第1个回答 2013-10-31
一．我国建立人力资源会计的必要性。
1．财务信息使用者的需求。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。
2.内部管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。
3．国家宏观调控的需要。通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。
4．.财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥，一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入帐。这样的做法在工业经济时代还是可以理解的，因为在工业经济时代一方面人力资源会计投资在数额上占总投资的比重太小，人力资源的重要性难以体现；另一方面，人力资源投资支出的受益期不一辨别，其受益程度更是难以计量。但在知识经济时代即将到来，人力资源投资比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真。另一方面，将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。将人力资源支出全部作为当期费用，必然导致低估当期盈利，造成决策失误；同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。
由此可见，无论从满足信息需求者的要求而言，还是从维护会计核算原则而言，人力资源会计的实施都势在必行。
二．人力资源会计的内容。
（一）人力资源会计的确认
所谓企业的人力资源，就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。人力资源会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。所以要谈论人力资源会计，首先就要涉及到人力资源投资能否予以资本化！这一点历来是会计学者争论的焦点。尽管有关这一问题的论述已经相当的多，但在其论述上，却是仁者见仁，智者见智，因为这一问题是关系到人力资源会计能否存在的关键，所以，笔者认为仍有加以论述的必要。
所谓资产是企业拥有或控制的，能以货币计量的，可以带来未来经济收益的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。下面我们根据资产的定义的要点，逐个分析人力资源投资是否可以资本化：首先，人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。人力资源是指人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来受益的，这一点毋庸置疑。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。我们认为，“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定，但我们仍将其视作资产，那么对人力资源为何就不能同等对待呢？其次，人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。最后，人力资源也是企业可以实际控制的。对人力资源资本化持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。这种观点是错误的，事实上，有关这一点，马克思在《资本论》中早有论述，马克思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后，在事实上获得了对未来劳动者一段时间内劳动力的使用权，而且这种权力是以契约的形式固定下来的，资本家购买的是劳动力而非劳动者，所以从这个意义上而言，一旦劳动者被资本家所雇佣，他的劳动力就已经事实上为资本家所控制（因为在劳动契约解除以前，劳动者是不能再自由的向他人出售劳动力的），而同时资本家并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。
综上所述，企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为会计资产。
