一、领导理论
（一）、领导特性理论(Trait theories)
1、传统的特性理论
2、现代特性理论
3、魅力型领导（Charismatic leadership）
4、管理者胜任力（Managerial competencies）
5、领导艺术（Romance of leadership）
（二）、领导作风理论(Style theories)
1、勒温的领导风格类型理论
2、利克特的四种管理方式
（三）、领导行为理论
1、密执安大学领导行为的研究
2、俄亥俄大学领导行为的研究
3、管理方格图
4、关怀/主动模型
5、任务/关系导向行为
（四）、领导权变理论
1、专制-民主连续体模型
2、菲德勒模型
3、领导参与模型
4、认知资源理论
5、目标-通路理论
6、常规决策模式
7、领导-成员交换理论
8、垂直对偶带/领导成员交换理论
9、隐涵领导模式
10、领导生命周期理论
（五）、领导理论研究的新动向
1、领导归因理论
2、领导魅力理论
3、处理型与变革型领导理论
4、超越型领导理论
5、愿景领导
6、电子化领导
7、领导创意人群
8、跨文化领导
9、领导伦理
二、激励理论
1.马斯洛的需求层次理论
充分肯定人对自身物质需要和精神需要的追求，反映了人类活动以及市场经济运行的基本规律。
启示：管理学激励朝着两个方向发展，一既然人对物质需要是最基本的，那么就要研究一定的需要如何形成人们的利益，利益又是如何“特别强烈地和比较持久地满足一定需要的”(奥塔·锡克，1984)。弄清需要与利益的关系，可以揭示出支配人们行为的根本动机和持久动力。其二是，既然人具有多种需要，激励就不能仅仅从物质需要出发，而应以多种需要，特别是以精神需要为依据来激发人们实现自我价值的内在积极性。
2.赫茨伯格的双因素理论
赫茨伯格把从不满意到没有不满意称为保健因素，它们是和工作环境相关联的外在因素；而把在满意和没有满意这个连续体之间的那类因素称为激励因素，它们是和工作内容相关联的内在因素。赫茨伯格认为激励一个职工的过程分两个步骤：一是管理人员要确保保健因素是适当的，即有适当的收入和安全保障。二是管理人员应创造机会为职工提供激励因素，诸如能取得成就和认可等。
评价：赫茨伯格双因素理论的主要缺陷表现
①赫茨伯格所采用的研究方法具有一定的局限性。人们容易把满意的原因归因于他们自己，而把不满意的原因归因于外部因素。
②赫茨伯格研究方法的可靠性令人怀疑，评估者必须要进行解释，但他们有可能会对两种相似的回答作出不同的解释，因而使调查结果搀杂偏见。
③缺乏普遍适用的满意度评价标准。一个人可能不喜欢他工作的一部分，但他仍认为这份工作是可以接受的。
④双因素理论与其结论存在一定程度的不一致性，并且它忽视了环境变量。
⑤赫茨伯格认为满意度与生产率之间存在一定的关系，但他所使用的研究方法只考察了满意度，而没有涉及生产率。为了使这一研究更为有效，人们必须假定生产率与满意度之间关系十分密切。
3.奥尔德弗的ERG理论
E.R.G (Existense，Relatedness，Growth)分别代表生存、关系和成长3个词。ERG理论假设激励行为是遵循一定的等级层次的，这类似于马斯洛的理论，但二者又有两个重要的区别：一是ERG理论认为在任何时间里，多种层次的需要会同时发生激励作用；二是ERG理论明确提出了“气馁性回归”的概念，它认为如果高一层次的需要长时间得不到满足的话，当事人就会感到沮丧然后回归到对低层次的追求。
4.戴维·麦克莱兰(MeClelland,D.C)的成就需要理论
个人与环境之间存在某种关系从而产生需要。人类在环境的影响下形成3种基本需要，即成就需要、权力需要和归属需要。
归属需要、权力需要和管理成功的关系：最优秀的管理者权力需要很高而归属需要很低，换言之就是，他们关心的只是权力，而不是组织本身，只要能得到权力的地方对他们而言都是好地方，这样管理是不会成功的；有归属需要但无权力需要，不可能参与管理，成功无从说起；管理的真正成功不仅要有权力需要，还应该有归属需要。
5.威纳、鲁宾和佩顿的企业家需要理论
主要从企业家动机与需要的假设出发遵循的是传统组织行为学的研究方法。认为企业家行为激励与约束机制的设计，要以满足企业家合理需要为前提，对企业家需要的满足可以驱使(诱导、激励)企业家朝向企业组织的目标而努力。
