第1个回答 2020-01-28
（一）
预测未来的组织结构
一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化，如全球市场的变化，跨国境应的需要，生产技术的突破，生产设备的更新，生产程序的变更，新产品的问世等。这些变化都将影响整个组织结构，即组织结构必须去适应企业经营策略的变化。而经营策略的变化又因环境变化而产生。而组织结构的变化必然牵涉到人力资源的配置。因此，对未来组织结构的预测评估应列为第一步。
（二）
制定人力供求平衡计划
该计划应考虑以下三点：
（1）
因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。
（2）
因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。
（3）
因内部成员升迁而发生的人力结构变化。
（三）
制定人力资源征聘补充计划
征聘原则包括：
（1）
内部提升或向外征聘以何者为先？
（2）
外聘选用何种方式？
（3）
外聘所选用的人力来源如何？有无困难？如何解决？
（4）
如果是内部提升或调动，其方向与层次如何？
（四）
制定人员培训计划
人员培训计划的目的是为了培养人才，它包括两方面：对内遴选现有员工，加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训；对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才，以避免企业中这种人才的缺乏。至于人员的培训内容，可包括：
（1）
第二专长培训：以利于企业弹性运用人力。
（2）
提高素质培训：以帮助员工树立正确的观念及提高办事能力，使之能担当更重要的工作任务。
（3）
在职培训：适应社会进步要求，以增进现有工作效率。
（4）
高层主管培训：进行管理能力、管理技术、分析方法、逻辑观念及决策判断能力方面的培训。
（五）
人力使用计划
人力规划不仅要满足未来人力的需要，更应该对现有人力做充分的运用。人力运用涵盖的范围很广，而其关键在于“人”与“事”的圆满配合，使事得其人，人尽其才。人力使用包括下面几项：
（1）
职位功能及职位重组；
（2）
工作指派及调整；
（3）
升职及选调；
（4）
职务丰富化；
（5）
人力检查及调节。