实验中，不作用的电源应移除。不作用的电压源移除后，无内电阻的用短路线代替，有内电阻的要测量出内电阻的大小，然后用等值的电阻代替。不作用的电流源移除后，无内电导的直接开路即可，有内电导的要测量出内电导的大小，然后用等值的电导代替。
理想电压源的内阻为0，当输出电流从0 变化到无穷大时，输出电压不变。实际的电压源内阻不为0，设其内阻为r，电压为E，输出电流为I，则其输出电压U为：U=E-Ir，由此式可看出，当电压源的内阻为0时（即理想电压源），输出电压和输出电流无关。
所谓的电压源（或电流源）一般要保持电压（或电流）始终不变,便于问题的分析,实际中不会有绝对.
例如：1、5伏的电压源外接1欧姆的电阻,此时功率为25w,电流为5安
2、若外接0.01欧姆的电阻,此时功率为2500w,电流为500安
实际一般的电源是有功率的,若上例中的电源最大功率为50w,则在输出功率在50w以下时都可以保持5v电压的稳定输出.
如上2的情况,电压源将不能保持5v输出了!电压会急剧下降
如果你愿意看长的解释
请耐心看下面我的码字,我不会立马回答,而是先说其他看起来不很相关但是确实有关联的
但过程中你会逐渐明白
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首先我说的是数学
大家都知道数学是其它自然科学很的依托,它的证明不需要别的科学,反而是其它科学需要它来证明.
那么数学就可以理解为一种纯理论抽象的学问,但是又不能脱离
因为数学的数可以代表任何事物的量
物理学的各种物理量的概念也可以认为是抽象或具体
但是对于数学来说都是具体的表现
因此这里有个思维模型,任何物理量都是数学模型
既然可以用数学表示,那么就允许用数学的方法进行推演和遐想
所以所谓理想的物理量就是物理量在数学中达到人们期望或极限值的模型
这如同哲学中的理想,是人们希望改变现实达到自己的愿望是一致的
理想虽然不容易实现或者根本不可能实现,但是意义在于
1:是人们有积极的目标,引领改变现实的方向,这层含义是针对哲学生活
2:作为尺度进行对比参照,并可以进行计算,这层含义是指任何方面,包括科学研究
我们强调第2点,第2点确认了参照对比运算是以数学作为依托的
故而具有数学上允许的存在(比如无穷大和无穷小量的概念)
只要数学上允许存在,那么就有数学的意义
数学的意义就是代表事物和代表事物的运算关系
某些时候,数学为了理解数量的趋向,就采用极限的方法,这个极限概念就是一种运算模型
故而模型是有数学意义的,应该给予一定的模型数据
故而物理学中所谓的理想电流源和电压源就是这样的一种模型
且不说这个模型是不是真的实现(实际上在一定的范围内,确实可以恒流和恒压)
我们就以物理学毕竟是实验和实际的科学为理由认为不存在理想状态也行
但是理想模型还是允许存在的,通过理想模型就可以厘清思维简化计算关系
言归正传,理想的电压源几乎很容易在一定条件下趋近,它的特点就是没有内阻
理想电流源也很容易通过电子电路控制电流而实现相当范围负载下的恒流
因此教科书上的理想电源在命题条件下就是给了你这个条件,因此不需要考虑是否存在理想的情况
同时基于实际电源的偏差,实际上就是理想电压源外加内阻就是普通电源罢了,而理想电流源额外并接一个电阻就是普通电源罢了
反过来说,普通电源归为理想电源串联或并联一个电阻
那么就很容易把普通电源电路化为理想电源和电阻的组合
而电阻的组合又服从电路欧姆定律,使得运算过程清晰简洁
最后的答案是:
理想电流源和理想电压源概念的意义是
1:可以同层面的代表普通电源的参数本质的部分内容,如开路电动势或短路电流
2:根据参数存在的含义可以做出等效电路,可以通过等效电路进行另法分析和确认运算关系
理想电压源，是从实际电源抽象出来的一种模型，在其两端总能保持一定的电压而不论流过的电流为多少。电压源具有两个基本的性质：第一，它的端电压定值U或是一定的时间函数U(t)与流过的电流无关。第二，电压源自身电压是确定的，而流过它的电流是任意的。
实际电压源是真实存在的，给电子产品供电的装置。而理想电压源只能用来验证电压源的基本性质。
很高兴为你解答，愿能帮到你。
引入理想电流源和理想电压源的概念有什么意义
所谓的电压源（或电流源）一般要保持电压（或电流）始终不变,便于问题的分析,实际中不会有绝对.
例如：1、5伏的电压源外接1欧姆的电阻,此时功率为25w,电流为5安
2、若外接0.01欧姆的电阻,此时功率为2500w,电流为500安
实际一般的电源是有功率的,若上例中的电源最大功率为50w,则在输出功率在50w以下时都可以保持5v电压的稳定输出.
