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人事经理kpi考核指标
绩效管理的方法有哪些?
答:
2.2月度考核(1)考核统计周期为自然月度周期,月度考核于次月1日~2日进行。每月15日之前(含15日)试用期结束的员工参加月度考核。(2)总监依据月度
KPI指标
完成情况对下属各部门进行考核。(3)月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。其中,对部门
经理考核
时
KPI考核
项目所得的...
人事经理
要具备哪些能力?
答:
你好,作为一个
人事经理
应该要具备以下能力。如果你想当人事经理应该要向这些方面努力。一,专业能力,所谓专业能力就是要对人力资源的六大模块都有所了解,并精通其中两三个模块。六大模块具体是指:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。二,沟通协调能力。作为一...
人事
主管年底工作总结
答:
5、按计划执行薪酬福利预算,推行并不断完善绩效
考核
管理制度,建立部门和员工个人年度
KPI指标
; 6、建立员工沟通平台,通过招聘、培训、转岗、公司间交流等手段培养公司后备人才; 7、保持与集团总部的联络与沟通,按时完成布置的任务,关注可利用的共享资源; 8、协助质量管理部修订和完善公司质量管理体系,优化人员配置,提高...
绩效
考核
岗位职责
答:
2、协助绩效考核体系的建设和完善工作,规范绩效管理各项流程; 3、搜集各部门岗位的业绩
考核指标
,制作各岗位的绩效考核表; 4、定期组织并协助各部门实施绩效考核工作,做好工作计划、总结及工作述职会的组织,及时向各部门
经理
汇报绩效考核工作进展情况; 5、协助相关部门/单位做好试用期人员的考核; 6、汇总、统计、归档...
如何让绩效
考核
落到实处
答:
其次,由公司主管副总经理或
总经理
依据公司的
KPI
建立部门级KPI,并对相应主管部门的KPI进行分解,确定相关计划目标的内容、期望完成的时间、数量、质量及实现目标的工作流程。然后,由各部门经理和部门员工一起再将KPI进一步细化分解至各岗位及员工个人。这些细化的
指标
和要素就是对员工进行绩效
考核
的要素和依据。只有这样,...
绩效的考评实践
答:
这套系统主要
考核
员工是否按照职业规则、程序和方法办事。第三部分是以战略为导向的关键业绩
指标
考评体系。这套考评体系与
KPI
系统,以及平衡记分卡的思想和方法类似,主要设计关键业绩指标体系。第四部分是以经营检讨或中期述职报告为核心的绩效改进体系。这套体系的目的主要是通过中期述职报告,把对关键业绩指标的考核变成一...
战略绩效管理的管理工具
答:
也要求
经理
人从控制下属变成与下属一起设定客观目标,让员工依靠自己的积极性去完成。目标管理主要是制订目标,下放目标,然后
考核
。Lucy Zhou认为虽然其中也有一些跟踪的内容,但还是注重结果而不是对行为过程的管理。 而从这种纵向目标一致的理念中衍生出的关键绩效
指标
(
KPI
),却成为动态绩效管理中都需要...
r
人事
工作总结6篇
答:
能够成功应聘公司
人事
并顺利度过试用期考验是令人十分高兴的事情,但是想起这段时间在人事工作中付出的努力难免令人心生感慨,也正是秉承脚踏实地的作风才能凭借着自身的努力从而获得人事部领导的认可,只不过刚刚度过试用期磨砺的自己在人事工作中还稍显稚嫩,因此我对自己试用期间完成的人事工作进行了以下总结。 做好了网络...
能不能把业务员绩效
考核
制度也发给我一份?包括营销部所有岗位绩效考核制 ...
答:
3.3.1 月考核分﹤50分,不计销售奖金考核;月考核分≥50分,始计算销售奖金考核;销售达成分不封顶。3.3.2
KPI考核指标
(1)业务代表考核指标 见《销售人员奖金KPI考核管理办法》(附件一)(2)业务主任考核指标 见《销售人员奖金KPI考核管理办法》(附件一)(3)办事处
经理
考核指标 ...
你认为绩效能反应真实的工作能力吗?
答:
关键绩效
指标
法(
KPI
)设置所谓的“绩效工资”,激励力度小,员工关注度不高。沟通不到位,员工不认同指标设计、目标设定。没有解决员工为谁而做的问题,员工表现被动、消极。绩效与目标计划管理脱结,只关注结果,而忽视过程。过程不到位,结果一定不好。绩效结果与价值导向脱结,
考核
偏向解决综合评价表现与...
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