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《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》实施后需要进一步明确的十大问题
1．《劳动合同法》与《劳动法》的法律衔接问题
《劳动合同法》自2008年1月1日起施行。第97条规定《劳动合同法》施行前已依法订立且在施行之日存续的劳动合同，继续履行。
实践中，用人单位在2008年1月1日之前依据《劳动法》订立的劳动合同，往往会约定劳动者提前解除劳动合同的违约金。该约定符合《劳动法》的规定，但不符合《劳动合同法》的规定。在原劳动合同存续期间发生劳动争议，用人单位能否依据该约定主张劳动者承担违约金？本人认为，依照《劳动合同法》97条的立法本意，以及法律不溯及既往的原则，劳动者提前解除劳动合同承担违约金的约定，符合劳动法的规定，并无违法之处，为保持劳动关系的稳定性，应当继续承认其合法性，直至劳动合同到期终止。再订立新的劳动合同时，应依据《劳动合同法》的规定约定相关内容。
2．《劳动争议调解仲裁法》与《劳动法》的法律衔接问题
《劳动争议调解仲裁法》自2008年5月1日施行。第27条规定劳动争议申请仲裁的时效为一年。《劳动法》82条规定劳动争议申请仲裁的时效为60天。
实践中，一些案件发生在2008年5月1日之前，经过了劳动仲裁程序，仲裁程序依据《劳动法》诉讼时效的规定，以超过60天为由予以了驳回仲裁请求处理。在法院诉讼程序中过渡到了2008年5月1日之后，案件是依照《劳动争议调解仲裁法》的诉讼时效处理，还是依照《劳动法》的诉讼时效处理？本人认为，应依照《劳动法》有关诉讼时效的规定处理，不应适用《劳动争议调解仲裁法》有关诉讼时效的规定。
3．劳动者随意单方解除劳动合同、不辞而别问题
《劳动法》第19条规定，劳动合同中可以约定违反劳动合同的责任，第31、32条规定了劳动者单方解除劳动合同的法定条件。《劳动法》既赋予了劳动者单方解除劳动合同法定权利，又预留了劳动者单方解除劳动合同、随意毁约可能要承担的违约金风险。《劳动法》在此方面考虑了劳资双方的利益平衡，做到了权利与义务的统一，一方面，保证了劳动者在履行一定的程序后可以单方解除劳动合同，另一方面，又可以避免劳动者随意辞职，甚至不辞而别，给用人单位生产经营带来不必要的损失。《劳动合同法》17、25、37、38条仅赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利，未规定其毁约的责任。实践中可能会出现，一些劳动者随意毁约、甚至不辞而别，严重影响企业的生产，企业无计可施。对此，如何约束劳动者履行解除或者终止劳动合同的相关程序，并办理相关手续，否则，将承担相应的责任，应予以明确。
4．办理劳动合同解除、终止的手续问题
《劳动合同法》第50条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。
实践中，由于农民工没有档案，有的又没有保险，因此，办理档案、保险转移手续，出具解除或终止劳动合同证明对他们而言没有任何实质意义。所以，从他们自身而言，履行以上义务或者协助用人单位履行以上义务的积极性不高，劳动者说一声辞职不干了，就杳无踪迹，有的甚至不辞而别，用人单位根本找不到劳动者办理相关的手续，更谈不上工作交接事项。对此，在劳动者主动辞职时，如何约束劳动者履行解除或者终止劳动合同的相关程序，办理相关手续，否则，将承担相应责任，应予以明确。
5．劳动合同期满的处理程序问题
《劳动法》、《劳动合同法》均未涉及终止劳动合同的程序性规定，劳动合同期满如何操作？期限届满当日办理终止手续？期满日前办理终止手续？期满日后办理终止手续？没有具体规定，法律留有空白。鉴于劳动合同到期，涉及到用人单位与劳动者之间是续订劳动合同还是终止劳动合同、是续订固定期限劳动合同还是续订无固定期限劳动合同的选择问题，故，应在劳动合同到期之前，留给双方一定期限予以考虑、权衡，并以书面形式通知另一方。对此，应借鉴《北京市劳动合同规定》的相关规定，应在劳动合同到期前30天，以书面形式通知劳动者是续订劳动合同还只终止劳动合同？由劳动者在书面通知上明确意见即可。这样，一方面既保证了劳动合同届满后劳动关系的状态，或者因劳动合同终止而中断，或者仅劳动合同续订而连续；另一方面，可以真正实现符合条件的劳动者续订无固定期限劳动合同的权利。
