如何解决同职不同薪，同岗不同薪问题？

Question

如题所述

Answer 1

伯特咨询基于多年的实践经验总结认为：所谓薪酬套改，就是按照薪酬发放方案确定公司所有员工的薪酬水平。也就是说，我们之前探讨的薪酬方案，都是系统与体系层面，到了现在薪酬要核算到每一个员工。薪酬套改，有两大目的：第一，测算总额方案是否能够包的住；第二，从公平性的角度，从员工出发，分析判断员工可能的心理活动，以便确定好解答方式或调整优化员工套入的薪酬等档。

薪酬套改，有一个非常重要的问题，那就是：同工同酬问题。这个问题，可以简单的表述：有多个人同在一个岗位，那么是否工资应该一样？在《劳动合同法》中，同工的定义是“技术或劳动熟练程度相同”，也就是说不一致了。其实，我们非常容易理解：一个在某岗位上工作了十年的人，和另外一个在该岗位上工作了一个月的人，如果执行“同工”，一定会引起非常多的矛盾。作为人力资源工作者，如果您所在的企业在能力素质管理方面已经成型，那么，无论应用的是宽带薪酬或者是窄带薪酬，在薪酬套改的时候，难度都降低了很多。

难度的降低，是因为：在胜任力管理体系的基础上，把薪酬按照能力的等级进行设计或调整，已经在胜任力管理中把员工的分类工作做完，而且，其可能存在的矛盾也应该已经化解。现在的薪酬套改就是简单的独立的薪酬管理问题。但是，没有实行胜任力管理体系的企业中，人力资源管理工作者应该怎么办？这个问题的解决，其本质还是要承认员工之间的能力或技能差异，通常使用的解决方法如下：

第一，在采用结构工资制的企业中，遵循“同工同酬”的原则，使得相同岗位员工的岗位工资一致，而通过胜任力模块诸如：学历工资、职称工资、工龄工资来进行调整，但是，这三个模块并不一定能够弥补其差异的金额，所以主要是通过技能工资（或绩效工资）来体现差异。这就需要对技能进行简单定义，甚至于不进行定义，毕竟员工与管理者心中都有“一杆秤”，只要其差异在可以接受的范围之内。

第二，在采用其他工资模式的企业中，职级的概念被提出，也就是虽然在相同的工作岗位上，但是由于所任职的员工的能力差异，其职级不同。职级与岗位的纵向分级、岗位称谓相结合，就产生了类似于胜任力管理体系的管理内容，诸如：相同的人力资源管理岗位，可以根据员工个体的能力不同，职级分别设定为：员、专员、主管、高级主管等。而不同的职级分别占据不同的薪酬等。

Answer 2

这个问题要解决首先要树立团队精神大家一起前行才能同岗同薪的。

Answer 3

我认为这种就应该是说以发红包的形式发工资，不应该透明

Answer 4

这个要看是谁想解决了
老板？还是工人？
对于老板来说，本来这个办法就是因人而异，谁更能发展更能赚钱就偏心谁，而且是面试的时候的约定。很多不确定因素。
关键是那些脑残的把自己的工资告诉同事，就把老板坑了。这种人，在外资企业是发现就辞退的！所以这点必须要狠抓！

Answer 5

按照个人能力或者是绩效看每个人的工作成果，按照工作成果来领工资或者是奖励绩效。