案例： 王某所在单位，因业务拓展需要，单位所在地由甲地搬迁到乙地。上有年迈父母，下有幼小子女的王某只得辞职，但就补偿金问题，双方未达成一致。王某遂将单位告上法庭。 单位负责人表示，单位不应该支付经济补偿金，是员工自己提出的辞职，不是用人单位主动提出解除劳动合同。员工不愿随单位搬迁乙地，自己选择辞职，故不同意原告诉讼请求。 人民法院审理后认为，用人单位与劳动者所订立的劳动合同依据客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行而解除劳动合同的，单位应向劳动者支付经济补偿。法庭最终判决支持刘女士的各项诉讼费用近1.5万元。
法律解读：单位搬迁异地，是否需变更劳动合同，要看迁址本身给劳动合同履行带来的影响。如果搬迁使劳动合同从正常角度看无法履行，就属于法定的“客观情况发生重大变化”，需经用人单位与劳动者协商，就变更劳动合同内容达成协议；如虽有搬迁行为，但综合各种因素，劳动合同仍可正常履行，此搬迁不属于法定的“客观情况发生重大变化”，无需变更劳动合同。此外，判断过程中，还需结合劳动合同是否已对履行地进行明确约定。王某所在单位由甲地迁到乙地，基本可认定属法定的“客观情况发生重大变化”。根据《劳动合同法》第四十条第三项，公司应先与王某协商变更劳动合同，如未达成协议，提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可解除劳动合同，但应按规定支付经济补偿。同时，对符合《劳动合同法》第四十二条规定的特殊限制人员和试用期员工等不得解除合同。需注意，如劳动者主动提出辞职，不能享受经济补偿。 《劳动合同法》规定，用人单位在决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，须经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。当因厂址搬迁等原因劝退员工时，员工不能仅寄希望于个体维权，而应组织起来向公司提出集体协商要约。只有集体维权才能避免被“各个击破”，从而最大限度地维护自身权益。
案例二： 一家工厂在市中心，因市政建设的需要，厂房要搬迁，企业为了维持正常生产，不影响职工的经济收入，保证全厂职工能正常地就业，想方设法在本市近郊买了一块地皮，重新建造了厂房。
今年初整个厂房搬迁到该近郊，为了解决职工上下班的问题，企业购买大客车专门用于班车接送职工上下班，解决职工后顾之忧。职工李某认为厂房搬迁到该近郊，每天上下班实在太远，不想到这么远的地方去上班，于是就向企业提出由于企业客观情况发生变化，致使原合同无法履行，要求与企业解除劳动关系，并且要求企业支付其经济补偿金。企业和工会组织多次找小徐谈心，交换思想，李某认为与企业协商没有达到其要求。
于是，李某向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求解除劳动关系，同时要求企业支付经济补偿金，仲裁委员会经过审查依法予以受理。
庭审答辩，仲裁委员会在开庭审理时李某认为，由于企业厂房搬迁客观情况发生变化，致使原合同无法履行的责任在企业，现在要求与企业结束劳动关系，同时要求企业支付经济补偿金，希望仲裁委员会支持本人的仲裁请求。
企业在答辩时认为，企业因市政动迁搬迁到郊区，企业为了保证正常的生产，专门派班车接送职工上下班，客观情况是发生了变化，但是没有到使原合同无法履行的地步，合同是可以履行的，我们也希望李某继续履行合同，现在是其不愿意履行合同。所以，李某要求企业支付其经济补偿金是没有依据的，希望仲裁部门不要支持他的请求。
劳动仲裁委员会经过调查审理后认为，企业因市政动迁搬迁到郊区，但企业想方设法保证职工正常的上下班，专门购买大客车每天接送职工上下班，事实上原合同可以继续履行，并未造成原合同无法履行的情况。现在李某以客观情况发生变化，无法履行原合同为由提出与企业解除合同，要求企业支付其经济补偿金缺乏法律依据。
因此，仲裁委员会依法作出裁决，对小徐要求企业支付经济补偿金的请求不予支持。
案件评析
本案争议的焦点是职工以企业客观情况发生变化，致使原合同无法履行为由提出与企业解除劳动合同，企业是否应该支付其经济补偿金？
根据《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的。像这种情况用人单位与职工解除劳动合同，用人单位应当支付职工经济补偿金。
而本案的企业因市政动迁搬迁到郊区，客观情况是有所变化，但是，企业已经想方设法专门购买大客车每天接送职工，保证职工每天能正常上下班，并未到原合同无法履行的地步。再说企业与企业的工会也反复做其思想工作，要求他留下来继续履行合同，有困难提出来可以商量解决，但没有收到实效。所以，最后仲裁委员会没有支持李某的仲裁请求。
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