1、内在的需要。需要是动机的内驱，当内在有归属和爱的需要时，就成为亲和动机的形成基础。反之，则很难有这一动机的激发；
2、外在的适宜层次唤起。当外界的刺激达到一定的唤起量时，就容易产生亲和动机。但是各人的感觉阈限不同， 这一因素因人而异；
3、情绪状态。通常在
焦虑状态中亲和动机层次比较低，在遇到突发的应激情绪（尤其是恐惧）时亲和动机会比较高；
4、之前的经验。如果是有过明显的亲和经验，形成了相应的依恋条件反射时，比较容易产生亲和动机。相反，如果是小时候一直处于疏离状态中的孩子，难以表现出亲和的动机。
扩展资料：
1949年，
哈佛大学心理学教授麦克里兰在研究中发现，人类的绝大多数社会行为可以由三种社会性动机进行解释，即成就动机、亲和动机和影响力动机。在不同社会动机的驱动下，人们会自然而然地采取可使自己内心得到最大满足感的行动。
亲和动机较强的人通常向往与他人建立和维持一种温暖和亲密的关系。他们对自己是否被他人喜欢和接受尤其敏感，特别在意周围人们的内心感受。为了避免冲突，改善关系，他们经常妥协。他们不喜欢强加于人，不愿意分离和独处。毋庸置疑，亲和动机对团队的维系、加强组织的
凝聚力有着重要的作用。
但具有过高水平亲和动机的CEO，往往因为害怕失去良好的
人际关系而回避冲突与竞争，容易过分强调自身与他人的关系，从而在决策时把“维持或改善关系”而不是把CEO不可推脱的“改善绩效”作为行为目标。
为此影响正常的工作程序，从而常常会让下属感觉上级缺乏原则性、公平性和决断力，往往为了满足CEO内心的“小和谐”而失去了组织的“大和谐”。亲和动机过强的领导者，通常在分配挑战性的任务、监督下属、处理绩效不佳的员工、兼并收购、推动
组织变革等方面表现不佳。