首先，HR这里提到的加薪，通常不包含晋升加薪的情况。大多数公司，每年有一次常规的调薪，特点：通常覆盖全员；绩效太差，或怀孕长病假等特殊情况除外。部分人力资源管理比较成熟，而且公司经营状况较好的企业，年中会安排第二次调薪的机会。特点：通常针对部分员工。如：关键/稀缺人才；或出于一些特殊原因。如： 薪酬水平明显低于市场水平。此外，对于快速成长期的公司（如：互联网行业的一些公司），可能会设定更短的调薪周期，半年甚至季度，以应对快速变化的人才市场，并达到人才吸引和保留的目的。总结：“加薪机会”，指的是企业薪酬调整的窗口。对员工个人而言，在这个窗口期内，可以调也可以不调，并不能当做100%的承诺。此外，如果在覆盖全员的普调中，有人没有得到加薪，通常传递了公司的某种信号或警告。加薪多少加薪几次，本质上来说，不能依靠公司的说辞。你去问人力资源专家，你们给候选人开offer，或者给现有员工加薪，是基于什么标准？人力资源从业者大多会给你两个专有名词：内部公平性。保证内部不会出现不和谐的声音。很多时候，一个团队里不患贫，患不均。保证内部公平性意味着，涨薪比例跟着市场走，跟着行业走。市场竞争力；你干的活重要，在市场上很难找到取代你的角色，你是团队的核心人才，那企业首先要保留的对象，那么开给你的薪水就应该具备竞争力。薪资由行业情况决定 风口的猪，再胖都能飞。薪资也是如此。公司业务发展，薪资才有盼头。在中国经济增速放缓的今天，企业发展的阻力也越来越大。 美世薪酬调研结果，去年的平均涨薪不过6%，还跑不过日渐下滑的GDP。而能跑赢GDP的行业屈指可数。如今也就是互联网行业年度加薪还能在7%之上。
公司为什么而加薪：市场的岗位价值平均薪酬水平每年都是变动的，这是随着劳动力供给和需求市场，岗位自身工作内容以及行业盈利状况变动的。但是我们都知道，对大多数员工来说，他的薪酬基本上从入职开始就基于原来的薪酬情况和面试体现出来的个人能力价值、企业的薪酬结构体系确定好了，随着不断变化会出现价格差，也就出现了调薪窗口。简单来说，你的劳动力就是一份被出售的商品，需要再次估价。但是呢，这仅仅是调薪窗口打开了，事实上企业每年都会在3月进行预算结算和下一年的预算编列，这个预算中是包括我们HR常说的人工成本预算，人工成本预算中又包括工资、社保公积金、补助福利等预算项目。每个行业公司的预算编列特点是不一样的，假如我们定了，今年公司整体的人工成本就上升5%，那么HR就要开始计算了。每次加多少，每年加几次呢？一般是2次，3月和9月。也有1月的，具体就看做预算的时间了。也有一次都没有的，普调不等于每个人都有机会调整，机会是一个概率事件。记得你的概率论老师怎么说的吗？发生这件事的可能性。即使是90%，也有不发生的可能。 每次加多少是基于总体增加预算来确定的，不同岗位的调薪幅度并不同。测算过程复杂，不普及了。加了之后几月生效。HR会给你发工资信，或者找你签字的。一般是预算月的下一个月1号开始生效。也有次年1月1日生效的，这种一般是增加工龄津贴部分的工资。工资增加后，社保公积金的基数在当年7月也是有可能略微增加的。
对于HR所说的“每年多次加薪机会”机率很小。规模大小。一家企业的规模小到几十人大到上千人，企业的规模大小与加薪的机会是成反比的。规模越大调薪的机会越小，反之，规模越小调薪的机会越大。另外，一般来说，企业调薪都会每年调一次，并不会出现每年”多次“加薪。年度营业额。公司在年度的营业额提高了有效益了才有机会提升，如果公司的营业额效果不佳，年终奖都会少一半，更何况调薪呢。调薪幅度。调薪幅度大不大，主要看个人薪资的结构以及公司的薪资组织架构。最后即使能调薪也看个人对本岗位的薪资期望值了。那么有人会说，那我有能力，工作表现好，工作效率高，办事效率快，我个人觉得对于能力能否作为调薪的资格和标准，这就很难肯定了。因为大多数的工作都是机械性重复工作，表现机会少，升职就更难了。因此个人认为调薪的机会概率大小主要看客观条件。
