第1个回答 推荐于2018-11-30
一、大力营造员工爱岗敬业的工作环境
倡导爱岗敬业,教育员工精益求精做好每件事的最终目的,是为了实现集团“国内领先,世界著名”的发展目标。爱岗敬业,精益求精做好每件事,是实现这一目标的基础。夯实基础,才能更好地实现这一目标。夯实基础,要努力为员工创造环境条件,使员工的自觉性与企业的效益产生互动。
(一)要体现对员工人格的真正尊重。按照集团目前的发展趋势,员工的整体素质和文化水平越来越高,员工在追求经济利益的同时,还追求精神上的满足,尤其是尊重需要的满足。企业把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中,切实体现出对员工保持不变的尊重,才能赢得员工对企业的忠诚。
(二)要重视日常的沟通与协调工作。沟通与协调是重要的工作手段,企业管理层应重视与员工的日常沟通,以真诚对待员工,以真情感动员工,以真心尊重员工,为员工办实事,主动倾听员工意见,敢于接受批评,勇于纠正错误,使员工信任领导,尊重领导,愿意为领导分忧解难,这样才能避免由于内部不良竞争导致的人才内耗。因此,业在谋求决策的科学性的过程中,应求得员工对决策的理解,定期与员工进行沟通和探讨,吸收员工的意见和建议,从而建立上下畅通的言路,使员工有各种方便的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法,并能够很容易地得到与他们利益有关的一些问题的答案。从而坚定员工爱企爱岗的决心,激励他们爱岗敬业,精益求精做好每件事。
(三)要确立物质激励和精神激励相结合的激励机制。企业要努力用各种有效的方法调动员工的积极性和创造性,使员工努力完成岗位工作任务,实现组织的整体目标。实行物质激励的过程中应避免平均主义的分配方法,平均等于无激励。只有将物质激励和精神激励结合起来,制定有效的激励方案,并根据不同的工作、不同的人、不同的情况制定出不同的制度,使员工安心现有的工作,不再认为只有“做官”才能体现价值,员工才会把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中来,从而创造出最大的工作效益。
二、努力培养员工爱岗敬业的工作观
热爱本职,要求职业工作者以正确的态度对待各种职业劳动,努力培养热爱自己所从事的工作的幸福感、荣誉感。一个人,一旦爱上了自己的职业,他的身心就会融合在职业工作中,就能在平凡的岗位上,做出不平凡的事业。如:劳模李素丽、新时代的中国工人许振超。应借优秀事迹教育员工,以科学的理论武装员工,以正确的舆论引导员工,以高尚的精神塑造职工,以优秀的作品鼓舞职工。
每位员工所在的岗位都承担着一定的职能,都是员工在企业分工中所扮演的一个角色。要努力使员工明白,在现阶段,就业不仅意味着以此获得生活来源,掌握了一个谋生手段,而且还意味着有了一个企业和社会承认的正式身份,能够发挥个人的才能,履行社会的职能。在企业提供的舞台上,要求员工必须热爱自己的本职工作岗位,精益求精做好每件事,展现个人在岗位上的工作水平。只有这样,才能得到企业的肯定。
一个企业好比一台大机器,其中的任何一个环节哪怕是一个小小的螺丝钉出了问题,都会影响整台机器的运转。如果一个从业人员不能尽职尽责,忠于职守,就会影响一个集体甚至整个企业的工作进程。严重的还会给企业和国家带来损失。中隧集团提出的“忠于国家,奉献社会”的诚信观,高度概括了忠诚与奉献的内涵,它不仅是对员工工作行为的要求,更是对 员工精神境界的要求。因此,每一个员工都要尽职尽责,忠于职守,乐于奉献,培养爱岗敬业的工作观。
爱岗敬业的工作观的树立,需要企业员工从上到下,从领导到一般管理人员到普通员工逐层次培养, 上行下效,只有榜样树立好了,管理层真正做到了,宣讲者的力到位了,爱岗敬业的氛围营造好了,普通员工的觉悟提高了,“精益求精做好每件事”的要求才能得到满意的结果。
三、积极倡导爱岗敬业
由于分工的不同,爱岗敬业的表现也不同。管理层的工作偏重于脑力劳动,不需要一成不变的进行体力支出,同时管理层具有较高的知识水平和工作觉悟,所以做到爱岗相对较容易。而对于那些工作环境艰苦,繁重劳累或是工作地点偏僻,工作内容单调,技术性低,重复性大,甚至还有危险的工作要做到爱岗就不容易了。在这种情况下,要主动创造条件带动员工热爱这些岗位,并承认在这些岗位上认真工作的人就是有高尚品德的人。本回答被网友采纳
第2个回答 2013-06-17
现在是经济物质社会 怎么激励这还用问嘛?由注重物质激励到注重精神激励