特别应该指出的是，笔者认为人力资产是一种无形资产。这是因为，我们知道所谓无形资产是指不具有实物形态的非货币资产，其具有以下特征：（1）不具有实物形态（2）用于生产商品或提供劳务、出租给他人或为了行政管理而拥有的资产（3）可以在一个以上的会计期间为企业提供经济效益（4）所提供的未来经济效益具有极大的不确定性。对应无形资产的定义与特征，我们可以发现人力资产的特征与无形资产的定义和特征是相当吻合的：首先，人力资产不具备实物形态，企业员工虽具有实物形态，但人力资产是指员工的服务潜力，这种潜力是没有实物形态的，切不可把人力资产的的载体——人与人力资产本身混为一谈；其次，人力资产是能用于生产商品、提供劳务、出租或用于行政管理的资产，人力资产能带来未来经济效益这一点是毫无疑问的；再次，人力资产的受益期通常是一个会计期间以上，服务期低于一个会计期间的员工的工资等支出一般直接计入当期损益，而不予资本化；最后，人力资产所提供的经济效益具有极大的不确定性，这是因为：一方面，人力资产到底能带来多大的效益是很难估计的；另一方面，由于人才的流动性很大，使人力资产的受益期事实上也很难确定，所以人力资产所提供的经济效益带有极大的不确定性。
基于上述原因，我认为人力资产应属于无形资产。
（二）人力资源会计的核算
人力资源会计的核算主要涉及人力投资的核算，人力资源成本的汇集分配、人力资产的摊销、人力资产损失的确认等几部分。按照上述要求，应设立以下几个基本账户：
（1）“人力资产”账户，总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本账户按职工类别设置明细账户。
（2）“人力资产累计摊销”账户，其贷方反映按一定的摊销率计算的人力资产摊销额，借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额，本账户应按照对应的人力资产明细账户设立相应的明细账户。
（3）“人力资产取得成本”账户和“人力资产开发成本”账户，这两个账户是成本计算性质的过渡账户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实际数额，贷方反映转入“人力资产”账户的金额，期末余额在借方，表明对尚处于取得和培训阶段的职工的投资。
（4）“人力资本”账户，该账户用来反映当从有关方面无偿调入职工时，作为“人力资本”的对应账户，反映投资来源。当职工离开企业是，应将“人力资本”账户相应的数额转入“营业外收入”账户。
特别应指出的是，“人力资本”账户应属所有者权益类账户，可用“资本公积”账户代替。有一种看法认为该账户既非所有者权益类账户，又非负债类账户，在资产负债表上列示于负债与所有者权益之间，这一部分权益应属职工所有，当职工离开企业时，要同时转出。这种看法是错误的，他其实是股份制改革初期“企业股”的翻板，事实上，企业内部除了所有者权益和债权人权益之外不存在第三种权益。
（三）人力资源会计的计量
将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的计价主要有下面两种流行的观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入帐，因为这些支出是实实在在存在的，籍此入帐，既客观又方便，这种方法称为成本法，成本法又分为按历史成本入账、按重置成本入账及按机会成本入账三种方法；另一种方法认为对人力资产应按照其实际价值入账，而不应按其耗费支出入账，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，这是由于对人力资源的支出相当的一部分往往由政府以公共支出的形式负担，企业并不负担这一部分成本，所以这一观点的支持者认为，成本法反映的会计信息是不真实、不全面的，对人力资产应按照其实际价值入账，故该方法称为价值法，价值法按照不同的计量模式又可分为群体价值模式和个人价值模式。上述两种观点都有各自的道理，经过多年发展逐步形成了人力资源会计的两大分支——人力资源成本会计和人力资源价值会计，下面对这两大分支分别加以介绍：
1．人力资源成本会计
人力资源投资支出是一个会计实体为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出，主要包括以下三个部分：（1）取得人力资源支出。指会计实体为了获取某一项人力资源所发生的各项支出，具体包括：招工支出，指为了网罗吸引求职人员所发生的费用，如招工广告费，中介机构手续费，因招工而发生的差旅费、接待费、材料费等；选拔支出，指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用，如面试时支出的费用，体验费，从事招聘工作的人员的工资、奖金等；定岗支出，将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性的支出，如搬迁费、注册费、接待费等，特别应指出的是，还应包括特定职工工作所需的特殊设备支出，这是因为这些特殊设备往往是应个人的要求，量体裁衣所定购的，一旦这一员工离开企业，其他人可能将根本不能利用该设备，故应计入人力资源取得支出。