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人力资源负责人绩效考核指标
绩效考核
如何做到公平公正
答:
不同岗位之间考核难度公平吗?它的评价结果公平吗?评价结果所采取的激励措施公平吗?等等。 事实上这种争论一旦陷入绝对化、极端化,或者寄望仅通过制度规则的设计就把人们主观偏见完全排除了,就已经偏离了当初设立
绩效考核
的初衷。 设立绩效考核的目的是什么呢?即以同样的甚至更少的
资源
投入,通过管理控制...
企业
绩效考核
存在的误区
答:
主要考核以关键
绩效指标
为核心的工作业绩,由关键绩效指标和一般绩效指标组成。 2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解,()是对战略目标的细化和具体化;一般绩效指标基于对工作职责的考核。 3、公司
人力资源
部牵头组织制定《公司员工
绩效考核指标
体系及评价标准》,并对该指标体系及评价标准实行动态管理,每年进行修订、...
人力资源
管理专业的职业生涯怎么规划啊?要具体的,一年两年五年的计划...
答:
5年 目标:全面深入专业的人力资源全面管理 计划:1.培养管理能力:根据之前轮岗的表现,选择最适宜深入的模块做重点学习,时间1-2年,晋升为该模块负责人,如有辖员,可培养管理能力,累积管理经验。2.最后一年,晋升为
人力资源负责人
,或作为负责人的替代人选,全面参与人力资源管理,掌握人力资源战略与...
如何平衡一二线部门管理人员的
绩效考核
结果
答:
1、案例中的部门
负责人
引进绩效管理的愿望是很微弱的,可能还有抵触,其实这非常明白的显示了,部门领导没有做
绩效考核
的需要。因此,在现状要还在幻想部门领导很需要,很配合做绩效考核,是很不现实的。2、如果这个需要是
人力
部门的,那就可悲了,基本不要想有好的结果。因为人力部门将面临老板不重视(没反对,但觉得成与...
关于民营企业
绩效
管理问题的研究
答:
民营企业
绩效考核
中常见的问题和对策分析 问题之一:民企的绩效评估标准化不够 很多民营企业的经理根本就没有职位说明书, 也没有关于绩效管理职责的界定, 这就使得经理有理由在
人力资源
部组织有关绩效管理工作的时候被动应付。这种职责上的混淆, 使得经理人员没有更多的动力去做好绩效管理工作, 反而使得一些人认为做绩...
如何提升管理
绩效
能力
答:
公司
人力资源
部或者更高的绩效考核决策机构,根据公司的战略目标以及公司各岗位的职责,可以确定每个岗位的
绩效考核指标
。同时可以根据公司战略目标来制定指导性的考核指标标准。但是,决策层制定的考核指标标准,不一定是合理的,此时,就需要中层管理者和员工进行沟通,根据实际情况,结合公司战略目标,来最终...
老板要常思考的十大问题
答:
5.
绩效考核
:绩效考核体系是否完善,能否调动员工积极性? 6.岗位职责:部门职能和岗位职责是否明确?是否存在职责不清、互相推诿、工作效率低下等系列问题? 7.员工胜任力:现有员工是否能胜任各自岗位,如何整合现有
人力资源
? 8.招聘人才:如何招聘优秀人才,如何替换现有不合格员工? 9.核心团队:如何保证核心团队稳定? 10....
人才盘点可以用哪些方法呢?
答:
人力资源
部
负责
查阅公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务预算数据、各部门年度规划数据等相关资料。由人力资源规划专职人员负责整理企业人力资源政策、薪酬福利、培训开发、
绩效考核
、人力资源变动等方面的数据资料,从以上数据中提炼出所有与人力资源规划和盘点有关的数据信息,并整理编报。 2.问卷调查法。 人力资源...
绩效
管理工具有什么功能?
答:
3、 提供企业价值创造循耳的动力。
绩效
管理能够提高价值评价的准确性,为价值分配提供合理的依据。制度上保证企业价值分配的公平性,提高价值创造者创造价值的职极性。4、建设企业文化的有效工具。通过时考评
指标
维度且权重设计,可以引导和强化员工的行为。使之符合企业的价值导向,形成核心价值观。
怎样才能渡过管理瓶颈期
答:
*首先进行绩效考核管理培训,引导大家对绩效考核管理有正确的认识。 *其次,从公司的发展目标着手,参照岗位职责和公司当前存在的关键问题,提取关键
绩效考核指标
,确定指标标准,再经过反复沟通确认,与各部门达成一致,最后形成公司部门
负责人
以上的绩效考核管理合同。 *对基层员工,推行关键事项以及行为标准等级考核办法,力求简单...
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