劳务派遣：风险与机遇并存的法律实践
劳务派遣，作为一种法律上与实际用工管理分离的制度，其核心是派遣公司（作为用人单位）与员工签订合同，负责社保事宜，而员工则被派遣至用工单位（非雇主）工作，管理权归属后者。这一模式与业务外包的主要区别在于，前者允许用工单位对劳动者进行直接管理，而后者则由外包公司主导业务操作。
自2008年法规调整以来，企业开始青睐劳务派遣，原因有三：
然而，劳务派遣并非无懈可击。党政机关中，派遣工的薪酬通常按空编性质折半发放，警察和税务部门的协警也采用劳务派遣形式，但机关事业单位对其使用有严格的限制。尽管法律保护有所放宽，如同工同酬的争议，但对正式员工的保护力度仍制约了其在企业中的使用。
全国人大常委会的修订强化了对劳务派遣的监管，限制了其使用比例和岗位类型，国有企业中辅助性岗位的派遣比例需经职代会讨论，而同工同酬的原则在2012年后被明确要求。上海等地的法律规定，派遣公司需参照同岗位待遇落实，对低工资行为施以重罚，尽管如此，劳动者权益的保障仍有待深化。
尽管反对劳务派遣的声音可以凝聚人心，但真正的变革在于经济民主的根基——公有制。劳动者权益的提升需要社会的深层变革，而非单纯依赖法律调整。因此，强化监管，提高企业违法成本，以及提升派遣公司的准入门槛，都是确保劳动者权益的重要举措。
总之，劳务派遣在企业中的角色和影响正经历着法律、监管和市场力量的多重考验，随着社会的不断进步，劳动者权益的保护将更加深入人心，而深层的社会变革将是实现劳动者解放的关键。