首先鼓励一个人的目的无非就是让这个人找到解决问题的一个驱动力。那问题就来了，这个驱动力怎么发现了？或者怎么让它能找到这个所需要的驱动力呢？
毕竟老板和员工都是同一目标，大家都是为了赚取更好的收入。那就只有让员工在这个职位上能达到他的一个个人到一个价值感和个人的一个成就感。只有他自己能够体会到自己所做的所有事情都是自己创造出来的，而且对公司有帮助的，对自己的将来也是有好处的，那么他肯定会愿意花更多的心思在这条路上前行。作为领导人，或者说作为老板，最重要的就是让他们发现自己的作用，以及他们所作所为对公司的帮助以及推动。
达到以上所说的这些，那么他们自然会想尽更多的办法去主动解决问题。前提是要懂得给他们释放权力，如果事事都要管住卡住，那还有可能碰到问题总是无从发挥出个人能力，如果他争取你的意见的话，证明是想把问题甩到你身上来了。恰好这个时候你在给提意见的话，那就错中加错又回到恶性循环的环节了。
鼓舞员工解决问题的方法如下，
一，认可员工
管理者对员工的认可是对员工工作成绩的最大肯定，当然也不能随时随地的使用这一激励方式，认可激励的时效性很重要，使用的次数多了，发挥作用的价值就会降低，需要管理者在某种场合或者员工在取得某些成绩时使用，这样鼓励员工，让员工更有工作的热情，上进心，更有责任感，也会在今后工作中更加努力，创造更大的价值。
二，荣誉奖励
在员工取得一定成绩或者对公司做出一定贡献的时候，可以对员工授予荣誉头衔或者颁发荣誉证书，或者指定公告板，通报表扬员工。这样会极大程度的满足员工的荣誉感，让员工感到自己很重要，也会对其他员工起到激励作用，大家都想被公开表扬，都想获取荣誉证书，这样会形成一个良性的竞争环境，员工的工作积极性调动起来，工作也会完成的很出色，最终管理者会收获自己想要的工作成果。
三，升职加薪
对员工最直接的激励就是升职加薪，可以让员工直接受益，这是在员工取得很大的进步或者对公司做出很大贡献的情况下可以执行的，管理者在执行这项激励措施时需要很慎重，需要分析员工的抗压能力、领导能力、管理能力等方面，是否都符合公司发展方向或者发展需要的才可以执行，不然就是对公司不负责任的一种决策。
四，培训激励
培训不只是针对新员工，老员工也会需要一定的业务能力提升相关的培训，这是对员工的一种福利，更是一种激励，只有对公司发展有重要作用的人参加培训才会对公司有帮助。培训形式也不能只局限于内部培训，也可以聘请外部培训老师，作一些职业技能提升、职业规划发展等方面的培训，公司性质不同，培训内容也不尽相同，但是都要保证是对公司发展服务的。
教师对学习的态度当然会影响到学生，“身教重于言教”，教师虽然工作了，能和学生一起学习当然最好。
一.身教重于言教；有这样一位教语文的高老师，为了让他们那个以活泼好动出名的班的学生静下心来读书，约定学生一起读书。每天早早地来到教室，自己首先开始静静地研读布置下去的美文。一天、两天、三天……日子悄悄地过去了，他们班学生每天都准时到校读书，教室里静得连针掉在地上都听得见。两个月下来，学生看了大量的读物，还学着老师的样子摘录了很多优美的词句。而高老师本人也读了几本好书，感到自己充实了很多。
很多学校的早晚读都是学生在读，老师通常作为监督者、强令者在教室里背着手、踱着步维持纪律。可是有一位老师却打破了这种一贯的做法。他每天早早来到教室，拿出课本，自己带头大声朗读，学生也跟着整齐、用心地朗读起来。“我们和老师一起学”，学生们说：“老师能做到，我们也能做到。”
二、善于发现学生的闪光点，不失时机地激励学生
“天生我才必有用”，即使是最差的学生也有他的优秀之处的。但是现在学校教育以成绩来衡量往往使很多原本有闪光点的学生感到压抑。平等地对待他们，激扬他们理想的风帆，才能转化他们。
一位老师是这样来对他们班的差生讲的。他给他们上的第一课就是讲了一个故事：一只鹰蛋落到鸡窝里被孵化出来，就被当作一只鸡，过着鸡一样的生活。由于长相古怪，他被歧视与欺负，备感孤独与痛苦，一天他跟着鸡群吃谷子，天边掠过一道黑影，鸡们惊慌失措，四处躲藏。危机过去，他问同伴：“那是什么鸟？”“那是一只鹰，至高无上的鹰啊！”“要是我能象鹰一样飞有多好！”“痴心妄想，连鸡都为你的丑陋感到丢脸，你怎能象鹰一样飞呢？”这位老师告诉那帮学生：“你们都是鹰啊，只是因为某种原因失去了翅膀。”“命运是一只沦落在鸡窝里的鹰。”他的差生们眼中闪动着希望的火光。他们说，正是老师不失时机的鼓励，使他们重新找回了自信。