（2）维护人力资源支出，，指企业为将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出，包括工薪及奖金支出、劳动保健支出，医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门的支出。（3）开发人力资源支出，指企业为提高员工素质而发生的各项支出，包括上岗前培训支出，是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能，适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出，如见习费用、培训费用等；在职培训支出，是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出；脱产培训支出，是指脱产学习，以提高员工素质，使之能适应新工作的要求而发生的支出，如教员工资，学员培训期间应发的工资，材料费、差旅费、住宿费、学费等。
上述的各项支出，并非要全部计入人力资源的成本予以资本化的，只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。一般说来，我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化，而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益，但对数额较大的一次性维护支出，也可计入待摊费用，分期计入损益。
如上所述，现行会计不问支出的性质，将人力资源支出一律计入当期损益的做法，显然是不合理的，人力资源会计正是要改变这一做法，是会计信息更具真实性、相关性。
尽管人力资源投资支出资本化就是将上述支出予以资本化即可，但是实务中依据计价标准的不同，又可分为三类，历史成本法、重置成本法和机会成本法。历史成本法是将上述的获得、维护、开发费用按其实际发生额资本化，较为客观和方便；重置成本法，是指在现时重新获得与原来相同的人力资产所要花费的成本，该方法提供的信息更具决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资产、重置成本到底有多大等问题的确定标准，主观性过强，从而限制了其应用范围；机会成本法，是以企业职工离职时使企业所蒙受的经济损失，作为企业人力资产计价的依据，优点是机会成本较接近人力资产的实际经济价值，但该方法使用面太窄主要适用于一些拥有专业技术能力的重要员工，对于一般员工不适用（因一般员工的离职往往不会带来太大的经济损失，即使有，也与员工的实际价值严重不符，不能籍此入账）。
此外，人力资源既然是一种资产，自然涉及到摊销的问题，我认为人力资产的摊销应采用加速法摊销，摊销期可以按劳动合同期摊销，期末无残值。之所以采用加速法，主要是因为人力资产流动性较大，未来收益不确定性大，从稳健原则角度出发，采用加速法摊销（即前期多摊，后期少摊）应比较可取。其具体的摊销方法类似固定资产加速折旧法，采用年数总和法，双倍余额递减法等均可。
2．人力资源价值会计
有关人力资源价值的计量模型大体分为两类：群体价值计量模型和个人价值计量模型，下面分述之：
（1）群体价值计量模型。主张该模型的人认为人力资源的价值是指人力资源会计在组织中的价值，作为组织中的一员，人力资源会计离开了组织就无法衡量其价值，而且，个人价值的总计不一定等于组织的价值，所以，他们认为人力资源价值会计所计量的应是群体的价值，而非个人的价值，为此他们提出了用非购入商誉法和经济价值法测定群体价值的方法：非购入商誉法，该方法认为企业获得的超过行业平均水平的超额利润，应一部分或全部看作人力资源的贡献，人力资源的价值就是这部分超额利润资本化的结果，（人力资源的价值＝超额利润／全社会平均投资报酬率）；经济价值法，该法认为人力资源的价值应是将企业未来盈余折现后，按人力资源投资占总投资数额的比例，将盈余现值总额的相应部分资本化的结果。
（2）个人价值计量模型。主张该模型的人认为，组织的人力资源是个人价值的总和，只有先求出个人的价值，才有可能求得组织的价值，而且企业的许多决策都是以个人为中心的，取得个人价值的信息对企业的决策更具相关性。该模型常用的方法有未来工资报酬折现调整法，该方法认为，人力资源价值＝未来工资支付额的现值×平均效率比率，未来工资支付额现值＝∑〔Si／（1＋r）∧i〕，平均效率比率＝∑〔（i×RFi／REi）÷∑i〕，以上两式中，Si代表第i年的工资额，RFi为第i年的企业投资报酬率，REi为第i年的本行业平均投资报酬率；指数法，是根据基期人力资源的价值，按照某一指数，推算以后年度的企业的人力资产价值。应该指出的是，群体价值计量模型和个人价值计量模型是相互补充的，群体价值计量模型主要是用于对群体人力资源价值的评价，如班组、车间等；而个人价值模型则适用于单个员工的价值评价，各有侧重而已。
