劳伦斯·S·克雷曼在《人力资源管理：获取竞争优势的工具》一书中指出，人力资源专业人士要在众多绩效评估工具中作出恰当的选择，应该考虑成本、实用性、工作性质这三个重要因素。下面我们着重从工作性质这个因素加以分析。
工作性质可以从三个方面进行思考，即工作的结构化程度、工作目标的可量化程度、工作环境的稳定性。
（1）工作的结构化程度。结构化程度高的工作是指工作内容、程序、完成方式都是确定的，员工只需按照程序化的要求行动就可以达到预期的效果；反之，结构化程度低的工作，其工作方式和内容自主空间大，有很强的不确定性。程序化程度高的部门如安装车间、财务部、呼叫中心等；程序化程度高的岗位如流水线上的操作工、客服中心的电话呼叫员、超市收银员等。
（2）工作目标的可量化程度。由于工作性质各异，各项工作目标的可量化程度是不同的。可量化程度高的部门如业务部、研发部、营销部等；可量化程度高的岗位如销售部主管、研发人员、促销员等。
（3）工作环境的稳定性。工作环境不稳定指工作环境变动较大，管理者难以直接监控。工作环境变化大的部门如采购部、销售部等；工作环境变化大的岗位如业务代表、推销人员、采购人员等。
一般而言，工作结构化程度高适合采用工作标准设计详尽的评估方法；工作目标可量化程度高适合采用定量方法来评估，如果工作目标可量化程度低，则采用行为导向性的定性方法来评估；工作环境越稳定，越适合采用侧重行为评估的评估方法，反之，则采用侧重评估结果的定量方法。
选择合适的评估方法除了考虑评估方法本身的特点，如成本、操作性、客观有效性、对改进绩效的影响，以及工作性质外，在实践中，设计者还要考虑其他一些重要的因素，比如企业文化、企业的管理基础等。企业特有的文化决定了员工对评估方法的接受程度，企业的管理基础决定了评估方法能否顺利推行，这些因素对于选择合适的评估方法都有重要影响。
以下是一些常见的绩效评价方法，供参考：
360度评估：通过多方面的评估来评估员工的工作表现，包括上级、下属、同事、客户等多方面的评估。
关键绩效指标（KPI）：通过制定关键绩效指标来衡量员工的工作表现，并根据指标的完成情况来评估员工的工作表现。
行为观察法：通过观察员工在工作中的行为和表现来评估员工的工作表现，包括工作态度、工作效率等方面的表现。
成果导向法：通过衡量员工的工作成果来评估员工的工作表现，包括完成的任务质量、数量、效率等方面的成果。
自评法：通过员工自我评估来了解员工的工作表现和反馈，以便员工了解自己的工作表现和改进方向。
经理人评估法：通过经理人的评估来评估员工的工作表现，包括上级经理人的评估、业务经理人的评估等方面的评估。
以上绩效评价方法各有优缺点，企业可以根据自身的需要和情况，结合不同的方法和标准，综合评估员工的工作表现和潜力，以便激励员工提高工作效率和工作动力，并促进组织管理和发展。