经过换工作来完成涨薪，较大的缘故是由企业内部薪酬体系所确定的这些缘故我认为放到开始而言是十分有必要的，由于如今中国绝大多数公司的内部结构薪酬体系和涨薪力度自始至终无法跟上市场变化，造成许多新人比老职工工资高，主要是假如招骋的工资太低，达不到市价得话，公司就招不到人。在这样的情况下，老员工假如是要想获得薪水的提高，那么就除非是是企业薪酬体系更改，能切合市价，可是很明显，假如更改公司的薪酬体系，这样的话所有人会面临加薪，让每个人都能做到市价，对绝大多数老总而言，也不会想要提升这一成本费。
所以说，因为这个公司薪酬管理制度和市价不匹配的型号状况，尽管会致使一部分员工跳槽，但因为沉淀成本和经济成本，这两个隐型成本费的存有，真真正正换工作得人，其实也不容易特别多，这关键反映在一些像it互联网，也有便是新科技领域，或者一些服务的公司。客观事实说出来有点儿戳心，但各家企业在“留才”对策的标准上，并不是员工离职率越低就越好，只是想要它维持在一个相对性有效的范围之内。说得更直接一点，企业并非期待每个人留下的，例如企业觉得有效的跳槽率在10%，那最少有10本人在企业看来是应当走的。
但尘事经常不可以如人愿，有些时候，很有可能“该走的没走，不应该走的离开了”，因此，针对人力资源工作中做得更为精致化的公司而言，留才对策还会开展等级分类分层次：企业最关键的这一小撮人，一般来说，是不会随便换工作的。由于，一切一家公司只需还想再次好好运营下来，就一定会关心到这一部分人薪资待遇状况。
但企业在招骋新入职员工时，大量会参照这名新入职员工原先的薪酬多少钱、期望薪资多少钱、其他已经招骋这一职位的企业给出的薪酬多少钱，大家仅有给到应聘者理想化的薪资水平，才有很有可能招来新人。二种不一样的参考规范下，薪资水平也就必然地造成差别。而市面上每一年的工资待遇都以10%上下的速率在提高，而能做得每一年都给全体人员确保10%上下工资涨幅的企业屈指可数，这就一定会造成新招聘的员工薪资要显著高过老员工。