上面分别介绍了人力资源成本会计和人力资源价值的基本内容，那么他们在会计实务中的相互关系到底是怎样的呢？我个人认为，通常情况下对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计的方法，这是因为，一方面，市场经济条件下，遵循等价交换的原则，所以通过公平市场竞争所形成的人力资源的价格能最大程度的贴近反映人力资源的价值，所以将实际支出成本化的方法不会造成人力资产的账面价值与其实际价值的严重背离；另一方面，成本法数据的获取较为方便，获取的数据也较为客观，能防止经营人员利用处理方法的主观性篡改数据，粉饰报表；再者，尽管成本法未能涵盖全部成本，如政府支出等，但其未涵盖的部分主要是一些公共产品，对任何一个企业来说，这一部分成本均不需支出，换言之，这一部分对企业来说是无成本资源，如同阳光、空气一样，企业人力资源会计对此没有反映的必要。所以，人力资源成本会计应是人力资源会计帐务处理的主流。但人力资源价值会计也并非一无用处，在一些特殊情况下，如无偿转入人力资源时，这时若选用成本法，人力资源的实际支出成本与人力资产的实际价值差别过大，而采用价值法则更具客观性、真实性，此时的分录为： 借：人力资产
贷：人力资源取得成本（记录人力资源的实际支出）
人力资本（记录人力资产与人力成本之间的差额）
另外，人力资源价值会计在财务评价、企业经营决策中的用途，较之人力资源成本会计也更为广泛。
（四）人力资源会计的报告
对于人力资产的报告，我们认为应当分两部分：对内报告与对外报告，下面分述之。
1．对外报告。一方面，在资产负债表中，应于无形资产项下单独列示人力资产有关情况，包括人力资产原值、摊销值、净值等数据。另一方面，应在附注中，从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况，从动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据；从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成，职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。
2．对内报告。内部报告的内容应分两部分，一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成，分配及利用情况，特别对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示。另一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值；人力资源投入产出比；对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析其成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。
三．人力资源会计在我国建立的条件
中国人力资源会计的全面实施除了要进一步加强理论研究，完善人力资源会计的理论体系以外，还应具备下列条件：
1．人力资源法制化。对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也应有一定的法律规范，确保企业对所雇佣的职工的劳动力的所有权；对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对的稳定性。
2．大力发展完善人力资源市场。人力资源市场对人力资源会计的发展，有两方面的意义：一方面，一个完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才的市场价格，从而为会计核算提供依据；另一方面，一个完善的人力资源市场的存在，使人才能自由流动，企业可自由获取其所需的人才，只用在这时，社会才可能产生对人力资源信息的真正的现实的需求，人力资源会计也才有了其存在的社会基础。目前，我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展，但仍很不完善，而企业家市场几乎不存在，尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。
3．开展试点工作，为人力资源会计的大面积铺开做准备。试点可以选择学校、医院、会计师事务所、律师事务所、科研单位、高科技类型的企业等人力资源密集的单位，积累经验，既推动理论的向前发展，又为人力资源会计的全面实施做准备。
目前，我国人力资源会计的研究，理论上尚未完善，大部分理论来源于对西方论著的翻译，与国情联系不够紧密，人力资源会计的全面实施更是任重道远，这将需要理论工作者与实务工作者共同的不懈努力。本回答被网友采纳
