好的员工、精英员工，即所谓企业人才，企业总是希望能够让其稳定，能够留得住。
企业要想留住人，必须在对外竞争力和对内公平性上下足功夫。具体来讲，即跟企业是否能提供良好的发展空间，能否提供公平公正的待遇，能否提供在市场上具有竞争力水平的薪资等三个方面有关。
提供良好的发展空间。其又包括两个部分，“人尽其才”以及职位升迁。所谓“人尽其才”，是指企业的环境易于让员工充分发挥自己的才干，这也跟企业用人有关。职位升迁，即指职位或岗位的级别或级次的上升，本质是随着员工的能力提高，被任命或提拨到比原来职位的级别更高一个新的职位上去。
下面，我们来详细分析一下，企业应该怎样选拨人才？即在满足获得相关合适人选需要的同时，又能让其他员工觉得企业在选拨人才的过程中对所有的员工都是公平，大家的机会都是同等，这无疑会增加员工对企业的信任感和归宿感。在很多企业中，选拨人才，往往通过印象等主观方式来进行，很少通过数据或工具来进行理性来说话和分析，这样不仅可能造成人才选择的偏差，同时又让员工产生公司任人唯亲的想法，进而对企业失望，以致最后选择离开该公司。正确的做法是，通过对需要选拨岗位的能力素质模型应用，（即将所有选拨候选人的能力素质与该岗位的能力素质模型进行对比，重合度越高的候选人，即是最合适的候选人）来选拨合适的人选。
我们再来看看，公平公正的待遇。这个是相对于企业内部的，即在企业内部所有的员工所获得薪酬等待遇是否是公平公正。是否“做多做少一个样，大家都吃大锅饭”，是否做的是同样的工作，同样的效果，却不能同工同酬。员工如果不能得到公平公正的待遇对企业经营的影响是显而易见的。
如何在企业内部做到对所有员工都给予公平公正的待遇了？有一个相对科学合理的方法就是绩效考核，根据员工考核的结果，给予相应的奖励或处罚，以保证待遇的公正性。但又如何保证绩效专核本身是科学合理的了？
首先，我们要建立一套合适于企业的绩效考核体系，其中包括绩效考核的指标体系，而在我们定义指标体系，可以充分利用各岗位的能力素质模型来进行构建，因为其两者之间存在素质能力-职责的匹配关系，依据能力素质模型构建起来的指标体系，就能让员工实际的工作业绩结果客观真实地被反映出来，从而达到科学合理的对员工进行考核。这样，最终达到公平公正待遇的目的。
最后，让我们来看看，具有市场竞争力水平的薪资。如果企业在同行业薪酬水平较低的话，那对员工就没有太大吸引力，员工就会选择离开，企业也就难以留住自己需要的人才。那什么样的薪酬水平才具有同行业竞争力了？是不是将薪酬定到同行业的中上水平就可以了了？这样做，其实也存在问题。最好的方法是，先弄清楚企业在同行业所处地位是怎样的，第二处于同一地位的企业的最高和最低、平均薪酬水平是怎样的，第三，将企业内部的岗位能力素质与同一地位的其他企业的岗位能力素质相比，从而来确定企业合适的薪酬水平。
在这里，我们要特别指出的是，对于公司相对于其他公司竞争优势，这种优势会体现在某些类别人力资源优势上，即对于优势的人力资源，应该采取倾斜政策，相对拉开与同一地位的其他企业之间的薪酬水平。由此可见，对人力资源的能力素质模型正确充分地运用，对企业留住人才也有非常重要的作用。
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