薪酬CR 值是什么

Question

如题所述

Answer 1

薪酬CR值是：薪酬比较率（Comparative Rate）。
1、CR值目的：确保薪酬体系具备行业的竞争力，计算公式平均薪酬水平/行业平均薪酬水。
2、薪酬比较率的计算公式为：员工的平均薪酬水平/行业同层次员工的平均薪酬水平。当比较率大于1时，意味着员工的平均薪酬水平超过了行业同层次员工的平均薪酬水平；比较率小于1时，说明前者低于后者；等于1时，说明两者相等。
拓展资料：
一、CR值是薪资比率没错的，但是：
1、绝不是固定工资！而是总的薪酬
2、CR的适用可能有多种方式
简单的说CR就是实际薪酬和中点值的比，是一个相对指标；
二、分子可以是员工个人的薪酬，可以是部门的平均薪酬，也可以是企业的平均薪酬；分母可以是设计的薪酬中点值，可以是企业的平均薪酬，可以是外部同类的平均薪酬等等。
三、薪酬分位与企业战略目标息息相关，如果你的企业要做行业的领导者（老大），就必须吸引业内优秀人才，保留和鼓励那些认同公司价值观并为公司发展做出贡献的员工，因此总体上至少应该是经理以上达到75分位、经理以下达到50分位，才能使薪酬富有竞争力。在确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意50%中间点薪酬水平。
四、CR指标又叫中间意愿指标，它和AR、BR指标又很多相似之处，但更有自己独特的研判功能，是分析股市多空双方力量对比、把握买卖股票时机的一种中长期技术分析工具。CR指标的原理 CR指标同AR、BR指标有很多相似的地方，如计算公式和研判法则等，但它与AR、BR指标最大不同的地方在于理论的出发点有不同之处。CR指标的理论出发点是：中间价是股市最有代表性的价格。 为避免AR、BR指标的不足，在选择计算的均衡价位时，CR指标采用的是上一计算周期的中间价。理论上，比中间价高的价位其能量为“强”，比中间价低的价位其能量为“弱”。
五、CR指标以上一个计算周期（如N日）的中间价比较当前周期（如日）的最高价、最低价，计算出一段时期内股价的“强弱”，从而在分析一些股价的异常波动行情时，有其独到的功能。 另外，CR指标不但能够测量人气的热度、价格动量的潜能，而且能够显示出股价的压力带和支撑带，为分析预测股价未来的变化趋势，判断买卖股票的时机提供重要的参考。

