第1个回答 2023-08-14
要做好企业绩效考核及制定考核制度,可以考虑以下几个关键步骤:
1. 明确目标和期望:明确企业的战略目标和期望。这些目标应该与企业的使命、愿景和价值观相一致,并能够指导员工的绩效行为。
2. 确定关键绩效指标(KPIs):识别和选择与企业目标直接相关的关键绩效指标。这些指标应该能够衡量员工在实现目标方面的绩效,并与企业战略紧密对齐。
3. 设定目标和标准:为每个关键绩效指标设定具体、可衡量、可达到的目标和标准。这些目标和标准应该具备挑战性和可实现性,以激励员工不断提高。
4. 确定评估方法:确定绩效考核的评估方法和程序。考虑使用多种评估方式,如自评、直接上级评估、同事评估、客户评估等,以获取全面的绩效反馈。
5. 建立反馈和沟通机制:建立及时、准确的反馈机制,确保员工了解他们的绩效表现并得到指导。定期与员工进行绩效沟通,提供具体的反馈和建议,帮助他们改进和成长。
6. 奖惩机制和激励措施:制定奖惩机制和激励措施,以激励员工积极参与绩效考核和达成目标。奖励可以包括晋升机会、绩效奖金、奖励旅游等,而惩罚可以包括警告、降级等。
7. 培训和发展:提供培训和发展机会,帮助员工提升绩效水平和技能。培训可以涵盖与岗位相关的知识和技能,以及领导力和沟通等软技能的发展。
8. 定期评估和调整:定期评估绩效考核制度的有效性和实施情况,并根据反馈和经验进行必要的调整和优化。确保绩效考核制度与企业发展和变化保持一致。
9. 公平和透明:确保绩效考核制度的公平性和透明性。制定明确的评估标准和程序,避免任意主观判断,并确保员工能够理解和参与到绩效考核过程中。
10. 持续改进和学习:绩效考核制度是一个不断学习和改进的过程。定期收集员工的反馈和建议,评估制度的有效性,并根据实际情况进行调整和改进。
第2个回答 2012-03-06
长松咨询分享绩效考核制度制定流程如下:
如何将责任落实到岗位以及如何进行绩效考核我分别作过多次介绍,今天把二者结合起来,作一次全面介绍。供实施流程管理的企业借鉴参考、批评补正。
建立与流程挂钩的绩效考核制度的步骤如下:
一、 明确岗位流程责任
我们在进行流程设计时已经将责任划分到岗位了,为什么这里还要明确岗位流程责任呢?是不是重复工作呢?不是!这是关联工作,而不是重复工作。将责任划分到岗位,是流程管理的前提或基础;将各个岗位的流程责任搞清楚,是流程管理的继续或保证。前者属于流程设计,后者属于岗位工作规范。
岗位工作规范就是建立岗位工作标准。一个岗位的工作标准我们要求至少包含以下内容:岗位的工作事项(工作职责)、遵循的制度和流程、做好的主观条件、做好的客观条件、做好的标准要求或指标值、考核标准。
实施流程管理的企业在建立员工岗位工作标准时,一定要将该岗位应该遵循的制度和流程代号列入其中,一是方便对新员工入职进行有针对性的培训,二是方便岗位员工职责清楚,三就是方便考核。
我们知道企业的流程图数量繁多,而具体到每一个岗位员工需要操作或执行的流程图却并没有多少,少的只有一二个,将各岗位的流程责任集中归类,员工能够开门见山,流程图的指引作用也能立竿见影。如果流程图不与被执行者直接联系,再多再好的流程图就只能束之高阁,形同虚设。
二、 细分流程团队责任
流程管理的目的是保证所有流程活动都能给企业带来增值,单一流程活动能否增值取决于整个流程目标是否实现,因此,每一个岗位员工的工作都必须对整个流程结果负责。整个流程的增值目标实现了,参与者的工作就有价值,整个流程失败或无效,参与者都要承担责任。承担责任的大小与其所起的作用大小相关。那么,在进行流程责任考核时,我们就必须区分每个员工在流程团队中的责任,事先规定承担责任的大小,有功,与责任大小相等,有过,也与责任大小相当。
比如,如果某一流程的失误,做主管的承担50%-80%的责任,那么,参与者就可能承担50%/N-20%/N的责任。责任大小由流程参与岗位及其上司主管共同确认。
三、 设立流程考核权重
事实上即使实施流程管理的企业,也不能完全靠流程细分全部工作,不能从流程角度进行责任考核的事项又不能不考核,这里就出现流程责任占考核多大权重的问题。而且,同一企业内部,不同的岗位流程责任的权重也是不同的。对此,岗位工作标准就是区分流程责任大小的主要工具。如果该岗位的工作都与流程联系紧密,则其流程责任考核的权重就大,反之,权重就小。但任何岗位流程责任的权重最高不宜超过90%,最低倒是可以不设限,如单独作业的清洁工,就不必设立流程考核权重。
第3个回答 2012-03-03
员工绩效考核
绩效考核评估表
员工姓名 所在岗位
所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月
评价尺度及分数 优秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) 较差(4分) 极差(2分)
评估项目 标准与要求 评分 权重
自我
评分 直属评分 经理评分 总经理
评分 本栏 平均分
工作业绩
1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标) 4
2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)
3.相关技术/品质的控制或改良
4.团队的稳定性,工作运转顺畅,属下人员纪律性
5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况
工作技能
1.业务知识技能、管理决策的能力 2
2.组织与领导的能力
3.沟通与协调的能力
4.开拓与创新的能力
5.执行与贯彻的能力
工作素质
1.任劳任怨,竭尽所能达成任务 2
2.工作努力,份内工作非常完善
3.责任心强,能自动自发地工作,起表率作用
4.职业道德与操守,注重个人举止,维护公司形象
5.工作的责任感与对公司的奉献精神
工作态度
1.服从工作安排,勤勉、诚恳,
2.团结协作,团队意识
3.守时守规,务实、主动、积极
4.不浪费时间,不畏劳苦,无怨言
5.工作精神面貌:是否乐观、进取
考评人签名 本人: 直属: 经理: 总经理:
评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分
出勤及奖惩
(由人事提供信息) Ⅰ.出勤:迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.处罚:罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分
Ⅲ.奖励:表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
级别划分 A级(超过标准或达标/优秀或良好):90~100分;
B级(基本达到标准要求/一般):80~89分;
C级(接近标准要求或相差不多/合格):70~79分;
D级(远低于要求标准/差、需改进):69分以下本回答被网友采纳