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得力集团离职率
得力
员工要
离职
,该如何挽留?
答:
员工
离职
无外乎这几个理由:薪酬低,不开心,成长不了了。能力强的员工,可以为公司创造更多价值,但同时也会面临更多选择的空间,对这类型员工最好是重点培养,至少给予行业中等偏上的待遇和职级,做好人才的培养规划,这样可以降低人才流失率。如果真到了离职这一步,先当弄清楚他们离职的原因,在针对...
【Part 3】俞朝翎《干就对了》| 搭班子:组织架构够敏捷,业务才能跑得...
答:
第三,员工不快乐,
离职率
很高 高压状态下,员工的心态很容易出问题 这些问题成为组织可持续发展的重大隐患,当业绩增长一停滞,种种问题会爆发,措手不及 为了实现组织的持续发展,需要用另外一种视角看待整个业务的成长 建立政委体系,从人的角度推动业务的发展 政委的工作就是负责团队思想建设 政委和业务部门配合,解决...
一个员工的
离职
成本到底有多高?
答:
有的公司,从老板个人到公司制度都不尊重人才,或者说因为老板个人的认知使得人性化管理制度和人才关怀制度无法实施,导致人员
离职率
高,给公司造成难以预估的损失却不自知,还认为有钱就能招聘到更优秀的人,最终会让公司面临人才缺失的危机。那么一个员工的离职成本到底有多高?一、离职成本包括哪些?1、...
非常
得力
的下属要
离职
,该如何挽回?
答:
一、第一时间约员工面谈一次。从解决员工真实问题的角度导入,问明白员工
离职
的真实原因,是公司薪酬太低,还是公司的环境不好(包含软硬环境),还是对领导本人不满意。跟员工推心置腹的聊聊,如果员工是你的
得力
员工,我想正常情况下,你们的关心应该不会太差,这个时候抛开上下级的关系,从解决员工实际需...
离职率
,旷工率可作为评估组织职业生涯管理效果的指标对吗
答:
1、离职率是必须放在管理者绩效中的
。2、旷工率可选择性放在绩效考核中。3、离职率是管理人员控制人员流失是否得力的一个重要依据。所以是必须的。旷工有很多情况是特殊的,存在很多不确定性,所以是否放入考核需要商量。
手下一位
得力
员工提出
离职
,作为领导我该如何去挽留他?
答:
可以让员工充分发挥自己的聪明才智,同时给员工机会。当然,升职加薪也是手段,只能作为短期有效的功能。总之,当你找到一个称职的员工去另一家公司求职时,你需要和员工谈谈,这样你才能知道
离职
的原因。有些不需要保留,有些可以保留。和员工开诚布公地谈一谈,和员工建立联盟,这样才能留住员工。
现在90后员工容易
离职
,有没有什么办法可以留住他们?
答:
只有满足员工的休假欲望,他们的工作才干得舒心,反之,整体职工的凝聚力不强,人心涣散,
离职率
会大幅攀升。2、定期给员工涨薪资,鼓励他们多为公司做贡献。员工的能力跟薪水成正比,领导要多关注每位员工的工作情况,根据个人绩效考核结果涨薪。上班族的愿望就是多挣钱,但凡资本家能大度一点,也不至于将...
得力
干将要
离职
了,还要带走整个团队,要怎么办
答:
恭喜啦!可以获得轻松的生活状态了。问题是,团队走之后,你的收入或者盈利能力呢!这些,也被带走了吗?如果也被带走了,就是团队的盈利分配机制的问题,说明你没有处理好!正确的就是要处理好团队盈利的分配,至少,团队可以出走,但是,出走后的团队,盈利后,你还是可以获得分成!
我在
得力
上班,如果是自动
离职
的话,工资扣多少,过后好久发
答:
2、依据《劳动合同法》37条,你提前30天提出的书面
离职
,不需要用人单位批准就可以离职。其中,试用期提前3天书面提出;用人单位有义务结清工资办理离职手续。3、没有提前30天提出离职,用人单位也不存在《劳动合同法》38条的情况,你直接提交辞职信就走人,这个时候就是你违法了,给用人单位造成的直接...
HR行业真的没前途吗?
答:
更重要的是,很多老板没有意识到好HR的重要性,单纯按照自己的意思拍脑门决定一切。员工
离职率
高、培训不到位的时候,更觉得HR没有用。在这种情况下,HR无法发挥出自己应有的稳定员工的作用,反而成为了背锅侠。3.没技术含量 什么人都可以做,结果很多HR都是从前台,行政等比较“野”的岗位...
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