作为领导,仅仅了解职员的内心愿望还不够,不要以为多发奖金,多说好话就能调动员工的积极性。人是一种很复杂的东西,要让他们为你卖命工作,需要你施展更细微的手段。有几个方法可以让下属的需求获得充分满足,同时又能激发他们的热情和干劲,提高工作效率。
——向他们描绘远景。领导者要让下属了解工作计划的全貌及看到他们自己努力的成果,员工愈了解公司目标,对公司的向心力愈高,也会更愿意充实自己,以配合公司的发展需要。所以领导要弄清楚自己在讲什么,不要把事实和意见混淆。不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。若未充分告,员工不必浪费时间、精力去听小道消息,也能专心投入工作。
——授予他们的权力。授予不仅仅是封官任命,领导者在向下属人派工作时,也要授予他们权力,否则就不算授予,所以,要帮被授权者清除心理障碍,让他们觉得自己是在"独挑大梁",肩负着一项完整的职责。方法之一是让所有的相关人士知道被授权者的权责;另一个要点是,一旦授权之后,就不再干涉。
——给他们好的评价。有些员工总是会抱怨说,领导只要在员工出错的时候,才会注意到他们的存在。身为领导人的你,最好尽量给予下属下面的回馈,就是公开赞美你的员工,至于负面批评可以私下再提出。
——听他们诉苦。不要打断下属的汇报,不要急于下结论,不要随便诊断,除非对方要,否则不要随便提供建议,以免流于“瞎指挥”。就算下属真的来找你商量工作,你的职责应该是协助下属发掘他的问题。所以,你只要提供信息和情绪上的支持,并避免说出类似像“你一向都做得不错,不要搞砸了”之类的话。
——奖励他们的成就。认可下属的努力和成就,不但右以提高工作效率和士气,同时也可以有效建立其信心。
——提供必要的训练。支持员工参加职业培训,如参加学习班,或公司付费的各种研讨会等,不但可提升下属士气,也可提供其必要的训练。教育训练会有助于减轻无耻情绪,降低工作压力,提高员工的创造力。
由注重组织激励到注重自我激励
改变一个要花费太多的时间和精力,而激励一个人有时候也许只需要一句话,人才不是笨狗熊,不是只会懒洋洋地躺在路边晒太阳的波斯猫,人才是只虎,天生就有要在旷野山林里成就一番事业的雄心,每位人才都有自我激励的本能,他们都希望能够自主,希望自已的能力得以施展,希望得到认可,希望自已的工作富有意义,一个聪明的组织或者领导如果能够利用他们的这一本能去激励人才,甚至可能不需花费分文。
如果一个组织不能有效地激励员工,则可能存在着以下阻碍人才实现自我激励的因素中的某几个:1、组织里充满政治把戏,勾心斗角;2、人际关系太复杂,不知道谁和谁一派;3、组织对人才的业绩没有明确的希望值,不知道要做什么,也不知道做到什么程度才正好;4、设立太多不必要的制度让人才遵循,很少奖励,但却总有一条可以对人才进行惩罚;5、让人才参加许多拖沓的会议;6、在人才中推行过度的内部竞争 ,而且评价标准不公正公平;7、没有为人才提供必要的完成工作的支持;8、提供批评性、而非建设性的反馈意见;9、容忍差业绩的存在,使业绩好的员工觉得不公平;10、未能对充分发挥人才能力给予足够的重视。
要利用人才的自我激励本能,就要发掘真正的激励因素,彻底和以上所列的非激励因素说再见。利用员工的内在欲望,促使他们实现最大的激励度和生产率。不要费劲去试图一个一个地改变人才,而应该努力去改变你的组织,减少不利用激励的消极因素,从而充分调动人才实现自我激励的本能,激励是一柄双刃剑,用得好,就会促使人才留下来,用不好,就会伤害人才的自尊心,起到适得其反的作用,。每位人才都有希望别把自已看成是“自尊人”、“价值人”和“自我实现人”。因此,激励当代人才的重点应该放在“肯定上,正好哈佛大学教授康特所说:”薪资报酬是一种权利,只有肯定才是一个礼物。“”负激励“(如批评、严厉的惩罚等)尽量少用。
作者: 唐雷工作室 2006-9-22 17:59 回复此发言
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2 怎样激励才能让员工激情燃烧
由注重形式到注重效果
企业领导人若想让激励方式达到最大效果,需掌握即时、明确与量身订做等要领,并赋予员工工作的使命感和充分自主权,才能在公平原则下满足不同贡献者的需求。
你对于今年年度目标的达成正焦虑不已,但是看看办公室的员工似乎总是士气低落,做事有一搭没一搭,员工流动率也一直无法降低。
再看看自己的公司:有远大的愿景,策略也非常清楚,对软硬件设备的投资更是从不吝啬,问题究竟出在哪里?
