作为领导对于员工的态度，应该是以鼓励为主还是以挑刺为主？

Question

做领导时间不长，我也是从底层上来的，对于新进员工还是老员工我都是报以鼓励的态度去和他们相处，我觉得人要是有鼓励工作会更有动力，毕竟大家都希望自己的工作被认可是不是？
可是最近一个老领导找我谈话，说是对员工表扬多了，致使有员工翘尾巴。还和我说起当年他管理开始也是以鼓励为主，到后面好多员工都以工资不高走了，他说就是因为表扬多了，很多人自身都看不清自己，以为自己多厉害，要求加工资，得不到满足就走人。后来他以挑刺为主的方法对待员工，除非是没有刺可以挑了才会表扬。很长时间都没有员工离去。用一句话说就是贱骨头，听不得好的。
我觉得和我的理念相差真的很远，但他又是说的很有道理，好困惑啊~~~~~求教各位

Answer 1

　　鼓励为主,但要适当"敲打",不过敲打不要太过,鼓励不要让他们翘尾巴,适度就行了.
　　人力资源管理之所以能成为一门学问,就是因为它的复杂性和多变性,如果用一成不变的思想,去进行复杂多变的工作,一般不容易成功.
　　底下的员工和你们管理层不同，他们只需要完成相应的工程指标，不需要考虑其他，他们只会为自己考虑，而老板不一样，老板必须同时为自己和员工们考虑，一方面要考虑公司的盈亏；另一方面要考虑员工们的工作效率。而你们管理层,考虑的事情又不同,你们需要为员工考虑的同时,也需要顾及公司的利益,同时,需要考虑上面老板的想法.
　　说起员工工作效率，影响的因素有很多，比如：大的影响有国家政策和市场需求，小的影响就是由大影响带来的，比如企业的盈亏状况，老板的性格好坏，对员工的关心程度等。
　　员工们大多不会为公司考虑，因为他们的“主人翁意识”不强，因为公司不是他们的，他们只需要工作，不考虑盈利，到时候拿工资就行了，他们只在乎短期利益，比如今天拿了多少工资，这个月奖金多少，有有没有福利等，老板需要多培养员工的“主人翁意识”，让他们把眼光放高一点，长远一点，当然，这不是很容易，如果员工的眼光长远，他就可以自己当老板了，你们需要让他们知道，他们的利益和企业的利益时息息相关的，有时候要为长远利益考虑。

　　人管人、累死人，制度管人、约束人，文化管人、管住魂。人不一定都是"贱骨头",只是考虑问题的角度不同，管理员工，制度是必须的，但企业文化也很重要，可以用其他的方式，比如，记住每个员工的生日，生日的小礼物不会花多少钱吧，了解员工们的家庭状况，老人的补品也不会花太多钱吧。这些小小的举动，会让员工们很感动，因为，这些小事情很容易被忽略，但他们会感觉到，被人重视的感觉。一般的老板只能让员工为他卖命；而好的老板，员工会为他拼命。这就是企业文化的重要性。

　　说了利害关系，现在来谈谈对员工的管理，由于不了解贵企业的情况，所以我只好分情况来说：
　　“人管人，累死人；制度管人，管死人”。这句话不知道您有没有听过，一家有发展前景的企业，离不开好的制度，好的制度在于：
　　（1）赏罚分明；
　　（2）制度大于人情；
　　（3）大事讲原则，小事讲风格；
　　（4）制度适用于任何人，谁也不能特殊化。
　　第（2）条和第（3）条是不是有点矛盾啊？呵呵...其实不然，给你举个例子：以前我上初中时，班主任让我们班委干部每天早上把7：40之后来的同学姓名记录下来，实行这个制度后，仍有不少同学迟到，我就根据“大事讲原则，小事讲风格”的原理，向班主任提了一个建议，给同学们宽限一点时间，但不是明着宽限，具体办法是，在班主任的“默许”下，我们私自把迟到的时间改为7：45，在这之后来的同学一律记录下来，表面上看，迟到的时间仍然为7：40，这5分钟就叫“小事讲风格”，而7：45之后就叫“大事讲原则”了。之后就很少有同学迟到了，如果班主任明着说把迟到的时间改为7：45，那效果就会不同了。
　　用制度套住员工（不是锁住），给员工留下一点“宽容”，他们会在放松的同时，遵守制度。
　　除了用制度外，培养员工们的“主人翁意识”也很重要，奖赏制度要明确，适度，经常开会，一定要把“主人翁意识”灌输到每个员工，至于怎么灌输，根据贵企业的实际情况而定。
　　广开言路是一个很不错的方法，要及时了解员工们的想法，家庭情况，最好记住每个人的生日，在他们生日时，给他们一份惊喜，或许员工会把企业当成“第二个家”来看。经常听听员工们的建议，可以发掘出更多的人才，让“主人翁意识”强的员工，更有积极性，“主人翁意识”弱的员工会增强这种意识。

　　呵呵...上面的有些东西是让企业所有者看的,企业管理层只需要其中的一部分看懂就行了

　　最后,祝您工作顺利,早日实现自己的理想.谢谢追问

关键是度的把握，员工有其多样性，不能一概而论，我们企业都是外地人，我在上位后也做了很多你说的关心员工的事情，从员工生日，到日常卫生都是关心的对象，可我总觉得他们不是很领情。比如公司活动请大家出去旅游不参加，每月为当月过生日的员工举办生日会也参加者寥寥，这些都是我在公司里辛苦争取来的，他们一般说钱少一边又不参加公司出钱的活动，这是为什么？

追答

呵呵..如果把生日聚会改为对他个人的礼物呢?