去年教高二四班的时候，我曾经发现有些学生已丧失了对未来的憧憬，原因是高一基础太差。上课时讲着讲着就有意识地将话题转移到学生自己的身上去了。我告诉他们：“现在自己觉得基础差说明你还是有希望赶上来的。”有个学生就说：“我们班主任已经说了，高二成绩不好，已经没办法在高三的时候取得好
因此要团队很和谐很统一的具有热情的团队士气，必须要两个方面都具备。
团队提升士气可以从以下几个方面来着手考虑:
1、制定一些自己团队相应的激励政策，当然这种激励政策能来自公司制度更好，假如公司制度在某方面存在不全面时，可以在自己的团队制定相应的激励政策以达到鼓舞员工士气，凝聚团队的目的。
2、为团队设定一个鼓舞人心的目标，只有有了目标才能有动力，并且要制定一系列的工作计划，把年计划分到每个月，
2再细化到每周，最后细化到每一天，让员工知道公司和团队的计划和目标，员工才能
知道自己要做什么，该做些什么。
3、所有制度和信息要以文件形式发放或者张贴，因为员工没有理解或者是误解有些制度或者信息的事情是经常发生的，假如不以文字形式发放而以口头形式宣导，那么员工理解了还好，没有理解的或者是产生误解，那后果就非常的严重，这样不仅仅是员工本人误解，还可能造成他对别人宣导错误，从而导致其他员工误会公司，因而产生对公司的抵触情绪。
4、在任何团队中，人员的素质肯定是有高有低的，抱怨是没有用的，更不能把责任推到员工的身上，只有低素质的管理者，绝对没有的素质的员工。高素质的管理者能够通过培训和指导，用人所长，发挥员工的优势，有效的带领员工完成任务。因此多搞一些培训，不仅给员工提升自己的机会，这样员工觉得自己在公司可以有所学习收获，同时只有员工的素质及技能技巧提高了，整个公司的素质才能得以提高。
5、任何公司和团队都是随时可能发生部分或者少数员工不在工作状态，不原意工作，更有的会做出一些不利于公司的举动，对于这些员工，作为管理者就应该尽早让这些人离开团队，以免影响更多人而导致团队精神不统一，团队发生分化。要坚决禁止任何人在团队说负面话语作负面事情，一经发现要立即制止，严重者立即开除。
6、“不以规矩，不成方圆”，缺乏明确的规章制度和流程，工作中容易产生混乱，这是众所周知的。公司和团队所制定的制度一定要严格执行，有章不循造成的随心所欲，把公司规章制度当成他人的守则，不以身作则，不按制度进行管理考核，将会造成无章无序的管理，影响员工的积极性和创造性，影响部门
整体工作效率和质量。
7、团队管理者应该明确自己的身份，并且要让员工知道，21世纪是一个合作的世纪，需要的是相互的合作，互助互利的发展，只有团队发展了个人才有发展。团队没有发展，公司没有发展，自己也是无法得到更大的发展和利益的。
8、任何优秀的团队都是有它的核心力量，团队同时需要标杆力量，要在团队打造标杆，以少数优秀
的人员的主动积极来带动多数人的积极性。
9、管理者要经常和员工沟通，了解他们的需要，并且可以和他们面对面地讨论如何提高绩效，发挥员工的主动性，鼓动员工的创新行为。同时和员工经常沟通可以很好地了解员工的真实想法，并且可以拉近自己和员工之间的距离，把自己融入员工中，利于团队和谐人际关系的发展。
2）合理安排工作任务。人是感性的动物，不管身处何地，身居何职，都讲究一个舒心、喜欢和愿意。很多公司喜欢高压政策，喜欢满负荷工作制度。但那样不长久，一个可持续长久发展的公司在拥有完善的奖惩制度之后，还会有针对员工的福利政策。比如合理安排员工作息时间，业余时间，团建，生日，野外扩展训练。过往的案例证明这种方式很有效。
3）展望未来。一般对职场新人最有效，说白了就是画大饼。职场新人将工作看得很重，凡事认真负责，生怕做错事给上司留下不好的印象，影响下一步晋升。所以，当你将公司的前景，未来的发展，甚至是他的职业初步规划一描述，新员工的积极性就都调动起来了。
4)精神文明建设。一个有企业文化的公司，一个有树人精神的公司是伟大的公司。想要调动员工的积极性，那就要注重员工的精神文明建设，向心力、凝聚力、荣誉感、使命感、责任心等。工作虽然为了钱，但不是为了钱才去工作。与其许诺金钱、岗位、不如赋予员工一些不同寻常的使命，让员工喜欢这份工作，热爱这份工作，在得到应有的报酬之外，愿意维护公司的利益。
5）劳有保障，劳有所乐，老有所养。在之前我已经强调过完善的奖惩制度的重要性。但这还不够，劳有保障和劳有所乐我们很好理解。但是这个老有所养，指的不是在职员工，而是在职员工家属。有的时候企业忽略了职工家属的心情，如果能在这方面照顾一些贫困职工家庭，那么这个企业有了名声，亦对员工有了交待。
试问这样一个好的企业，该公司的员工只要脑袋正常就不会轻易离职。更别提所谓的积极性了，员工甚至会宣扬企业的这些好处，会进一步增加企业的软实力。