如上2的情况,电压源将不能保持5v输出了!电压会急剧下降
63 = 2 KΩ
U * 2/6 = 6
U = 18 V
所谓总体薪酬，不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用。
好的战略性总体薪酬,应该具备具有内部公平性和科学性，外部具有竞争力。好的战略性总体薪酬能够吸引、留住和激励优秀的人才，从而为组织带来竞争力，实现组织的战略。设计一套比较好的战略性总体薪酬，使薪酬具有内部和外部的优势，应该关注三个关键点：
(1)战略性的总体薪酬体系是权变的 首先，战略性的总体薪酬体系应该随着战略的变化而变化。简单的看，如果一个企业从低成本战略转变为差异化战略，也许薪酬体系就会发生翻天覆地的变化。低成本战略的企业会想方设法的控制人力资源成本，而差异化的企业会想方设法吸引具有差异化能力的人才，人力资源成本不是考虑的重点。
其次，战略性的总体薪酬体系应该关注组织结构的变化。比如扁平化的组织和等级制的组织，在薪酬结构上就会有迥然的不同，一个更加倾向于适合用宽带薪酬，另一个更适合用窄带薪酬。
再次，不同的发展时期，薪酬体系也应该有不同的结构。比如萌芽期的组织和成熟发展期的组织，薪酬在激励和稳定的功能上面会有不同的目标，薪酬结构就会有很大的不同。萌芽期的组织，往往比较重视奖金和长期激励，基本薪酬只是基本的保障作用；而成熟期的组织，往往会用比较高的基本薪酬来吸引、激励员工，福利水平也会比萌芽期相应的更高。
战略性的总体薪酬还应该符合社会文化环境的要求，比如符合国家当时的法律要求、政策规定，考虑整个社会的经济发展水平和人民的生活水平、竞争对手的薪酬情况、行业利润、劳动人口特征等等。独立于社会的薪酬是不能够存在的。大的环境发生变化，薪酬体系也应该随之变化。
所以，战略性的总体薪酬必须是权变性的，应该随组织的战略、组织结构、组织发展阶段以及社会的大环境的变化而不断变化。
(2)战略性总体薪酬设计的七个技术问题 薪酬战略的一个本质特征就是找到薪酬体系的问题，并找到解决问题的办法。战略性的总体薪酬的实现需要解决七个关键的技术问题。这七个关键问题在知识型组织和非知识型组织中都应该被重视到，但是不同特征的组织，具体解决技术是不一样的。七个问题分别是：
基本工资的基础，是以职位、能力、绩效还是市场为基础?知识型员工往往更应该关注的是他们的能力因素。 基本工资与市场水平的比较，是实行领先的、平行的还是滞后的薪酬水平，对于具有核心能力的知识型员工，具有竞争力的总体报酬应该是最吸引和留住他们的必要条件。
总体薪酬设计(2张)
薪酬结构，在总体薪酬中，固定的与变动的、货币的与非货币的、长期的与短期的薪酬构成比例如何，是总体薪酬战略能否成功的重要影响因素。
奖金的来源，奖金的支付以什么为依据?对于知识型员工，如何进行合理的绩效考核，根据考核实行团队的抑或个人的奖励，都是应该首要解决的问题。
奖励的数量，包括奖金的绝对量和相对量水平。
奖励的方式，比如团队奖金中的收益分享计划，由于其鼓励团队、参与和分享，已经逐渐受到知识型企业的关注和采用。
福利设计，除了法定福利以外，与绩效挂钩的、真正能够满足知识型员工差异化需要的自主福利已经受到越来越多的企业的重视，弹性福利是一种比较实用与知识型员工的福利方式。
(3)战略性的总体薪酬必须与战略相匹配 薪酬是支持企业战略的，薪酬的本质特征是从属于企业战略和人力资源战略并且会支撑着两个战略的。按照米尔科维奇的观点，薪酬战略是从属于人力资源战略的，人力资源战略从属于企业战略，是个三部曲。这三部曲的一个关键词是fit，企业的薪酬战略需要与组织战略相匹配。因此，战略性的总体薪酬的基础是组织拥有清晰而明确的战略，拥有与组织战略相匹配的人力资源战略，再此之下的薪酬战略与人力资源战略是方向一致的，都是支持组织战略的。组织战略决定了薪酬战略，而薪酬战略会影响组织战略的实现。
R1和C，就是竖的那个，构成一个低通滤波器，另外一个C和R2构成一个高通滤波器，先是低通，把高于F1的频率过滤，然后是高通，把低于F2的过滤，这样，就得到了一个从F2到F1的带通滤波器了。如果，你把，这两个滤波器的位置调换，它就会成一个带阻滤波器了。
至于R3，它是一个正反馈的电阻，你可以认为，运放的输出就已经是你想要的信号了，就是通频带之内的频率了，再把这个信号正反馈回来，送到输入端再放大，再放大的信号也是“有用”的信号。这样的话，在通频带内的信号的增益就比较大了，明白了没有。R4和R5是调节电路的增益的，但它应该是会影响到电路的Q值的
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