通过研究，威纳和鲁宾认为，成就需要、权力需要和归属需要有不同的表现形式。一方面，权力需要和归属需要是倾向于人际关系的需要，由权力需要或归属需要激励的个人可以影响和控制他人、或者与他人交朋友。另一方面，成就需要是更为内在化的需要。由成就需要激励的个人可能需要其他人帮助来满足其成就需要，但他与别人的实际交往是由其他需要决定的。因此，他们提出，成就需要主要考虑的是决定非人际关系的、将导致公司高绩效的行为。权力需要和归属需要则作为管理风格的决定因素，具有很大的意义。
6.弗鲁姆的期望理论
个人的行动都基于一种预期，即努力能够产生结果，而这个结果又是具有吸引力的。因此，组织可以通过针对个人需要设置一定的目标，以引发人们的行为动机，但这种激励受到两个因素的影响：一是目标效价，指人对目标价值的判断，即如果实现该目标对某人来说很有价值，他的积极性就高，反之就低；二是期望值，指人对实现目标可能性的估计，即如果某人觉得实现该目标可能性大，就会努力争取，激励力量就大，反之就小，甚至完全没有。
在弗鲁姆看来，目标效价和期望值都是主观的，而且都是变量，激发力量就是这些变量的组合。它们可以在初始状态被认定，也能在动态过程中被考察。不同的人对同一目标的评价及对自己的评价是不同的。如果对实现目标的难度估计的过高或过低，对自己的能力和环境估计过于悲观或乐观，经过一段时间的实践后，人们就会自动进行修正，重新进行评价。
弗鲁姆的理论是相当深刻的。他把对激励的研究从客观延伸到主观，从外在激励因素引向内在激励因素，激励的作用机理及其复杂性得到了比较充分的说明。
7.亚当斯的公平理论
作为激励环节的奖酬能否起到激励作用，并不取决于奖酬本身，而取决于人对这种奖酬的比较认识。人们会首先考虑自己的所得与付出的比率，然后还会将自己的这种比率与相关他人的比率进行比较，如果比值相等，人就感到公平，因而心情舒畅，积极性高；反之就会出现不公平感，并通过消极行为去纠正不公平。因此，激励要注意公平。
亚当斯的研究开辟了管理学激励理论的一个新领域，即从激励手段满足个人需要的直接对应关系拓展到人与他人的需求满足关系，激励理论的研究模式从相对封闭走向开放。激励不仅要考虑单个人需要的满足，而且更要考虑彼此之间的利益协调关系。
亚当斯关于“公平”问题的提出是很有价值的，但他对公平感形成原因的理解是有待进一步深化的，例如在比较过程中，参照对象应如何选择；在信息不对称条件下，个人只能掌握自己所观察到的参照对象的部分有关信息，不完全信息带来的“比较”，其公平的感受也应该是不完全的；如何界定和测量自己的付出与所得等问题。
8.波特一劳勒的综合激励模式
一个人的努力程度是由工作所获得报酬的价值和个人感到努力后可能获得报酬的概率所决定的，而一个人的工作绩效主要依赖于努力程度，同时还依赖于个人能力，个人的“角色认识”(即对自己的工作方向、规范的认识)以及所处环境的限制。一个人的满意感取决于所获报酬同个人自认为应获报酬的一致性，如前者大于或等于后者，会提高个人满意感，反之则相反。同时一个人最后得到的满意程度又将影响以后的价值判断。此外，一个人做出的绩效，一方面直接影响他自认为应得的报酬，另一方面也会影响到今后对该项工作的期望值。
工作绩效受努力程度、个人能力、角色认识和环境影响，最严重的是绩效影响到其后的工作判断。
9.罗斯的归因理论
个人会观察行为，并随之对该行为归纳出原因。归因理论的主要研究对象有3个方面：对人们心理活动的归因、对人们行为的归因、对未来行为的预测。轨迹控制是指人们对自己行为所创造的结果究竟是受外因，还是受内因控制的一种认识。
罗斯的理论清晰地表述了不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，进而影响随之而来的行为结果。对过去成功或失败的归因，会影响对将来的期望和坚持努力的行为，特别是对那些承担富有挑战性工作的人们，若能正确分析自己行为的原因，可以增强自己的坚持性，提高自己的激励水平，并对取得成就行为有一定的帮助。
10.斯金纳的强化理论
一种行为的结果如果得到奖励，该行为就会趋向重复；反之，一种行为招致惩罚的后果，该行为就会减少重复。因此，斯金纳认为行为是其结果的函数。
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