6．《劳动合同法》第38条第2款“劳动报酬”之理解问题
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）15条规定，用人单位未按约定支付劳动者劳动报酬、克扣或者无故拖欠劳动者工资、拒不支付劳动者加班费的，劳动者可以单方解除劳动合同，并可要求用人单位支付经济补偿金。该司法解释将加班费单独列出，作为劳动者行使单方解除劳动合同权的情形之一加以规定，说明加班费与劳动报酬是两个不同的法律概念。《劳动合同法》第38条第2款仅将未及时足额支付劳动报酬作为劳动者行使单方解除劳动合同权的情形之一加以规定，是否意味着用人单位未支付劳动者加班费不属于劳动者行使单方解除劳动合同权的情形。结合《劳动合同法》第85条将劳动报酬与加班费分别规定来看，《劳动合同法》第38条第2款规定的劳动报酬不涵盖加班费，也就是说，劳动者不能基于用人单位未支付加班费，行使单方解除劳动合同权，向用人单位主张经济补偿金。《劳动合同法》第38条第2款规定之劳动报酬作何解释，应予以明确。
7．《劳动合同法》第85条“赔偿金”之理解问题
《劳动合同法》第85条规定，用人单位存在未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬、低于当地最低工资标准支付劳动者工资、安排加班不支付加班费、解除或者终止劳动合同未依照本法规定向劳动者支付经济补偿情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
用人单位承担的赔偿金是民事责任？还是行政责任？劳动行政部门的限期支付是否是劳动者主张赔偿金的必经程序？劳动者如果未通过劳动行政部门，直接到劳动仲裁部门申请仲裁，劳动者主张赔偿金的请求能否受法律保护？对此容易产生歧义，应予以明确。
8．《劳动合同法》第87条“违反本法规定解除或者终止劳动合同”之理解问题
《劳动合同法》第87条加大了用人单位违法解除或者终止劳动合同所承担的责任，但那些情形属于《劳动合同法》第87条规定的用人单位违法解除或者终止劳动合同，尚不明确。毫无疑问，用人单位违反《劳动合同法》第42条的规定，解除劳动者的劳动合同，属于《劳动合同法》第87条规定的情形。但是，用人单位违反《劳动合同法》第36、39、41、42、43、44、45条的程序性规定，或因双方对某一问题的理解不同而导致解除劳动合同的争议，属不属于违法解除，比如：用人单位基于《劳动合同法》第39第2款、《劳动合同法》第40第3款解除劳动者劳动合同。对此，应予明确。
9．劳动纪律能否继续在劳动合同中约定问题
《劳动法》19条规定，劳动纪律是劳动合同的必备内容之一，《劳动合同法》17条1至8款未将劳动纪律列举为劳动合同的必备内容，结合《劳动法》、《劳动合同法》有关劳动合同必备内容的不同规定，从立法的技巧性来判断，劳动纪律不能在劳动合同中约定。但是，《劳动合同法》17条9款作为兜底条款，又规定了法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项，这又说明这《劳动法》19条的关于劳动纪律的规定继续有效。《劳动合同法》19条的规定容易产生歧义，应对《劳动合同法》17条9款作出相应的解释。
本人认为，劳动纪律主要是用人单位对劳动者在劳动过程有关安全生产、劳动保护、按章操作、依约出勤、奖励惩戒等方面的约束，涉及劳动者的切身利益，通过民主程序以规章制度的形式出现，比直接规定在劳动合同中更能体现民意，更有利于维护广大劳动者的合法权益。
10．用人单位违法解除或者终止劳动合同的赔偿金问题
《劳动合同法》87条规定，用人单位违反法解除或者终止劳动合同，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。关键在于用人单位支付赔偿金后，是否还应支付经济补偿金？对此，应予以明确。本人认为，经济补偿是用人单位解除劳动者劳动合同而对劳动者的相应补偿，而赔偿金是基于用人单位违法解除劳动者劳动合同而承担的一种惩罚金，二者性质不同，作用不同，用人单位承担赔偿金并不能免除其承担经济补偿金的责任。
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