可采用克瑞斯五步六维度法对人效进行分析。
第一，明确什么是人效。人效是人力资源的效能、效益和效率。人效即人力资源效能（HR Efficiency），人效的本质在于组织人力资源的投入产出比。结果视角看，人效是组织的一种可衡量经营效率与效益结果。克瑞斯认为两种人效观点的不同是源于过程和结果观测视角的不同，但对一个组织而言，人效的本质应当定义为组织人力资源的价值创造，而人效管理则应当是通过过程反应结果或者通过结果审视过程管理的活动。
第二，是要明确人效分析的维度和要素。决定和影响组织人效的因素比较复杂，其中环境因素、经营因素是组织人效不确定或不可控的影响因素，在人效评估分析模型中不作为评估分析重点，而资源配置、员工能力、用工方式、激励约束、新技术运用和员工满意度六个对人效关联密切、组织内部可控的人力资源管理活动，将作为人效评估分析的重点要素。克瑞斯人效评估分析模型要素图可供参考。
克瑞斯人效评估分析模型分析维度
第三，通过对组织现有评估维度、要素和指标的实际数据和结构化调查问卷量表获得的数据，构建数据层、运用层、结果层、目标层数据模型，采用大数据关联与回归分析方法，对组织人效做出分项（维度）评估分析和综合（用工规模与用工成本）评估分析。
克瑞斯人效评估分析数据建模方法
第四， 收集验证数据，分维度进行评估分析。根据人效评估分析指标，从ERP、人力资源管控软件、人力资源管理信息系统、企业统计系统等多个来源进行人力资源、业务、经营方面的数据进行收集，并验证数据的真实性和准确性。根据需要确定数据收集的单位范围和时间范围。对收集的数据进行相关分析和回归分析，构建人效评估分析数学模型，确定模型参数，对各维度进行分析计算，并跟数据库中同类企业数据进行比较，分析其长处和短板。
第五，撰写人效评估分析报告，提出分析结论和改善建议。专家根据人效评估报告结构，按照报告综述、人效总体评估、人效分维度评估、问题诊断、改善建议等方面，撰写人效评估分析报告，为公司人效提升指明方向，针对建议可制定改善行动计划。
人效分析方法如下：
在进行这些的人效指标的之前，我们要先了解公司的财务信息，因为人效的指标分析很多都是建立在公司的财务数据上，所以你要了解一年公司的营业收入，成本，净利润，人力成本，工资成本等这些数据。
1、首先要了解总的人效数据，要知道一年人力成本多少钱，公司成本多少钱钱，工资花了多少钱，这些是做下面人效分析的基础。
2、第二个维度要去分析各项人力成本的占比，要了解人力成本在公司总的成本的占比，要去计算人数和人力成本，人数和公司运营成本之间的关系，因为人力成本和公司的人数应该是一个正向的数据关系，通过是这个分析，能判断出公司今年的人力成本和人数是否正常，并且可以预测明年的人力成本数据。
3、人力成本效率，这个维度需要做几个指标的计算，人力成本效率，人均人力成本，全员劳动生产率，这些指标从两个维度去对比，一个是和公司的历年的数据做对比，来判断数据的正常，另一个是和行业的数据做对比来判断公司的这些效率数据在行业属于什么样的地位，用过这些数据，来判断公司人力资源的竞争力。
人效管理怎么做？
大多企业对于人效管理还处于摸索状态。这里，谈谈在实践中总结的人效管理思路。
第一步 进行组织与人力资源数据诊断。
这意味着要在组织与人力资源管理领域进行“全面体检”，以数据呈现人效、队伍（组织+人才）、职能等维度的精准状态，对其表现水平进行判断，并形成人效提升的方向性建议。
为了实现这种诊断，需要IBR的三大基础：I即指标（Indicator），让人力资源专业实现从定性到定量；B即指标的基线（Baseline），让我们得以对企业的数据盘点结果进行判断，是高了还是低了；R是规律，即指标之间的协动关系（Rule），让我们能够找到影响人效的合理方式。
第二步 人力资源战略制定与规划。
首先，要基于模型和数据，分析选择企业的人力资源战略方向，即激励型或赋能型人力资源战略。这一步相当重要，但却常常被忽视。传统人力资源规划模式缺乏人力资源战略引领，思路零散，导致选用育留各自为战，沦为了“人力补给计划”。
而后，再根据人力资源战略选择，发展出人力资源规划，具体包括人效规划、队伍规划和职能规划三个层次。在人效管理中，由于以人效的数据作为牵引，人力资源规划会更加精细、科学。
第三步 人力资源效能管控方案。
这意味着要为企业的各类部门确定不同的人力资源配置思路，以各种方式定向干预，确保人力资源精准注入业务（不浪费），成为推动业务的强劲动力。
一方面，深度理解前台业务部门是必须的，业务所处阶段、业务的属性、对于公司的战略地位等都必须要理解。另一方面，还要深度理解中后台部门的输出标准、价值创造规律等信息。
第四步 人力资源的职能优化方案。
有了前面的步骤作为基础，人力资源职能优化的方向就很明确了，企业可以自行选择最适合自己的方向，铺排改进计划，按阶段逐步推进。
根据我们的经验，组织构架、人员汰换、薪酬考核和人才培养四个方向上，都能找出人效提升的巨大红利空间，一挖一个准。