说起企业管理,不得不提一下东西方的差距。东方培训管理人才,喜欢从零做起,而西方培训管理人才,是直接针对岗位进行培训,两者各有优劣。而企业培训管理的方法也有很多,接下来说说我个人的见解。
一、根据职责进行培训小公司不需要进行管理培训,而大公司在建立企业管理框架时,就已经把管理者分了阶层,大致分为基层管理者、中层管理者,以及高层管理者。
一家企业如果想要把企业管理培训做好,就必须要按照管理者的职责划分出来,分出阶层,然后按照工作职责来进行培训。
这种培训方式的好处在于,通过阶层培训,虽然无法直接为企业挖掘出内部人才,但却可以让各个阶层的管理者,更加胜任本职工作。
二、根据年龄进行培训职场如战场,一些企业会在每年定期淘汰一些年龄大、能力差的老员工,虽然有卸磨杀驴之嫌,但从“可持续发展战略”的角度来思考,这是任何一家企业都会经历的过程。
如果想要对企业管理层进行培训,除了进行阶层培训之外,还要注意新鲜血液的培养,有些企业把这类储备的管理人才称之为管培生、储备干部等等,而这类储备人才最大的一个特点就是“年轻”。
所以,如果想要做好企业管理培训,就必须要了解企业内部所有管理者的基本资料,然后按照年龄进行培训,为企业培养一批新生代管理者。
三、根据潜力进行培训对于任何一家企业来说,他们缺的不是人,而是人才。如果企业想要通过内训挖掘一些管理人才,或者对现有的管理人员进行培训的话,最适合的方法就是建立一套考核系统,结合平时的工作表现、所从事的业务,以及其本人的优点,测算出这个人的潜力。
对企业来讲,最抢手的只有两种人才,一种是“有辉煌业绩”的人才,一种是“具备为企业创造价值的潜力”的人才,通过内训或外训,挖掘企业内有潜力的人才,进行重点培养。
当这批具备潜力的人才全部成长起来之后,企业根本不需要为人才而担忧,任何一名储备干部,都可以立马填补前任的空白。
任何一家企业都是逐利的,因为高层管理换届,公司发展方向做出调整等等,势必会淘汰一些管理者,同时也会导致一些管理者的离开。如果想要进行管理培训,在培训之处要先对公司内的所有管理者进行风险评估,评估对方的忠诚度、抗压能力,以及跳槽的几率。
通过风险评估,可以确定某个部门的某位管理者的离职几率是多少,以及他离职后对企业的影响,如果评估出来的结果是对企业不利的,那么企业就要针对该岗位提前培训出储备干部。
这样做的好处是,让管理者辞职后对企业造成的影响和损失降至最低,在某种程度上避免了很多麻烦。
五、根据企业需求进行培训企业的任何一次培训,都是有一定的目的。比如规范企业管理流程、增加管理者管理技能,纠正管理流程的弊端等等。总之,任何一次企业管理培训,都会提前设定一个目标,然后选定一套方案,使用一些方法,让企业内部的管理者认识、理解、应用到日常的管理工作当中。
所以,在对企业管理进行培训时,指定的方案、方法,必然是围绕目的展开,比如内部报告格式,工作任务分派方法,员工管理技巧等等。如果再往深了讲,比如让员工自愿为企业加班,让员工对企业产生忠诚度等等,这些培训内容虽然最终针对的是员工,但在针对管理者进行培训时,就需要懂这些的老师,先将这类内容灌输给管理者,然后再由管理者对员工进行培训,这就是根据企业需求进行培训。
题外话:企业内部的培训,无论是针对管理者还是员工,其实并没有特定的方法,大多数情况下都是根据企业的需求来制定培训方案,比如忠诚度、奉献精神、工作技能、工作技巧等等,因为目的的不同,使用的方法也是不同的。