底层员工外界聘，管理者内部提
各自有35％的企业高层住宅管理者和43％的企业中高层管理者来源于外界招聘；与之相对性应的是，81％企业的一般员工由外界招聘而成，仅有19％的企业一般员工是根据非外部招聘方式进到企业的。
能够看得出，企业中各管理方法岗位工作人员的选拨，外界“抵达”的偏少，应聘者切勿在各企业中间经常换工作以希望高些岗位，应尽可能在同一企业从底层开始做起，根据自身的功能与加倍努力升职的机遇。
员工强烈推荐真实度高
企业各等级员工的招聘大多数以互联网为主导，猎头招聘关键是为企业追寻适度的高层住宅专业管理人才。传统式的报刊招聘广告宣传，因为在花费、实际效果、意见反馈等领域不占上风，许多企业并不将此做为优选 。特别注意的是，企业觉得员工或是亲戚朋友介绍的候选人真实度较高，这类招聘方法现阶段也比较时兴。优秀人才招聘会也是企业招聘的关键方式。
中建国际建设公司人力资源部总经理梁培杰对新闻记者确认说，“大家企业的外界招聘方式，从运用次数上先后是互联网、员工／亲戚朋友强烈推荐、优秀人才招聘会”。
企业招聘工人当地人为主导
一半左右的企业可以环顾全国各地，乃至在全世界范畴内招聘企业高层住宅管理者，但中高层管理者及一般员工跨区域招聘总数都不够50％。从而说明，现阶段在我国企业在用工层面地区颜色比较比较严重。我国及地区的一些税收优惠政策政策法规也局限了企业招聘工作人员的范畴。对这个问题，梁培杰表明，“之前是，如今大部分不会再严苛限定，但当地肯定是居多的。”
工作经验和专业知识考察受高度重视
企业在选拨优秀人才时，最注重的是工作经历。绝大多数企业也很重视应聘者对基础知识的把握水平，并且越发一般员工，越重视专业知识考察。企业在对应聘者开展选拨时，没有一套比较详细的检测管理体系，随机性非常大。
企业还尤其在乎应聘者的各层面情况，尤其是针对高层住宅管理者，超出一半的企业会对其情况开展考察。企业对应聘者最注重的素养先后是：专业能力（80％）、工作经历（80％）、工作责任心（70％）、教育经历（48％）、满意度（46％）、职业道德规范（34％）、年纪（20％）和性别（8％）。