第2个回答 2024-05-12
标题：中公教育发展问题及策略研究
摘要
中公教育在面临市场变革时，亟需调整战略以提升竞争力。当前，其课程设置保守、缺乏创新，且高昂的课程费用已与市场脱节。针对这些问题，中公教育应利用大数据进行精准营销。通过捕捉并分析学员的在线行为数据，中公教育可以识别潜在学员的需求，推送课程推荐和优惠信息，这种精准营销方式能吸引更多学员。
关键词：市场变革；精准营销；品牌建设；课程优化。
第一章 相关理论概述
一、理论概述
在当今教育培训行业日益繁荣的大背景下，中公教育作为其中的佼佼者，其发展历程与市场竞争态势是值得业内借鉴的。
市场竞争是分析中公教育市场份额下降问题的重要工具，市场竞争指出，企业之间的竞争是市场经济的常态，而市场份额的变动则是竞争结果的直接体现。中公教育在面临市场份额下降时，需要深入分析市场竞争环境，了解竞争对手的优劣势以及自身在竞争中的定位。
产品生命周期理论对于中公教育产品策略的优化具有指导意义，产品生命周期是指产品从进入市场到退出市场会经历不同的阶段，每个阶段都有其特点。中公教育在优化产品策略时，需要考虑其产品的生命周期阶段及不同阶段的市场需求，通过调整产品策略满足学员需求，提升产品竞争力，延长产品生命周期。
二、研究背景
中公教育，这个名字在不少即将走上公务员、事业单位或各类资格考试道路的学子心中，都留下了深刻的印象。作为国内知名的教育培训机构，中公教育的发展历程可谓是一部充满传奇色彩的史诗。但近年来，中公教育的发展却遭遇了前所未有的危机，其背后的原因值得研究者们深入探讨。
在当下的教育培训市场中，中公教育一度是行业内的佼佼者。随着国家对公务员招录、事业单位招聘等考试需求的不断增加，中公教育因其专业的师资团队、完善的教学体系以及广泛的市场渠道，迅速占领了市场制高点。但随着市场竞争的加剧以及教育培训行业政策的不断调整，中公教育遇到了一系列的发展问题。
正是在这样的背景下，我选择了中公教育作为研究对象，对其发展问题及策略进行深入探讨。我希望通过本研究，能够找出中公教育发展中存在的问题，并提出相应的解决策略。同时，我也希望通过本研究，能够为其他教育培训机构提供参考，共同推动教育培训行业的健康发展。
三、研究意义
在探讨中公教育的发展问题及策略研究时，研究的意义不仅在于深入分析这家教育机构自身的出路，更在于对整个教育培训行业的借鉴。研究这个课题，是为了帮中公教育找出问题、找到解决办法，同时也能让其他教育培训机构从中学到东西，共同进步。
研究中公教育的发展问题，对于中公教育自身来说意义重大。作为一家在教育培训行业有着举足轻重地位的企业，中公教育近年来从市场份额的下滑，到产品策略的失误，再到品牌形象的受损，这些问题都需要解决。通过深入研究，可以更准确地找出问题的根源，提出针对性的解决方案，帮助中公教育走出困境，重拾昔日的辉煌。
综上所述，研究中公教育的发展问题及策略具有十分重要的意义，希望通过这项研究，能够为教育培训行业的健康发展贡献一份力量，让更多的人受益于优质的教育培训服务。
第二章 中公教育的发展历程与现状分析
一、中公教育的创立与发展
中公教育，这个如今在教育培训界响当当的名字，它的创立和发展可谓是一部充满传奇色彩的故事。十多年前，那时候公务员考试刚刚兴起，很多人看到了这个机会，都想着通过考试进入公务员队伍有个稳定的饭碗，而中公教育就是在这个时候应运而生，抓住了这个市场的空白。
图2-1 中公教育发展历程
（资料来源：中金公司研究部）
在这个过程中，中公教育形成了一套独特的教学模式。注重教学质量，严格筛选师资，凭借着这些优势，中公教育的学员数量不断增加，市场份额也逐渐扩大。中公教育在公考培训业务站稳脚跟后，并没有满足于现状，而是积极寻找新的增长点。他们开始大力拓展金融、IT、医疗等多个领域的考试培训业务，如今已经覆盖了28个考试门类，凭借这样的实力，中公教育逐渐成长为我国最大的职业教育培训机构之一[7]。可以说，中公教育的创立和发展，是一个典型的成功案例，展现了一个教育培训机构如何从无到有、从小到大、从弱到强的全过程。
图2-2 中公教育产品矩阵
（资料来源：中公教育官网）
当然，任何一家企业的发展都不会一帆风顺。中公教育在发展的过程中也遇到了很多困难。但是，他们凭借着坚定的信念成功地克服了这些困难，实现了持续稳健的发展。
二、中公教育的经营模式
中公教育的经营模式就是以市场需求为导向，利用精细化管理实现教学资源的优化配置。中公教育非常注重市场调研，他们会运用专业的市场调研团队，深入了解学员的学习需求、就业方向以及市场竞争情况，制定出符合市场需求的教学计划。以市场需求为导向的经营模式使得中公教育能够紧跟时代步伐，不断推陈出新，满足学员的需求。
