我觉得这样的变化可以提高经济的运转效率，平台加＋个人的运行环境，使得他们可以直接跳过很多中间步骤进行两边对接，但是这样的组合也有很大的信用度问题。
1,效率更快
在互联网还没有兴盛的时候，社会上的主流就是企业+个人的工作组合。这样的工作组合是有实体的，所以说一般企业的开办最起码是需要场地和工作的基础设施的。也就是说，如果需要创办一个企业，最起码是要有办公室这些配置的。如果是一些工业企业的话，那么它的技术设施也就更多了。这些从一定程度上来说就是成本，企业+员工的工作组合，虽然说是现在最普遍的组合，但是他们与平台+个人的工作组合对比来说，企业+员工这样的工作组合需要的运行成本就更高。
2,需要的信用度更高
虽然说平台+个人的工作组合更加的快捷，平台+个人这样的工作组合可以让工作在互联网上直接进行，不需要实体的办公场地，这样就使得开办企业变得更加的方便快捷。但是他所需要的信用度也更加的高。因为没有工作的实体场地，所以说如果需要应聘职员的话，人们对于这样的工作是保有怀疑的态度的。因为现在的商业诈骗非常的多，所以说现在的社会人警惕性还是非常的高。
综上所述，平台+人的工作组合也算是有利有弊，一方面提高了经济的运行效率，另外一方面也还是有自己的缺点。
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第1个回答 2019-11-28
优势在于员工有了很好的定位，找到了自己前进的方向和动力，真正会把公司当成自己大展拳脚的地方，工作会很努力，主动性会很强。但劣势也很明显，公司成了平台，员工成了个人，那属性就混淆了，企业永远是属于老板的，你职位再高也隶属于公司不是你自己的独立平台，得需要站在公司的角度去考虑问题，员工是为公司服务的，资历再老干得再好也是公司的一员，由不得你凭个人喜好工作。地位角度站错了，人会很功利，今天你给他平台满足他，他一心为你工作，明天你满足不了他或他找到了更好地平台，转身就会走掉的，他工作只是为了他自己的即得利益，公司如何发展他不会关心，就是说缺少忠诚度或没有忠诚度，他和公司能共甘可能不能共苦。所以这种变化是心态的变化但不能是位置的变化，就好比说你可以从心里把公司当成家，但你绝不能在公司跟在你自己的家一样。
第2个回答 2019-11-30
“未来企业要想从激烈的竞争中脱颖而出，必须通过系统经营创新释放全体员工的智慧，从传统注重管理迈向注重经营。”
我们认为，员工之所以没有经营者意识，其根本原因就在于企业的一些做法本质上并没有改变企业与人才的关系，人才本质上仍是被雇佣者，人才并没有成为真正的经营者。“不在其位，不谋其政”，人才真实的角色决定了人才内心难以真正产生经营者意识。
企业管理的问题，其根源不在管理，而是经营出了问题；
只有经营者才会关心公司的成败，才会体会经营的艰辛，才会拼搏钻研改善经营，使经营能力和盈利水平不断提高。
唯有将“管理模式”上升到“经营模式”，才能实现简单、彻底的解决。
一、 什么是经营者？
经营者是自负盈亏的主体，经营者承担经营风险，享有经营成果。在职能制或事业部制管理模式下，一般来说，人才所获收益会受到企业经营业绩好坏影响，但人才并不对企业的经营结果负最终责任，负最终责任的是股东。在现代开放型的工作环境下，企业和人才并没有形成永久的绑定关系，如果企业利益和个体利益发生冲突，人的本能会驱使个体保护自己利益而舍弃企业利益。
二、如何才能让人才真正具有经营者意识？
什么是阿米巴经营模式？
简单来说就是把企业分割成一个个独立核算的“直接利润中心”，开展授权经营，是一种培养人才的经营模式。
其本质就是以经营理念和经营的原理·原则为指导，“年度经营计划”为基础，运用【经营会计】量化落地工具，实现“事业部SBU量化分权”，定期进行“组织业绩评价”，达成全员主动参与企业经营，把员工从“执行者”转化成“经营者”，实现“自我循环改善”的系统经营模式！被称为最符合人性、最科学与最具效率的经营模式。
企业需要从机制设计上真正改变企业与人才的关系，将企业转变为平台，将人才转变为平台上的经营者，企业和人才的关系由雇佣关系变为合作关系。现实中，例如海尔的内部创客平台、京东的赋能组织、阿里巴巴的事业部制等等，各家企业具体的操作手法不一，但顶层理念是一致的，即凯文·凯利在《失控》里说的去中心化、分布式结构的思想。
