靠谱员工难找与两方面有关，一是岗位没定对，二是标准没确定。
岗位定对，才能招来匹配的员工；标准确定，才能遇见对的员工。
在这里，我希望提醒大家的是，赢是赢在细节上，没有细节业务管理就只能是空中楼阁。但在实际中，很多的管理者却只喜欢做大事，细节的事就不愿做了。比如岗位职责，很多业务管理者会觉得这个是文字性的工作或者太细节不想做，就甩手给了 HR 让他们来做。
但问题是，HR 对业务的理解，不如业务管理者来得深刻，不明白这个岗位的具体价值在哪，从而做出来的岗位职责不一定贴合业务需要。最终员工会发现，实际工作与岗位职责有很大的偏差，会导致一系列的问题。
所以在做岗位职责的时候，业务管理者一定要参与进来。那么什么是岗位？岗位是怎么来的呢？
岗位是组织中最小的分工单位。企业根据业务流程，按照专业化的分工，将职能归类形成了部门。同样部门内的工作，也有小的流程和分工节点，而部门内的流程分工节点就是岗位。一方面岗位需要承接组织目标，知道要做什么，这就是所谓做正确的事。
另一方面不同岗位人员需要知道自己在整个流程中的位置，知道与其他岗位的相互协作、互相补位、汇报检查等关系，这就是所谓的正确的做事。
因此，在做岗位职责梳理的时候，既要考虑到整个部门需要做的事情，也就是部门职责，也要考虑到每个岗位具体的工作流程。
现在就业难度非常的大，但是有很多人都是在父母的这种呵护下长大的，他们养尊处优。并没有吃过什么苦。所以呢，他们走向社会也不愿意找一个太普通的工作。也不想将就。所以就是勉强有一份岗位。他们也不会付出太大的努力。因为她们害怕太累，太辛苦。所以而对于一个公司来说。没有规矩，不成方圆。肯定有所有的这种规律和规则，需要他们去懂得和遵守。但是这些员工已经懒散惯了。反而这些东西让他们觉得很约束。所以他们总是这样，迟到早退，你让他干这个，他们反而干的并不是很认真，总是出现很多的纰漏。所以现在靠谱的员工越来越难找。因为他们到现在也没有给自己定好位置。到底应该怎么努力去改变生活？怎么不去啃老？怎么可以自己去撑起一片天？没有责任感，当然担不起重任。欲戴皇冠。必撑其重。所以他们没有这个勇气和担当，宁愿这样懒散着。和我的想法相同，就采纳吧！
真实性在信任三角形的顶端：要让人信任你，人们需要感觉你是真实的。领导需要在真实性、逻辑和同理心方面确定自己的优势并解决其弱点，以便在公司内部建立或重建信任。
领导的质量对员工的健康幸福至关重要
研究表明，大多数人离职是因为他们不能与领导相处。英国曼彻斯特大学卡里·库珀教授表示，我们需要重新思考人力资源的作用。事实上，许多公司往往不会评估直线经理在发展团队方面的表现，以及他们如何让员工感受自己是有价值的、被重视的。
管理者不仅要对绩效进行评估，更要注意员工是否正在增加价值并超越其角色本身。对于大多数人来说，在相同的工作岗位上两到五年后将不再增加价值，因此新角色、定期轮换至关重要。
忠诚对于改善经理与员工的关系仍然重要。与员工一起工作的CEO（甚至只是偶尔一次）也会在他员工承诺方面展现出更加强烈的效果。同样，将决策从纯粹由行政控制的角度转移到考虑所有员工的决策，不仅可以在工作场所创造更好的沟通文化，还可以让新员工将新的见解和技术带到桌面上来。
另一方面，领导力活动家Fabian Dattner的研究表明，超过三分之二的商界领袖发现他们感到痛苦、与伴侣的亲密关系减少、睡眠问题增加，与孩子分离更是普遍现象。而这些领导者的下属员工和消费者经常表示信任和沟通问题是阻碍领导者变得更有效的最大障碍，除非真正做出改变，否则这种有毒的环境有可能继续存在。
企业真正能够实现变革的唯一途径是通过强大的、真实的领导力。领导者需要有目的性，可以沟通，并愿意承认错误。领导者需要问自己三个问题：人们能挑战我吗，能与我进行诚实的对话吗？ 我对这种沟通的态度是积极的还是消极的？人们是否开始为了达成使命而合作？ 如果不是我能做些什么来促进合作和承诺？
重视年轻一代员工，缓解职场的代际紧张关系
许多年轻人在此方面都会产生挫败感，即雇主低估了员工个人成长。我们如何建立一个能够培育年轻一代的归属感、发展力和主人翁意识的环境，来改善他们的生活质量呢？
大部分紧张局势由三种情况导致：第一，一些年长的和经验丰富的员工在性别、多元化和组织文化上所持观念陈旧；其次，年长和更有经验的员工不具备知识和经验；第三，年轻一代感觉被边缘化，未被充分利用或被雇主低估。
这种紧张关系可以通过融合导师文化来弥补，年长或经验丰富的员工需要换位思考。将导师文化融入组织对于解决年轻一代所面临的许多问题至关重要，这让导师和年轻人都更好地、深入地了解彼此，然后成长。
索迪斯的导师制度建立在女性领导力发展上，专门针对一些有意愿、有潜质的年轻女性职业经理人（多数为管理培训生），为每位女性学员配备一位高层管理者作为导师，提供一对一的帮助，解决工作中的问题，并提供职业发展辅导。
年长和更有经验的员工应该退一步为新员工腾出空间。卡里·库伯教授认为，年长的员工应该更担任指导角色，为年轻、新员工创造机会，增加附加价值。他们多年来的工作角色让年轻一代能够在保留老一代的经验和智慧的同时，为公司带来新的想法。
正确看待创新
前任乐高集团未来实验室高级创新总监David Gram认为，创新应该是一种进化，而不是一场革命。专注于大规模偶发性的创新短阵已被证明是非常无效的，更有效的是培育持续的、小规模创新。
公司也必须接受创新会产生的失败。为了让人们接受失败，需要减轻巨大的负面影响，为此，大型创新项目需要为更小、更灵活的项目让路，因为这些项目耗尽了公司资源和员工时间，而小的创新项目即便失败了也不会对公司利益有多少损害。
在此方面，索迪斯基于其驻场的服务模式，鼓励所有员工在日常运营中发展小的创新想法，推动自下而上的创新，这种办法不仅可行性强，而且容易复制，也更接近客户和消费者需求，在不断扩大的过程中，公司的专家资源和投入会增大，直至将创新想法变成现实的解决方案。索迪斯相信，创新始于人，来自每天服务上千万消费者，密切了解客户与顾客需求的每一位员工。正因如此，索迪斯搭建了eNOVhub创新在线平台，联动全球索迪斯人，集思、共享创新。平台上线至今已收集了805个创意想法，包括Plug & Pay非接触式收银台、BOUNDLESS虚拟线上健康计划、索蔚种草杯等这些正在被孵化的项目，将想法变成现实
原因有两个:
1.识别人才系统有问题，劣币良币你都无法正确识别，搞不好还收了一颗老鼠屎搅坏了原本一锅好粥，我要是老板，我先“打死”HR。
2.组织内部潜在问题较多。劣币较多时，大家天下乌鸦一般黑谁也不觉得，来了只白鸽子，要么自己染黑自己跟大家一般黑，要么就飞走，所以你的组织中永远不会出现白鸽子。
靠谱的员工