裁员时代，即使你幸运地不属于被裁减之列，但或许不得不面临另一个问题?降职。 你属于哪一类型的员工?在何种情况下会由于不称职而被降职处理? 企业发生降职后如何善后得当，怎样有针对性地对员工潜力进行再开发使之符合岗位需要，又或者如何让不合适的员工自行离开? 遭遇降职四大原因 员工被降职一般会有几种原因：一是在本岗位上潜力有限;二是态度;三是能力;四是不可抗的外部因素所致。 不同原因的处理方法是不一样的。潜力有限的员工，应调到适合潜力发挥的岗位上;态度有问题的员工，应找出问题根源，是本性懒惰还是对企业或上级不认可，后一种应该及时终止聘用协议，前一种则应降职处理;能力有问题的，要视情况分别处理：应急晋升上岗的，应给予补课机会，在下一个绩效周期中锻炼;两三个绩效周期结束都无法适应本岗位者，则予以降级处理;对不可抗拒的外部原因所致，应给予绩效不佳结果处分，与薪酬回报挂钩，但应给予重新适岗的机会。 对HR而言最难平衡的要属降职处理的结果。被降职的员工一般会有三种常见心态：一是觉得很没有面子，人前抬不起头;二是不服组织处理结果，找理由归因于外;三是积极调整心态，勇于面对挫折和挑战。对第一种心态的员工应多鼓励，对持第二种心态的员工要给予明确的批评教育，帮助其重新认识自我，冥顽不改的必须解除聘用协议，有所认知的则与第一种等同对待。对第三种心态的员工，则是企业应该着重培养的对象，往往潜力很大。 降职员工的特点与对策 应用GFT理论中的思维分类，例举企业管理者中多见的类型，而Y2、B2、C2等由于个性原因，在企业中发展空间非常小，在各级管理者中比较少见，故不做介绍。 A1(孙悟空型)的人是强判断力类型，是解决问题的高手，个人独立能力非常强，只要不在团队中使用，是绩效较好的人选。不能达成绩效的原因，往往是不适应新的工作环境和同事，得不到大家的配合与支持，在人际关系处理上是弱项。经心态的历练与调整之后，明确组织目标，给其独立的平台(不管大小)，才能把潜力发掘出来。 A2(孙中山型)的人是强理论型，自圆其说能力很强，表现欲很强，联想丰富，创造力、演说能力是其长项。可作为团队的军师，由团队来判断创意的价值，谨防理论脱离实际。 B1(项羽型)的人急于造势和取得收获，是非常容易出绩效的员工，绩效不好的原因往往是心态出了问题，绩效不好的同时往往有很强的破坏性，要引导其调整心态，还是可以发挥作用并有很好的前途。 Y1(刘备型)的人善于积累资源，善于判断，在其很了解自己的能力范围或有绩效出来时才会有信心，信心不足时对工作采取逃避、自欺欺人的态度。此类员工潜力很大，又对目标敏感，应给予明确的目标，并鼓励其挑战自我。 X1(诸葛亮型)的人思考问题很缜密，没有事先准备和资源支持很难适应工作的变化。绩效不好往往是从事了快速变化或快速决策的工作，只要减轻他们的压力，把比较有规律或可计划的工作交给他们就可以了。 X2(袁绍型)的人细心，只要是经常与人打交道的工作其绩效都不会差，绩效出了问题一般是工作不合适或是新岗位上需要找到感觉，没有找到感觉之前绩效会不佳。 如何让降职员工自动离职? C1(总理型)的人是配合他人的被动思考型，属于辅助性人才。在独立决策的岗位上没有前瞻性，只要有其信任的上级作为领导，做配合性工作，这类型的人责任心很强，会把工作做好。对不适宜企业发展，价值很难发挥的员工，应及早通过坦诚沟通，帮助其找到自己能够发展的行业，这将是一种双赢的结局。有些企业因历史原因或其他因素，不便随便解聘不称职的员工，而是希望员工能自动离开，也有相应办法，虽然我们并不建议使用。 根据GFT理论中人的个性思维分类，每一个类型的人都有其逃避价值(指每一个类型的人都会有其害怕并逃避开的情景)，如果企业的安排刚好碰到，就很可能自动离开。 A1(孙悟空型)的人逃避价值是不做事就难过，找不到成就的感觉，如果企业不给其安排实际工作，让他处于无所事事的状态，不用超过半年必然自动离开。 A2(孙中山型)的人如果企业安排的工作不让他有表现自我的机会，冷淡、疏远政令中心，觉得在企业里没有前途、是一个多余的人，也会选择离开。 B1(项羽型)的人由于其急功近利的个性，如果企业降低其收益，比如奖金、绩效工资等，就会采取行动离开。 Y1(刘备型)的人是目标导向的人群，当他有很强的个人目标，企业却不给他达成目标的资源，很难实现自己的志向，会选择离开。 X1(诸葛亮型)的人是凡事都要规划好的类型，假如其工作不具有可计划性，无规律可循，不断变换岗位，做不出成绩必然会选择离开。 X2(袁绍型)的人凭感觉做事，对熟悉的领域感觉较多，不熟悉的领域找不到感觉，经验对他们非常重要，如果让其在没有感觉的工作环境中，且没有人帮助和培养，必然会导致离开。 C1(总理型)的人独立性欠缺，需要他人的指点，对企业的忠诚度最高，往往受到委屈也不离开。 此外，企业经常会对有贡献、但又跟不上企业发展的老员工不知如何安置。一方面中国的文化是“情”字当头，对落伍了的老员工感到既不能“卸磨杀驴”，又找不到他们发挥的岗位、空间;另一方面，企业不同的发展阶段需要有不同的员工加盟，因此左右为难。建议这种情况，最好是让其作为企业的编外顾问，不要再在岗位上，以免使企业的绩效系统无法发挥作用;也有企业给予一定的股份，使其颐养天年。 还需要说明的是，降职员工薪酬一定要调整到现任职位，不可迁就。对有贡献的老员工，则可在其他的薪酬福利、津贴中找补。薪酬一定是一视同仁，同工必同酬。这样，企业的绩效管理、薪酬系统才会发生作用。【返回顶部】【关闭窗口】
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