三、管理的最高境界当属实现“员工自我管理”和“自动自发改善”。
海尔通过抓住经营的目的和目标（企业经营的基础目的：利润），运用“量化分权”的手段实现经营理念的全员贯彻，将员工从“被动的管理者、执行者”转变为“主动思考、主动创造的经营者”，彻底释放了企业潜能。但是，要将“企业+雇员”转变为“平台+经营者“的变革并不是一项简单的工作。它是一项复杂的系统工程，企业需要重新定义自己的经营管理系统，从顶层的经营管理理念到底层的IT信息管理。以海尔为例，海尔在2005年推出了“人单合一模式”，致力于搭建一个创客平台，实现人人自主经营、自主管理。围绕这一目标，海尔此次改革涉及到企业经营管理的方方面面，包括企业经营哲学、人才报酬体系、会计体系、信息系统等，从开始到现在，这套系统一直在不断地迭代完善。
正如凯文·凯利所说，“未来趋势是去中心化“。人才在经营中的主体地位会越来越突出，真正改变人才的角色，实现人才由雇员向经营者的转变才能做到让人才内心真正具有经营者意识，按照经营者的行为模式行事，否则，只能是一种妄想。
我们认为，员工之所以没有经营者意识，其根本原因就在于企业的一些做法本质上并没有改变企业与人才的关系，人才本质上仍是被雇佣者，人才并没有成为真正的经营者。“不在其位，不谋其政”，人才真实的角色决定了人才内心难以真正产生经营者意识。
企业管理的问题，其根源不在管理，而是经营出了问题；
只有经营者才会关心公司的成败，才会体会经营的艰辛，才会拼搏钻研改善经营，使经营能力和盈利水平不断提高。
唯有将“管理模式”上升到“经营模式”，才能实现简单、彻底的解决。
一、 什么是经营者？
经营者是自负盈亏的主体，经营者承担经营风险，享有经营成果。在职能制或事业部制管理模式下，一般来说，人才所获收益会受到企业经营业绩好坏影响，但人才并不对企业的经营结果负最终责任，负最终责任的是股东。在现代开放型的工作环境下，企业和人才并没有形成永久的绑定关系，如果企业利益和个体利益发生冲突，人的本能会驱使个体保护自己利益而舍弃企业利益。
二、如何才能让人才真正具有经营者意识？
什么是阿米巴经营模式？
简单来说就是把企业分割成一个个独立核算的“直接利润中心”，开展授权经营，是一种培养人才的经营模式。
其本质就是以经营理念和经营的原理·原则为指导，“年度经营计划”为基础，运用【经营会计】量化落地工具，实现“事业部SBU量化分权”，定期进行“组织业绩评价”，达成全员主动参与企业经营，把员工从“执行者”转化成“经营者”，实现“自我循环改善”的系统经营模式！被称为最符合人性、最科学与最具效率的经营模式。
企业需要从机制设计上真正改变企业与人才的关系，将企业转变为平台，将人才转变为平台上的经营者，企业和人才的关系由雇佣关系变为合作关系。现实中，例如海尔的内部创客平台、京东的赋能组织、阿里巴巴的事业部制等等，各家企业具体的操作手法不一，但顶层理念是一致的，即凯文·凯利在《失控》里说的去中心化、分布式结构的思想。
三、管理的最高境界当属实现“员工自我管理”和“自动自发改善”。
海尔通过抓住经营的目的和目标（企业经营的基础目的：利润），运用“量化分权”的手段实现经营理念的全员贯彻，将员工从“被动的管理者、执行者”转变为“主动思考、主动创造的经营者”，彻底释放了企业潜能。但是，要将“企业+雇员”转变为“平台+经营者“的变革并不是一项简单的工作。它是一项复杂的系统工程，企业需要重新定义自己的经营管理系统，从顶层的经营管理理念到底层的IT信息管理。以海尔为例，海尔在2005年推出了“人单合一模式”，致力于搭建一个创客平台，实现人人自主经营、自主管理。围绕这一目标，海尔此次改革涉及到企业经营管理的方方面面，包括企业经营哲学、人才报酬体系、会计体系、信息系统等，从开始到现在，这套系统一直在不断地迭代完善。
正如凯文·凯利所说，“未来趋势是去中心化“。人才在经营中的主体地位会越来越突出，真正改变人才的角色，实现人才由雇员向经营者的转变才能做到让人才内心真正具有经营者意识，按照经营者的行为模式行事，否则，只能是一种妄想。
第3个回答 2019-11-29
一个是管制之下的被动工作，一个是发自内心的创造财富，提升自我价值！
第4个回答 2019-12-01
这样变化只有通过考核才能确立优劣！