在意识到原始资本的积累之后，家族企业发展面临的关键问题发生了变化。企业原有的家族管理已不再有效地支持企业发展，甚至成为企业进一步发展的瓶颈。实际上，最重要的原因之一是家族企业特定的人力资本管理问题。
家族企业管理
为了在人力资本管理方面取得突破，可以从以下几个方面进行创新：
1.建立吸收人力资本的管理体系
为了使家族企业保持可持续发展，它们必须继续吸收以人为本的新管理资源。在吸收人本管理资源的过程中，有必要正确处理家庭文化规则在系统管理过程中的复杂影响。
因此， 在吸收人才之后，有必要对人力资源的管理方法，成本和有效性进行制度化和管理化管理，避免因家庭人力资源供给不足和专业人力资源不足而导致人才短缺。 经理。只有这样，企业的外部人力资源才能得到有效吸收。
2.形成提高家庭成员管理能力的机制
中型公司中的大多数企业家都是务实和不守规矩的。在非理性的思维下，他们无法将良好的机会与不良的个人能力区分开，并且他们盲目地追求快速增长和力量。
在如此大的 社会 环境中，为了保持家族企业的生命力，有必要在企业内部形成有针对性的家族成员或继任者培训管理机制，必须严格执行。
3.继续开展企业制度创新
系统问题是根本问题。随着企业在发展过程中逐步标准化，必须建立各种公司规章制度。没有完整的系统，很难保证企业的长期发展。这是保证企业长期 健康 发展的重要条件。
同时，在建立家庭关系时，管理团队可能会对没有家庭成员的员工产生不信任感。这种最直接的负面影响首先体现在以下事实：公司由于缺乏人才而无法成长，但是很难创造一个获取和保留人才的环境。
因此，公司需要创新并向现代公司系统学习。近年来，家族企业不断遵循内部发展的需要，超越了家族管理，逐步合理地推进了现代公司制度的发展。例如，许多非家族成员都加入了公司的董事会和经理。
家族制与现代企业制不对立。家族系统的合理元素可以在现代企业系统中吸收和兼容。
四，促进家族企业用人机制创新
为了实现现代企业管理和企业人才的外在化，家族企业需要在用人机制上进行内外部的创新。
1.外部 社会 职业经理人的规范管理创新
其次，建立规范的市场环境，加强个人信用的法律建设，尤其是个人信用制度的建设，增加职业经理人的违约成本，以免他们不敢打破信任。然后，逐步建立和完善经理人市场，使企业可以自由聘用和选择市场所需的人才。
同时，促进和完善 社会 保障体系。国家应逐步实现职业和 社会 保障利益的分离，这将有助于打破人才流动的限制，使人才流向整个 社会 。在一定程度上，它将使外部管理者减少短期和道德行为，并专注于企业。管理工作。
2.创新家族企业内部雇佣机制
主要包括以下几个方面：
1）建立有效的家族成员退出机制： 改变家族企业的现状，使无能的家族成员逐渐退出管理层，从经理人市场聘请高级专业人员。例如，一个相对成功的案例是，原始股东设立了类似的资金来支持辞职的家庭成员，这不太可能引起暴力冲突。
2）家庭后代的培养： 除家庭成员的衰落外，还可以有效地训练家庭成员成为专业的管理人才。只有满足公司的雇用要求，他们才能进入公司的管理层。使用这样的家庭成员没有错。
3）大胆有效地引进外部人才： 引进外部职业经理人，但要学会选拔人才，在使用人才时要尊重人才，充分利用人才；同时建立长效人才观，坚持有效实施人才培养体系。
4）形成有效的激励约束机制： 随着家庭成员的逐步退出和外部职业经理人的引入，使他们工作良好，有必要建立有效的激励约束机制并实行长期激励机制在正常情况下。收入激励。激励措施，如 汽车 分发，房屋交付，公平等，同时加强精神激励。最后，有必要建立有效的约束机制，严格遵守规章制度和业务流程。利用外部的 社会 职业经理人人才市场来监督职业经理人；加强监事会内部监督职能。
5.建立家族企业跟进培训机制
家族企业的继任者是许多家族企业家面临的问题。实际上，家族企业需要建立完整的员工培训和选人机制，以及认真的家庭成员培训和挑选。
只要家族成员有能力承担管理公司的重要任务并选择继任者，并且家族成员不具备执行重要管理任务的资格，他们就必须大胆地利用局外人来确保企业的长期发展。否则，公司将因人才缺口而倒闭。
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