中公教育提供优质的线下教学服务，积极开发线上教学平台，为学员提供更加便捷、高效的学习体验。通过线上线下相结合的方式，中公教育实现了教学资源的共享以及优化配置，提高了教学效率。
三、中公教育的市场地位
中公教育在教育培训行业中的市场地位可谓举足轻重，它不仅在国内市场上占据了相当大的份额，而且在业界和学员心中都享有很高的声誉。可以说，中公教育已经成为了教育培训行业的一面旗帜。
从市场份额来看，中公教育在公务员考试培训领域一直保持着领先地位。随着公务员考试热度的不断升温，教学经验丰富的中公教育吸引了大量学员的青睐[8]。不仅如此，中公教育还逐渐拓展到其他领域，如事业单位、金融银行、教师招聘等，市场份额也在稳步增长。
图2-3 中公教育股价累计涨幅
（资料来源：wind）
从品牌影响力来看，中公教育已经深入人心。无论是电视、广播、报纸等传统媒体的广告宣传，还是互联网、社交媒体等新兴渠道的口碑传播，中公教育的品牌形象都得到了认可。许多学员在选择教育培训机构时，都会首先想到中公教育，进一步巩固了其在市场上的领先地位。
中公教育积极探索创新，不断适应市场变化趋势。例如，中公教育利用大数据、人工智能等先进技术，对学员的学习情况进行深入分析。中公教育还加强与产业链上下游企业的合作，共同推动行业的发展。中公教育在教育培训行业中的市场地位十分稳固，无论是从市场份额、品牌影响力、教学质量还是学员满意度等方面来看，都表现出色。
四、中公教育的市值变动
市值主要是利用公司的股票价格乘以发行的总股数来计算，对于中公教育这样的上市公司而言，市值变动反映了公司的经营状况。
近年来，中公教育的市值变动可谓是一波三折。起初，随着教育培训行业的快速崛起，中公教育凭借其深厚的行业积累和品牌影响力，市值一路飙升，成为了资本市场的宠儿。那段时间，中公教育的股票备受追捧，投资者们纷纷看好其未来的发展潜力。然而好景不长，因为市场竞争的加剧，中公教育的市值开始出现了波动。一方面，新的竞争对手不断涌现，他们的经营模式更加灵活，价格更低，吸引了一部分学员的注意力；另一方面，政策对教育培训行业的监管也在不断加强，给中公教育等机构带来了一定的压力，这些因素共同导致了中公教育市值的下滑。
第三章 中公教育发展问题的分析
一、产品策略失误
自2021年开始，中公的股价经历了过山车式的暴跌，曾经那个市值高达2600亿的巨头，现在缩水得只剩下280亿了，跌幅近90%。公司的营业收入和净利润也都在大幅度下滑，特别是净利润，从2020年的23亿直接变成了负数，亏损了24亿，这种糟糕的情况在2022年的第一季度还在持续[9]。
在教育培训行业中，产品策略是非常重要的，它直接决定了机构能否满足学员的学习需求，还会影响到机构的市场份额。随着教育行业的不断发展，新的教育理念和教学方法不断涌现，但中公教育在课程设置上过于保守，缺乏创新，一些老旧的课程内容和教学方式已经无法满足学员的需求。中公教育在课程更新上也显得不够及时，无法跟上市场的变化。在竞争激烈的市场上，产品差异化是机构赢得市场份额的关键。但是中公教育在某些领域的产品与竞争对手的产品存在较大的相似性，缺乏明显的竞争优势，这使学员在选择时将中公教育与其他机构进行比较，降低了中公教育的市场竞争力。
图3-1 券商分析师对中公净利润的一致预测（亿元）
（资料来源：wind）
针对这些产品策略上的失误，中公教育需要采取积极的措施进行改进。产品策略失误是中公教育发展过程中面临的一个重要问题，只有深入分析，改进产品策略，中公教育才能在激烈的市场竞争中保持领先地位，实现持续稳健的发展。
二、渠道策略不合时宜
渠道策略是教育培训机构拓展市场、提升品牌影响力的重要手段，但中公教育在渠道策略上却有不合时宜的问题。
中公教育过于依赖传统的线下渠道，在过去，中公教育通过设立分校、租赁教室等方式，为学员提供面对面的教学服务。线下渠道虽然能够给学员带来一定的学习体验，但成本高、覆盖范围有限。随着互联网的普及和在线教育的兴起，越来越多的学员开始喜欢网络平台进行学习。中公教育在渠道策略上未能及时跟上这一趋势，导致线上渠道的建设发展相对滞后。
在渠道拓展方面，中公教育主要采取的是直营模式，即通过自建分校或合作机构来扩大市场份额，这种模式需要投入大量的资金和人力资源，且拓展速度相对较慢。与此同时，一些竞争对手则通过加盟、代理等模式，快速拓展市场，实现了规模的快速扩张。中公教育在渠道拓展上缺乏创新，未能找到更加高效、灵活的拓展方式。
三、战略失误
市场份额是衡量一个企业在行业中地位的重要指标，对于中公教育来说，市场份额的下降意味着其市场影响力的减弱，还导致收入减少、品牌形象受损等一系列连锁反应。
图3-2 中公教育直营网点数量
（资料来源：中公教育年报）