Answer 2

CR值是：薪酬比较率（Comparative Rate）。

CR值目的：确保薪酬体系具备行业的竞争力，计算公式平均薪酬水平/行业平均薪酬水。

薪酬比较率 的计算公式为：员工的平均薪酬水平/行业同层次员工的平均薪酬水平。

当比较率大于1时，意味着员工的平均薪酬水平超过了行业同层次员工的平均薪酬水平；比较率小于1时，说明前者低于后者；等于1时，说明两者相等。

扩展资料：

举例：

诺基亚的薪酬比较率明显地随级别升高而递增：在3－5级员工中，其薪酬比较率为1.05；在6级员工中，其薪酬比较率为1.11；

到了7级员工，这个数字提高到了1.17。也就是说，越是重要、越是对企业有贡献的精英员工，其薪酬比较率就越高。

这样，就确保了企业具有富于竞争力的薪酬体系，以利留住重要员工，对企业的持续发展至关重要。

参考资料：百度百科---薪酬比较率

Answer 3

您好，cr值就是薪酬比较率（CR）
为了确保自己的薪酬体系具备行业内的竞争力而又不会带来过高的运营成本，在薪酬体系中引入了一个重要参数———比较率（Comparative Rate）。
薪酬比较率的计算公式为：员工的平均薪酬水平/行业同层次员工的平均薪酬水平。当比较率大于1时，意味着员工的平均薪酬水平超过了行业同层次员工的平均薪酬水平；比较率小于1时，说明前者低于后者；等于1时，说明两者相等。
薪酬体系如何设计
1.职位评估体系体现职位相对价值
职位评估体系设计的维度、要素以及权重能够体现公司的战略。职位评估是以职位本身为标准，对公司内部的职位进行评价，从而得出此职位的相对价值。一般而言，我们通过职位分析（JA）得到职位描述（JD），通过职位描述（JD）进行职位评估（JE），根据职位评估（JE），我们就能确定整个公司各岗位的价值排名，从而解决薪资设计的第一个问题，即对内的公平性问题。职位评估方法众多，本次不作为重点进行展开。
岗位评价方法：一共给大家提供6种岗位评估方法：
（一）二十八因素评分法
（二）美世岗位评分法2.0
（三）美世岗位评分法3.0
（四）海氏法
（五）排序法
（六）通用因素法
2.职位等级体现组织架构垂直或扁平
按根据基层、中层、高层每50分、100分、150分为级差
职位价值评估后，我们初步的划分职等。即将职位分数相同或处于一个分数段的职位，归为一个职等，200-280分以内的所有职位，归为一档（职位等级3）。归属于这个分数段的职位价值相同或者差距不大。评分极差不同，最后职位等级的数量不同，一般而言，职位等级数量越多，组织层级越多，越垂直；反之越扁平。
3.薪酬目标政策线体现人才策略
选取标的职位，用标的职位做薪酬市场调研，比如职等6的评分范围为420-520，对应中位值为470，距离470最接近的职位是前端开发经理，那么可以用该职位可以做为标的职位。调研推荐用招聘网信息或通过专家进行咨询，薪酬调研需要注意的是，选取TTC还是TP，TTC一般只包括Base+绩效部分，TP还包括长期激励的部分，两者均可，只是反映的收入范围不一样。
4.带宽体现业务多元程度
带宽值：每一个薪酬级别里最大值与最小值之间的差距，带宽值=（最大值/最小值）-1，通常用百分比表示
带宽上限：标的薪酬*（1+浮动率）
带宽下限：标的薪酬*（1-浮动率）
薪酬目标政策线确定后，接下来解决带宽值的问题，一般而言，随着薪酬/职位级别的升高，每个层级的级宽也在加大，例如基层的带宽在20%，而高管的宽带值在50%以上，原因是基层员工的工作职责差异不大，而对于高层员工来说，不同职能的岗位职责差异很大，例如财务总监与销售总监。当然，如果公司规模固定，业务相对成熟，工作职责的相对差异均不是很大，则带宽就没有必要很宽。下面将基层员工的带宽值设置为30%，中层员工设置为50%，高层管理者设置为100%。本回答被网友采纳

Answer 4

CR值是：薪酬比较率（ComparativeRate）。
CR值目的：确保薪酬体系具备行业的竞争力，计算公式平均薪酬水平/行业平均薪酬水。
薪酬比较率的计算公式为：员工的平均薪酬水平/行业同层次员工的平均薪酬水平。
当比较率大于1时，意味着员工的平均薪酬水平超过了行业同层次员工的平均薪酬水平；比较率小于1时，说明前者低于后者；等于1时，说明两者相等。

薪酬一般包括基本薪金、奖金、福利、保险和津贴。
1.薪酬激励　需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资是满足员工基本生活条件的主要因素。对于更高层次需求的员工要使薪酬更多地体现差异性。更多地发挥福利和津贴的作用，如企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、旅游、文体娱乐等，会让员工感到企业的温暖，从而会对企业的更加忠诚，发挥出最大的效用。　　为使薪酬发挥更大效用要适当缩短弹性薪酬发放的时间间隔、保持激励的及时性，有助于更好地发挥薪酬的激励效用。频繁的小规模的弹性薪酬奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的弹性薪酬奖励，增加不定期的弹性薪酬奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大，导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。有些企业，用在奖励团队方面的资金占到员工收入的很大比重。
2.计酬方式　　包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等，选择合适的计酬方式有利于发挥薪酬的作用。最缺乏激励效果的是按时计酬，其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间，很难持久。但它也有明显的优点：收入稳定，给员工以安全感，便于留人和招聘；实施方便；劳动力成本易于预测；不会因为强调产出数量而忽视质量等。计件薪酬激励作用十分明显，但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作，对知识白领的工作很难计件。在IT行业，最通常采用的是按时计酬与按绩效计酬相结合。它需要事先设定具体的工作目标（指标），考核期结束时或项目完成后根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。业绩工资由团队业绩和个人业绩两部分所决定。对高级职位，企业利润常作为重要业绩指标而与薪酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩挂钩，更具激励性和公平性。这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。本回答被网友采纳

Answer 5

薪酬CR值是指薪资差异系数（Compensation Ratio），也称为工资差异系数或薪资比率。它是用来衡量不同岗位或职级之间薪资差异的一种指标。
薪酬CR值通常通过计算不同薪资层级或职位的平均薪资之比来确定。具体计算方法是将某一职位或岗位级别的平均薪资除以参考岗位或岗位级别的平均薪资，得到一个比率。这个比率反映了不同职位或岗位级别之间的薪资差异。
薪酬CR值可以用于评估薪资结构的公平性和合理性。如果薪酬CR值接近1，表示各个职位或岗位级别之间的薪资差异相对较小，薪资结构更趋于平等。如果薪酬CR值大于1，表示不同职位或岗位级别之间存在较大的薪资差异，薪资结构更倾向于不平等。
薪酬CR值的具体解释和判断需要结合具体的行业、地区和组织情况来进行。不同行业和组织可能会有不同的薪资结构和薪酬差异的合理范围。因此，在使用薪酬CR值进行评估时，需要综合考虑相关因素，并与组织内部的薪资策略和市场情况相匹配。