追问

每个员工都可以得到一份一样礼物，虽然不可能因人而宜的各自不同，但每个人都有了。这也避免了礼物价值不等造成的误解。你说我做的怎么样？还有就是我争取到的资金也是不是很多，你说是全买礼物好还是全用来开生日会好？我是两个都做了，资金的运用我都绞尽脑汁了。
我们说的这是小问题，关键的是大问题。员工缺少向心力，是不是我的作为时间短所以效果不明显？

追答

人力资源管理之所以能成为一门学问,就是因为有它的"不简单",如果就那么容易,那它还是一门学问吗?
在不清楚实际问题的情况下,纸上谈兵,往往都无济于事.有没有兴趣深入聊聊?

追问

说下你qq等会我有时间联系你

追答

263710197,谢谢

Answer 2

招人不会再来啊…因为生产车间部领导太黑心了…我也没办法和他们员工对要求态度，还有要辞职要走了，车间里员工很少了…

Answer 3

做的没错，应该坚持。
以前的管理是领导和控制，它是建立在X理论基础上的管理模式。认为人性本恶，是经济人、“贱骨头”，应该严厉管制和控制。
现代的管理是指导和激励，它是建立在Z理论基础上的管理模式。认为人性本善，是社会人，追求自我完善和发展，应该从人性人本的角度去调动积极性。追问

我和一些同事讨论下来觉得我们公司的那些底层员工也并非不可造就，只是受本身限制没有长远的目标和眼光。虽然我们很尽力提升他们，但总是感觉力有未逮。你说Z理论是不是也要建立在员工本身可堪造就的前提下呢？说实话我之前的公司都是本地员工，对于生活和前景都有很高的期望，但是现在都是外地员工对于工资是很有期望，但对于自身完全没有考虑。我都在想是不是对他们只能以X理论去对应。

追答

马斯洛需求理论的五个层次，生存、安全、自尊、归属、自我发展。首先要满足生存的需要，所以员工对物质利益的追求无可厚非。1、在生存需求满足后，人的需求层次是会提高的。2、要对员工进行不间断的培训，包括素质修养。3、人与动物的区别，就在于对精神需要无限的追求。如果仅限于对物质的追求，就不会有现在的灿烂文化和文明修养了。

追问

实际上大多数员工的物质需求都没有满足啊，你说一个底层员工以其相应收入能有多少就2000左右，现在的社会环境下也的确是很难满足，出来打工就是挣钱也是天经地义。你觉得他们能满足吗？之前我也提到了他们受限于自身基本都是初中毕业，很难再给他们灌输进一些积极向上的理念。我的困惑就在于，如果本身不积极向上，那我有又怎么用那些正面的积极的想法去影响他们？他可以不在乎你的表扬，更在乎你给的工资有没有多10块。

追答

是有人心不足蛇吞象的说法。
但人类精神世界里有积极向上的成分，这就是领袖、英雄、模范、杰出人物、成功者的精神。
管理者的责任就是发现骨干模范和员工的积极因素，热情的调动激发它们。
把“不”字从观念中去除。只想行、能、可以、现在就做。

Answer 4

其实，和你一起处境的人很多。

首先，你自己要想开一点，人都是有个性和感情的动物。

也就是说，领导为什么要喜欢你，你别问他为什么欺负你，你反过来问，为什么领导不喜欢你。这样想就对了。

凡是都是有因果的，要理解社会人的复杂。

这个因果是什么呢，就是因为你是这个个性，他是哪个性格，注定他不喜欢你的 风格，或者因为某些印象，造成他没好感。

那么你要做的，不是埋怨，你把他当成一个难题来解决就好了。

为什么不把与难处的领导，当成磨练自己的机会呢。

我就喜欢与我们单位一些古怪的领导打交道。

记住，你就当他们是一头动物那么看，狮子，你就是训兽的，

要了解动物的特性，不然，你别狮子咬死了，能埋怨狮子太野吗？

这样就心态好了。狮子都可以驯服，何况人，人的弱点，更多！

希望对你有帮助
追问

坦白说吧，我现在是一个分厂的厂长了，我上面直接就是BIG BOSS，我问的是向下的方法，而不是向上，之前以个小组几个员工很好做，但现在面对是一个厂的员工。

Answer 5

我想问，一下在工厂上班试用期已经过了。然后厂长各种讽刺看我不顺眼，把我开除了有没有赔偿金。