一是企业文化影响人力资源管理；第二是人力资源管理影响企业文化；第三是二者之间是相互影响的关系。其中任何一种观点都可以找到大量的实证证据来支援。尽管对于二者之间的因果关系存在争议，但几乎所有学者都赞同二者之间要实现匹配，才能最大化各自的作用。例如li *** en等证实企业文化的一些维度与人力资源管理实践相互作用，可以影响公司绩效；mcafee等认为保持企业文化与人力资源管理政策一致是供应链战略成功的前提。
保育器型的企业文化适宜采用投资式的人力资源战略。保育器比喻孕育生机、孕育创新的意思，这一文化型别的突出特点就是重视人才，鼓励创新。投资式的人力资源战略重视对员工的投入、培养和开发，是一种长期导向的策略，可以与保育器型的企业文化实现契合。具体而言，企业可以采用严格的招聘程式从企业外部招募合适的人选，选人的原则应当是重能力、发展潜力和创造性而不是经验和技能。保证每位新员工具有相同的起点，为每位新员工提供公平的竞争环境。为员工设计个性化的培养方案，注重员工潜力的挖掘和创造力的发挥。对于员工的激励更多使用的是精神激励，给予员工足够的信任和充分授权来激发员工的积极性和创造性，通过向员工勾勒出企业未来的美好愿景来激励员工努力的方向。对员工绩效的考评不是仅仅关注工作结果，更应注重完成工作任务的过程。
导弹型文化是一种任务导向型文化，不注重对员工的长期投资和培养，与召之即来，来之能战的效用型人力资源战略相匹配。企业通常从企业内外部招聘那些有经验的、能够胜任特定工作的专业人才。培训通常是针对特定的任务进行，旨在帮助员工提高解决具体问题的能力。对员工绩效考核的主要依据是完成工作配额的情况，并据此进行相应的物质奖励。
官僚主义企业文化，强调命令的服从和对权威的尊重，与之相匹配的是引诱式的人力资源战略。奉行这种人力资源战略的企业在通过内外部的渠道招聘员工时，更看重员工的经验技能和对权威的态度。较少针对员工的工作技能进行培训，但可能会对员工的沟通能力和人际关系处理能力进行相应的培训。对员工绩效考评主要是依据完成特定工作要求的程度，并据此进行相应的物质奖惩。
家族式企业文化是一种基于组织成员情感为纽带的企业文化。这种企业文化注重人文关怀，相互信任与帮助，适用于参与式的人力资源战略。企业倾向于从企业内部招募员工，尤其是重要岗位的员工。甄选的主要是员工的资历和对企业的忠诚度以及承诺程度。员工在工作中一般有较大的自主权，企业的管理层在员工的培训和开发过程中扮演着咨询师的角色，员工在工作中遇到的问题可以随时向他们咨询。对于企业员工绩效的考核主要是采用人格特质类考核方法，这类方法所关注的是员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功非常有利的人格特质，如品德、工作积极性、团队意识等。对员工的激励方式主要有为员工营造和谐、温馨的工作环境，增加员工的归属感和对企业的认同感。此外，企业通过授权的方式给予员工足够的信任，鼓励员工积极参与企业重要事件的决策来提高他们的主人翁意识。
企业文化是这家企业的精神体现。其实不管你搞不搞企业文化建设，这个企业文化是存在的。只不过，专门做这一块，就是要把企业文化描述出来，提炼出来，然后传达给员工、外界。为什么要进行企业文化建设：增强企业凝聚力，树立良好的企业形象
人类进化
文化到文明
企业发展
亦如正史。
如果不是联想的员工，谈联想文化难度可不小，那得是业内长期关注联想的人才能略谈一二。就我个人来看，联想目前还只算是一个营销型企业，企业文化尚未成型。从我接触的联想员工来看，感受更多的是业务型的企业，业绩的好换直接影响联想人对自己价值的判断。现在面临业务大幅下滑的危险，可以预见的人很长一段时间内还是会面临一个文化调整期，至于联想已成型定论的文化很多业内人士已定论，不过这些都是指并购IBM pc部门之前的老联想了。新联想的企业文化至少从目前来看不是茅盾的，从柳传志的回归就可以看出这三四年来联想企业文化发展的艰难！
企业文化是价值观、经营理念、行为准则的集合体。
文化孕育观念，观念决定行为，行为产生结果。
价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。一方面表现为价值取向、价值追求，凝结为一定的价值目标；另一方面表现为价值尺度和准则，成为人们判断价值事物有无价值及价值大小的评价标准。个人的价值观一旦确立，便具有相对稳定性。但就社会和群体而言 ，由于人员更替和环境的变化，社会或群体的价值观念又是不断变化著的。传统价值观念会不断地受到新价值观的挑战。对诸事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序，构成了价值观体系。价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。
价值观决定了企业管理层对员工的意识形态，这个意识形态决定了人力资源的管理模式和发展。
不断增强企业的自主创新能力，研发新产品。
企业的发展是当前每个企业向竞争社会及环境的挑战。它面临的是整个企业在经营管理方式、人力资源的利用、自然资源的利用及对环境的影响、质量意识、企业文化等综合效用的最佳搭配。只有在这些方面都发挥它们的积极作用，才可能使企业达到可持续发展的要求。以下，我们就在这部分领域寻找一些保持企业可持续发展的思路。
企业文化只有两种情况下才会给企业带来实质性的革新，一个是在创立初期，这是时一个团队由于共同的理想信念会形成较一致的价值观，另外是在管理的控制阶段，组织出现重大问题，经过解冻后重新定义企业的方向与目标，这时会重新形成新的企业文化。但是，在平时，企业文化要想在组织中发挥作用，要综合多方面的考虑，员工的生存与发展只是个人的追求，要想把这种追求能与企业文化联络起来，则需要企业管理人员的工作。
1）企业文化是在工作团体中逐步形成的规范。
（2）企业文化是为一个企业所信奉的主要价值观，是一种含义深远的价值观、神话、英雄人物标志的凝聚。
（3）企业文化是指导企业制定员工和顾客政策的宗旨。
（4）企业文化是在企业中寻求生存的竞争“原则”，是新员工要为企业所录用必须掌握的“内在规则”。
（5）企业文化是企业内通过物体布局所传达的感觉或气氛，以及企业成员与顾客或其他外界成员交往的方式。
（6）企业文化就是传统氛围构成的公司文化，它意味着公司的价值观，诸如进取、守势或是灵活--这些价值观构成公司员工活力、意见和行为的规范。管理人员身体力行，把这些规范灌输给员工并代代相传。
（7）企业文化就是在一个企业中形成的某种文化观念和历史传统，共同的价值准则、道德规范和生活资讯，将各种内部力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下，汇聚到一个共同的方向。
（8）企业文化是经济意义和文化意义的混合，即指在企业界形成的价值观念、行为准则在人群中和社会上发生了文化的影响。它不是指知识修养，而是指人们对知识的态度；不是利润，而是对利润的心理；不是人际关系，而是人际关系所体现的处世为人的哲学。企业文化是一种渗透在企业的一切活动之中的东西，它是企业的美德所在。
（9）企业文化是指企业组织的基本资讯，基本价值观核对企业内外环境的基本看法，是由企业的全体成员共同遵守和信仰的行为规范，价值体系，是指导人们从事工作的哲学观念。
（10）企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道道规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。