所谓强将手下无弱兵,你想要带出超给力的下属你自己本身就要具备超给力的能力。想要成为超给力的人你的生活必须非常自律和自觉,自己的工作不需要人去催都能提早做完做好,不随波逐流,不搞办公室政策,不止做好自己的工作,还要把工作超额完成,以此来约束你的下属。
所谓强将手下无弱兵,你想要带出超给力的下属你自己本身就要具备超给力的能力。想要成为超给力的人你的生活必须非常自律和自觉,自己的工作不需要人去催都能提早做完做好,不随波逐流,不搞办公室政策,不止做好自己的工作,还要把工作超额完成,以此来约束你的下属。所谓强将手下无弱兵,你想要带出超给力的下属你自己本身就要具备超给力的能力。想要成为超给力的人你的生活必须非常自律和自觉,自己的工作不需要人去催都能提早做完做好,不随波逐流,不搞办公室政策,不止做好自己的工作,还要把工作超额完成,以此来约束你的下属。所谓强将手下无弱兵,你想要带出超给力的下属你自己本身就要具备超给力的能力。想要成为超给力的人你的生活必须非常自律和自觉,自己的工作不需要人去催都能提早做完做好,不随波逐流,不搞办公室政策,不止做好自己的工作,还要把工作超额完成,以此来约束你的下属。所谓强将手下无弱兵,你想要带出超给力的下属你自己本身就要具备超给力的能力。想要成为超给力的人你的生活必须非常自律和自觉,自己的工作不需要人去催都能提早做完做好,不随波逐流,不搞办公室政策,不止做好自己的工作,还要把工作超额完成,以此来约束你的下属。所谓强将手下无弱兵,你想要带出超给力的下属你自己本身就要具备超给力的能力。想要成为超给力的人你的生活必须非常自律和自觉,自己的工作不需要人去催都能提早做完做好,不随波逐流,不搞办公室政策,不止做好自己的工作,还要把工作超额完成,以此来约束你的下属。
1、给下属具有挑战性的工作
小雯在上一家公司,工作不忙,待遇也不错,每天做着简单的重复性工作,最后她还是选择了跳槽。小雯知道这样的职场环境,早晚会埋葬自己的热情和发展。在新公司里,她完全是不同的状态,老板尊重员工,也会很用心地培养员工。她在这里有了更多锻炼的机会,进步也很快,从前的普通员工,很快蜕变成了新公司的核心员工。
老王认为,在职场中,很多人的潜能都无法得到充分的发挥。因为很多老板,会把工作内容设置的很窄,只要求下属在特定时间完成特定的工作。而一旦老板只把下属当成工具使用,很容易使下属定型。他们要么会成为职场老油条,要么便会甩手离去,寻找更适合自己发展的舞台。任何一种结果,对于公司而言,都毫无益处。
得力的下属是大量淘沙筛出来的,更需要用心栽培,才能成为你的下属,不然,就会变为其他人的下属了。给下属安排具有一定挑战性的工作,是培养下属不可或缺的方法。它能检验出下属的工作态度,激活下属的潜力,提升下属的能力。
2、给下属适度放权
策划总监田先生有一段时间很焦虑,之前一直埋怨HR招不到好员工,埋怨下属做的方案没有亮点,都是呆头呆脑,不会思考。
田先生业务能力强,但是掌控欲也很强,平时工作的模式基本是,他全盘指挥讲明思路,安排好各个环节,再由下属去执行。下属就如同他的提线木偶一样,机械执行,根本没能得到锻炼的机会。他回过头来要求,下属达到一个什么样的水平,但其实真正得到锻炼的是他自己。最后抱怨下属不给力,只能亲力亲为,不知不觉中陷入了恶性循环。
著名人类学家克劳德·李维史陀曾说:“有智慧的人,并非提供‘正确答案’,而是‘正确发问’。”老王认为,有些管理者的劳累其实是自找的,因为他们从不信任下属,牢牢地把控一切权力。
想要培养出得力的下属,就一定要懂得适度放权,给下属自由发挥的空间,明确权责,并在授权后做好监督,把控过程,才能让下属的能力升级,成为得力干将。
3、让下属参与讨论
在任何项目中,都可能遇到各种问题,有些公司基本是老板直接决策,再由下属执行处理。但其实老王建议,有些问题可以适当让下属参与讨论。
史经理常常会在处理一些问题的时候,开个小型会议,让下属参与讨论。之所以会这样做,一方面,他觉得一个人的经验,不一定完全正确,也不可能永远有效,让下属参与讨论,可以丰富决策思路。尤其是现在的职场年轻人,思维活跃有创意,可以弥补一些他没有考虑到的细节;另一方面,在参与讨论的过程中,可以培养下属的积极性和责任感。
这样既可以更高效地解决问题,又可以培养下属。大家群策群力解决了难题,也能增加凝聚力,一举多得。所以他们公司的气氛很活跃,离职率也很低。就算有的员工离开了公司,也对公司心怀感激,因为在这里,他们获得了成长和认可,这是每个人职业生涯中最有价值的东西。
让下属参与讨论,这在管理工作中,也许是一个微不足道的细节,但是却可以为培养下属起到不可忽视的作用。如果你的公司缺乏活力,作为管理者要反思,是不是自己扼杀了下属的潜力。
4、结果反馈
在职场上,结果决定价值。结果反馈,对于培养下属也尤为重要。好的结果,必然要给予充分的认可和鼓励,因为每个人都渴望得到认可和尊重。而一旦好的结果,没有得到上司的认可,很容易让下属萌生挫败感,甚至怀疑努力的价值,打消积极性。
一旦出现糟糕的结果,管理者也不必大发雷霆,更重要的是,带领下属分析失败原因,寻找解决策略。店长沈小姐,曾经业绩垫底,因为上司耐心辅导,激发了她的斗志。3年时间,做出了优秀成绩,最后被调到了总部,做了管理岗位。
老王认为,面对失败的结果,正面的引导,要远比发泄怒火更有意义。管理者多一点耐心,就可能收获一个得力的下属,为公司创造更大的价值。
写在最后
好的管理者不仅要懂得识人,更要懂得培养人。发现人才,挖掘人才的潜能,才能彼此成就。所以,别总抱怨下属不给力,要看看是不是自己没有做好向下管理。