第1个回答 2011-10-24
培训只是一个氛围的营造,可以一次性地解决些浅层的问题,大家对培训内容感兴趣的程度跟培训的结果成正比。所以,类似于你说的情况,只能在态度改变上起到些作用,但是不是解决问题的根本。
类似于您说的这些情况,可能有很大的行业特色,行业内的人员流动性大,企业对员工的招聘条件放得宽,所以在意识形态、做事思路、业务奖励等方面一致性不强,这也造成了管理工作上的难度。相对有竞争力的团体,需要有一些共同的特性,在不能达到这个目标的情况下,对人员情况进行分析,对奖惩制度进行针对性的调整,让大家看到目标,看到自己完成目标的奖励,这样才是最好的留人方法,即用待遇留人。
同时,企业应该对员工尽自己的责任,所以,能够承担的福利还是要给员工买(即使真的利润不多,逢年过节小福利、生日婚庆等福利这些要有,人情味浓些,大家才聚集的紧),这样员工才有安全感,有家的依赖,慢慢的就有了企业的凝聚力,这些钱不算多,很多单位只能称得上是公司,承担了该承担的企业责任,员工也会为你停留,即用福利留人。
正常的人员流动是对企业有利的,精英团队是每一个企业都想留住的,所以要有成本意识,能够为优秀的人提供相应的待遇回报,不然,谁愿意留下来。
浅层次的问题是大家的态度有问题,态度下面是大家的赶紧不足,对前景不信心不足,再深层的就是利益刺激不够,培训能够解决大家一部分的态度问题,解决一部分工作技巧问题,但从长远来看,对工资激励体系的设计才是最核心的问题。至于文化和人性感化,这需要时间,任何时候开始都行,越早开始越好。
浅见,仅供参考。
第2个回答 2011-10-15
30几个人的公司,建议你不用做什么培训计划,而且团队不稳定,做完培训人跑哪,公司又白搭。你应该了解一下人员流动大的一些具体原因是什么?然后从根本上去解决问题?比如:
1、工资在同行业来说偏低,你需要了解一下同行的工资结构与收入大约在什么水平,如果同一行业,工资差异大的,你想再多办法要留住人都很难;
2、公司福利在行业来说有没有什么优势,现在很多行业与公司在工资上基本上都差不多,但是福利却相差很大,因此,现在很多企业是需要用福利来留人的。一般有:全勤奖、超额奖、工龄奖、高温补贴、旺节补贴等等。
3、内部管理问题,在管理上人性化一些,对留人也是很有帮助的,比如员工一些基本需求有没有满足,如:生活是不太差、住宿条件是否可以改善,工作犯一些小错误有没有给机会,而是直接罚款,员工身体不好或心情不好有没有及时给予关心,管理要求有没有太苛刻等等;
4、团队关系也非常重要;员工与员工之间的相处是不是和谐,员工之间关系差的时候有没有人帮助做协调。因为在工作问题上产生一些争议,有没有人去沟通。因为工作与生活上的一些小问题,如果没有处理好,最终会引起一方员工离职的。
其实管理讲究的就是细节,管理名言“细节决定成败”,一个30几人的团队,做为一个管理者,只要你用心地去解决与处理问题,想要稳定你的团队是很简单的事情。本回答被提问者采纳
第3个回答 2011-10-15
1。组织公司“读书会”,将员工分成5组,每组挑选1名组长负责。
2。每月选定一个“读书主题”,再将主题故事分成5块去整理资料(每组1块):例如(海尔)
(1)张瑞敏的背景资料(2)海尔的创业成立阶段(3)海尔的成长与成熟阶段(4)海尔的成就
与未来愿景(5)海尔故事带给你们公司的启发
3。每月选定一天为研讨总结日(2~3小时):流程如下
分组心得报告:每组12分钟(组长或指定人发言)
心得互动建议:每组12分钟(组长或指定人发言)
研讨主题汇总:由你负责(1)每组重点与优点整理(2)内容补充提示与建议(3)可供借镜
点形成共识与表决(4)下次研讨主题与重点说明
总结 :由老板主持作点评与指示
4。主动学习,全员参与,从小到大,养成习惯!
第4个回答 2012-05-11
创办你企业自己的培训中心
种种管理科学的研究表明:在当今全球经济一体化的国际市场竞争中,企业如何通过人力资源管理系统在战略上成功拓展其人力资本运营实力,不断提高在全球市场上跨文化整合管理的水平,已成为获取市场集中性竞争战略优势的关键。
企业人才资本和知识管理将最终成为企业竞争的焦点,更确切地讲,21世纪企业的竞争最终是“学习力”的竞争。
在此大背景下,针对企业内部战略资源的整合,培训中心战略将成为企业竞争和发展的关键战略。