对很多主管来说,这样的疑惑常常会从心中冒起。撇除外在环境因素,我们先来看看,主管的激励方式是否需要改善。
一般来说,奖励员工的方式有5种基本类型:1、公司明文规定的物质奖励。公司事先设定好目标,当员工的表现达到标准时,公司便给予员工奖金或礼物等物质上的奖励。2、老板弹性给予的物质奖励。根据员工的工作表现,老板给予员工额外的物质奖励。3、给予员工正面的回馈。通过不同的方式,让员工了解他们的工作表现优异。4、公开表彰员工的表现。例如,升迁、颁发最佳员工奖等。5、私下表彰员工的表现。例如,请员工吃饭、给予员工额外休假等。
管理作家布朗斯坦(Marty Brounstein)在《销售力》(Selling Power)杂志指出,无论主管采取那一种奖励方式,要达到最佳的效果,这些做法都必须达到以下的标准:
——即时。不要等到发年终奖金时,才打算犒赏员工。在员工有良好的表现时,就应该尽速给予奖励。等待的时间越长,奖励的效果越可能打折扣。尼尔森特别强调,赞美员工需符合“即时”原则:企业经营管理者应尽可能在每天工作结束前花上短短几分钟写个便条对表现好的员工表示称赞,或者透过走动式管理的方式看看员工,及时鼓励员工;抽空与员工一起吃个午餐、喝杯咖啡;公开表扬、私下指责。总之,管理者只要多花一些心力,员工就能从中受到莫大的安慰和鼓舞,从而使工作成效大幅提升。
——明确。模糊的称赞如“你做得不错!”对员工的意义较小,主管应该明确指出,员工哪些工作做得很好,好在哪里,让他们知道,公司希望他们能重复良好的表现。
——让员工完全了解。主管必须事先让所有员工清楚知道,将提供的奖励是什么?评估的标准是什么?举例来说,不要告诉员工:“如果今年公司做得不错,你们就会得到资金。”要解释何谓公司做得不错、公司营业收入的百分之几会成为员工奖金、这些数字如何定出来,以及员工可以在何时拿到奖金。清楚制定游戏规则,更能鼓舞员工有目标、有步骤地努力。
——为个别员工的需求量身订做。公司提供的奖励必须对员工具有意义,否则效果不大。每位员工能被激励的方式不同,公司应该模仿自助餐的做法,提供多元奖励,供员工选择。例如,对上有老母、下有儿女的职业妇女而言,给予他们一天在家工作的奖励,比大幅加薪更有吸引力。
——与公司平常的做法相符。一个平时对太太不好的先生,即使在情人节时送给她一束花,效果也不会大,甚至会被太太视为只是先生带有罪恶感的补偿。同理,平时对员工不好的公司,年底的红利也不会让员工对公司突然大为改观。
由“马后炮式”激励到未雨绸缪式激励
一般式激励措施都是在员工有了好的表现后,公司再予以奖励。事实上,公司还可以抢先一步,激励员工产生好表现,实际做法包括:
——设定清楚的目标,以及公平评估系统。英国《人事管理》(People Management)杂志指出,最能激励员工的目标必须兼具挑战性(与他人比赛,或者设定标准等)与达成性,并且设有达成的期限。此外,公司必须建立员工认为公平的奖励方式,包括绩效评估以及奖惩标准等。必须注意的是,有些公司以为对所有员工的奖励都一致,便做到了公平。事实上,针对不同贡献的员工,应该有不同的奖励。
——赋予工作使命感。让员工了解他们的工作贡献,可以让从事最平常工作的员工也能充满动力。例如,当一个以清理污水维生的员工,认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时,他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感,即使再高薪的工作,可能也只是另一份忙碌的工作。
——给予员工自主权。研究证明,即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度,这种小权力都会让他们更有工作动力。
——满足员工的需求。除了提供员工基本的工作资源,还要进一步满足员工的私人需求,让员工在上班时,不需为日常生产的琐事烦心。
——提供正面的回馈。有些主管喜欢私下称赞、公开批评,事实上恰恰好相反,只有私下批评、公开称赞才更能激励员工。对于表现不佳的员工,有时候主管必须做的是帮助他们建立信心,给予他们较小、较容易的任务,让他们尝到成功的滋味,并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务,以逐渐引导出好表现。
——表彰每个人的贡献。企管顾问史密斯(Gregory Smith)于《CEO Refesher》杂志指出,每名员工再小的好表现,若能得到认可,都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条,这类非正式的小小表彰,比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会,效果可能更好。除了来自主管,来自同事的认可也很重要,因此美国联合服务汽车协会,便免费提供员工撰写感谢函的便条纸等文具,鼓励员工在接受同事协助时,向同事说声谢谢,让办公室更充满动力。
第3个回答 2013-06-17
希望员工爱岗敬业,首先就得从你做起。如果老板只会压榨员工,又加班、一点毛病就苛刻地扣薪水,对员工不友善,那他们凭什么去热爱岗位?老板要体恤下属,平易近人,站在员工的角度上去思考问题,真诚地对人,人家才会真诚地回报你!员工才会把100%的能力与激情发挥到工作当中去!不是在这个充满铜臭味的物欲社会中,就不需要情感!你懂吗
第4个回答 2013-06-17
现在的社会,这些全是空话!最好的激励手段就是股份制!让员工真正的把公司当自己的来用心工作!这样才是最可靠的!