辞职是劳动者单方提出解除劳动合同的一种形式。责令辞职一般用于用人单位在认为劳动者违反某规章制度时所做的决定。该决定一般同时附随对劳动者的其他处罚。实务中不少人认为，如果用人单位的规章制度已经经过法定程序，属于有效的规章制度，那么用人单位基于该规章制度中所做的责令辞职决定是具有法律效力的，劳动者应当严格执行。但这种观点真的正确么？
回答是否定的。上述看法看似合理，实际错误理解了规章制度的法律效力范围和辞职的法律内涵。
一、劳动者有权自行决定是否提出辞职用人单位的规章制度即便经过了法定程序，可以对劳动者起到约束作用，但是就责令辞职一项而言却并不当然具有拘束力。因为辞职是劳动者单方做出的一种民事法律行为。依据民法典第一百三十条的规定，民事主体按照自己的意愿行使民事权利，不受干涉。依据民法典第一百四十三条第（二）项的规定，意思表示应当真实的民事法律行为才能生效。劳动者提出的辞职，应当出自劳动者的真实意思表示而非他人的强制性要求。如果劳动者不同意做出辞职的民事法律行为，则该民事法律行为并不生效。
劳动者基于用人单位的胁迫而做出了非本人真实意思表示的辞职。这种胁迫通常表现为，如果劳动者不同意辞职，那么用人单位就会给予劳动者采取一定的不利措施。例如，通过调岗降薪、实际变更工作内容等方式给劳动者带来不利。劳动者基于对该不利后果的恐惧而做出了辞职决定。该类情况均构成胁迫。依据民法典关于撤销民事法律行为的相关规定，劳动者受到胁迫而做出的辞职法律行为，劳动者可以自作出之日起一年内行使撤销权。实际操作时，劳动者要注意搜集受到上述胁迫内容的证据，以便后期的权益维护。
基于以上原因，对于用人单位对劳动者所提出的责令辞职决定，劳动者有权拒绝接受，并主张继续履行劳动合同。即，在劳动者拒绝执行用人单位的责令辞职决定时，该责令辞职并不对劳动者直接产生不利的法律后果。用人单位如果因为劳动者未按照要求辞职而对其实施处罚的，属于违法处罚。实务中用人单位在这种情况下会对劳动者实施辞退，这种辞退行为实际已经构成违法解除劳动合同。劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同或者要求用人单位支付赔偿金。