那天在书店偶尔看见一位我比较欣赏的咨询师出的书——《看电影学管理》——觉得颇有新意，于是拿起来翻了翻，但判断不适合自己阅读，就放下了。后来一个朋友向我讲起他们公司打算接受名叫“看电影学管理”的培训课程，要听我的意见，我对这种培训方式表示了质疑。再后来发现这种培训方式居然开始象杂草一样在社会上到处疯长，我觉得需要谈谈自己看法，说说“看电影学管理”的误区。
应该说，“看电影学管理”这种培训方式是有新意的。在培训和学习的形式上看，它让学习企业管理知识的过程变得不但不枯燥，反而轻松有趣，实在是寓教于乐的较高境界，迎合了社会上学习企业管理知识的普遍需求。也因着这个原因，参与培训的管理者也兴趣大增，似乎今后但凡看电影，就可以琢磨琢磨企业管理，向企业管理方面牵强附会地靠一靠。既然象这样学习企业管理知识的成本降低了，按道理说就可以有更多人有机会提高自己对企业管理的认识，来指导优化自己的实践，从客观上说是有效地普及了管理教育。看起来这个方式是不错的。可是事实未必如此尽如人意。
首先，从“看电影学管理”里学到的东西缺乏系统性。我们说，学习企业管理的时候最重要的不是学来一招半式，而是学习企业管理的理论、体系和它们适用的情境是什么和为什么。比如你明白了人力资源管理中间设计绩效指标可以使用平衡计分卡（BSC），这还不够，你还必须明白企业的发展战略对能力培养的要求，以及战略目标是如何分解的，职能战略应该如何配合发展战略等等，最终再落实到这些因素对平衡计分卡的影响上来，再来确定是不是要使用它，以及如何使用。所以说，管理行为只有先满足体系性的要求，才能再考量对环境的适应性和执行的效果。否则，仅仅强调单个管理因素甚至可能会带来灾难。正因为如此，“看电影学管理”无法系统性地传递管理知识，可能不但对学员没有帮助，反而是有害的。
其次，“看电影学管理”容易学到错误的企业管理知识，把管理的经念歪了。我们说艺术来源于生活又高于生活，但文学作品的水准受到作者本人水平的完全限制。比如对一个并没有真正读懂生活的编剧来说，你怎能指望从他的电影作品里领悟到生活的真谛？就好比你不能通过天天在家看肥皂剧来明白生活道理一样。事实上，绝大部分编剧的水平都是值得怀疑的，不信你看看《英雄》和《无极》的如潮恶评就知道了。即便是象梁凤仪、周梅森、海岩之类的企业家加作家，也因为没有参与企业具体经营，他们的作品里体现的企业管理知识也是不足采信的。可见，要向良莠不齐的编剧学管理实在是风险过高。
第三，通过“看电影学管理”来学习企业管理知识的效率往往是低的。即使电影里的管理观念都是正确的，并且能把具有百余年历史的所有电影汇集在一起，也未必能够提炼出一套管理体系来。可见通过这种方式学习的效率之低。其实要想在管理能力方面有所提高，也没有捷径可循，必须积累，积累，再积累。
第四，“看电影学管理”也不能作为个人长期自学的有效学习方法。毫无疑问，自行通过“看电影学管理”方法来学习管理知识的效果，还受到学习者本身的限制，因为这里头需要很多分析、总结、提炼的过程。所以就对个人悟性、知识基础、学习习惯等提出了较高的要求。可见这种方法并非适合每个人。事实上，更有可能是先学习或者总结了管理理论，再到电影里去找特定内容做论据，在这里电影不过变成了说事的工具。
那么，如果非要鼓捣这个劳什子的“看电影学管理”也不是完全不行，它毕竟不是完全没有效果。但是需要注意几点。
首先，明确“看电影学管理”在培训规划中的地位和培训的目的。需要认识到这种培训方式更适合入门级的学员，培训目的仅仅在于帮助他们提高学习管理知识的兴趣。
其次，“看电影学管理”的培训必须严格地控制中间过程。即必须先根据培训目标设计出知识点，再根据这些知识点配备电影片段作为案例。并且还要对案例进行详细剖析和总结，防止出现理解上的偏差。
第三，需要向学员澄清一些事实，即他们不能指望电影帮助他们成为一名称职的管理者，“看电影学管理”完成的不过是初学者进入全方位企业管理知识学习的启蒙而已，他们今后学习企业管理知识的重点还是在于接受正规、系列、长期的管理培训。
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