这一切最重要的因素之一，便是中公教育曾经的一大杀手锏——“协议班”。“协议班”就是中公教育为了吸引学员，研究出的一种特殊培训模式。学员报名的时候得交一笔不小的培训费，通常都是好几万，不过中公承诺说如果考试没过，那大部分学费都会退还，只收点书本费之类的。书本费虽然也不便宜，但相比那几万块的培训费来说，也算是个小数目了。协议班的好处还不止这些，因为收费高，中公教育给学员提供的服务也特别到位，辅导啊、答疑都特及时，学员们学得也特踏实。曾经这种特色模式在当时迎合了不少考生的需求，让中公教育在市场上脱颖而出，把华图等竞争对手都甩在了后面。
图3-3 中公教育和粉笔科技运营数据对比
（资料来源：粉笔科技招股书、中公教育年报）
但市场总是变化莫测，到了2020年以后，宏观环境、招录环境、竞争环境都发生了巨大的变化[10]。高昂的课程费用不再适合市场，可中公教育的管理层似乎并没有及时察觉到这些变化，还是一味地力推协议班。这时候线上培训机构就开始崭露头角了，像粉笔网这样的机构，在疫情期间加速发展瞬间就挤压了中公教育的市场份额。粉笔网有多年的线上营销经验，懂得怎么在互联网上吸引流量，利用低价入门课吸引了大批学员，就算是正价课程，粉笔网的客单价也只有中公教育的40%，性价比非常高。这么一比，中公教育的高门槛协议班就显得有些离谱了。学员们一看，粉笔网的课程不仅便宜，质量还不差，那干嘛还要去报中公那么贵的协议班呢？就这样，中公教育的市场份额就开始被慢慢侵蚀了。
第四章 中公教育发展策略的探讨
一、优化产品策略
教育培训行业的快速发展，产品策略的优化对于中公教育而言显得尤为关键。产品是机构的核心竞争力，也是满足学员需求、提升品牌形象的关键所在。因此，中公教育必须对产品策略进行深入的优化。
中公教育应该加强市场调研，深入了解学员的学习需求，收集学员的反馈与建议，优化产品策略。定期收集并分析教育培训行业的政策动向、技术发展、市场竞争格局等信息，把握市场脉搏。组建专业的市场调研团队，负责收集市场动态、竞争对手信息。借助大数据分析工具，对学员的学习行为、成绩变化、课程偏好等进行深度挖掘，发现产品改进点。
建立灵活的课程更新机制，定期对课程进行修订，课程内容要始终与市场需求保持同步。鼓励教师团队进行教学方法的创新，引入更多互动式、体验式的教学方式，提升学员的学习效果。
二、重构渠道战略
渠道战略重构不仅关乎到中公教育的市场拓展能力，还直接关系到其品牌长期发展，中公教育需要认识到传统渠道与新兴渠道的差异。过去，中公教育主要依赖线下实体校区和分支机构进行市场推广，招募学员。随着互联网的普及，移动设备的使用越来越广泛，线上渠道已成为越来越多学员获取教育资源的主要途径。因此，中公教育应加大对线上渠道的投入，如建立官方网站、社交媒体平台、移动应用等，扩大线上市场覆盖。
中公教育应积极探索线上线下相结合的渠道模式，线上渠道具有传播速度快、覆盖范围广、互动性强等优势，而线下渠道则能提供更为直接、深入的教学体验。因此，中公教育可以将线上渠道作为品牌推广和学员招募的重要工具，同时结合线下校区提供实体教学。线上线下相结合的渠道模式，既能够提升学员的满意度和忠诚度，又能够增强中公教育的市场竞争力。
三、重建竞争优势
在教育培训市场的激烈竞争中，中公教育要重建竞争优势，就必须深入剖析市场趋势，明确自身定位。中公教育要对市场环境保持高度敏感，及时调整战略方向。面对宏观环境、招录环境和竞争环境的巨变，中公教育应重新审视其定价策略，优化课程结构符合市场需求。例如，可以考虑推出更多价格适中、性价比高的课程产品，满足广大学员的学习需求。
如果中公教育继续坚持高昂的课程费用，而不考虑市场需求以及学员承受能力，就会导致学员流失，影响其利润水平。在线教育市场的不断发展，竞争对手会通过提供更加优质、价格更加亲民的课程产品来吸引学员，进一步压缩中公教育的利润空间。中公教育必须要加强线上营销和品牌建设，在这方面中公教育可以积极借鉴粉笔网的成功经验，充分利用互联网平台的力量进行课程营销。例如，中公教育可以加强在社交媒体平台上的运营，发布优质内容、开展互动活动，吸引潜在学员。中公教育可以与在线教育平台进行合作，共同推广优质课程，扩大品牌影响力。
第五章 结论
经过前面章节对中公教育市场份额下降原因及发展策略的深入探讨，可以得出一些结论，这些结论不仅是对中公教育当前状况的总结，也为中公教育未来的发展方向提供了参考。
中公教育市场份额的下降是多方面因素共同作用的结果，外部环境的竞争加剧、内部经营策略的不足以及产品和服务质量的参差不齐都对其市场份额产生了负面影响。中公教育要想重塑竞争优势，必须从多个方面入手。在产品策略优化方面，中公教育需要深入了解学员需求，不断更新课程内容，创新教学方式，并注重产品的附加值。提升产品质量，中公教育可以吸引更多学员，提升市场竞争力。
第3个回答 2019-08-21
你还是多看下这类的期刊~（管理科学与工程）这样的~里面的文献你多参考参考学习下~毕竟论文还是要自己写的
第4个回答 2013-10-31
论小黄毛会计二年之辱
第5个回答 2013-10-31
经管系会计专业毕业论文 以下省略4000个字