第1个回答 2009-12-29
1． 管理工作中人的因素（P8）
重点：管理角色中人的因素---亨利 . 明茨伯格（人际关系角色、信息传递角色和决策制定角色）
人际关系角色：指所有的管理者都要履行礼仪和象征性的义务。
信息传递角色： 指所有的管理者在某种程度上，都从外部的组织或机构接受和收集信息。
决策制定角色： 共四种。
第二节 组织行为学的发展阶段
1. 组织行为学的定义（P11）
研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
重点：三层含义是——
第一， 组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。
第二， 组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律。
第三， 组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
雨果 芒斯特伯哥： 其《心理学与产业效率》标志着工业心理学的创建，开创了对人的行为进行科学研究、解释个体差异的新领域。
梅奥：霍桑试验。 人群关系理论。揭示了人群关系是提升劳动生产率的重大因素。开辟了管理研究的新领域，导致了管理中对人的因素的重视。
产生： 最近20年来，行为科学主要是围绕着组织行为的理论的综合，也是围绕着组织行为的一些课题发展的，因而目前比较流行把这个学科称为“组织行为学”
第二章 个体心理与个体行为
第一节 关于人的理论
1. 人性假设理论（区分每一种假设背后的理论是什么）（P38—P40）
经济人假设------美国工业心理学家麦格雷戈将该假设称为 X理论。
社会人假设------梅奥等人依据霍桑试验的结果提出来的。
自我实现人假设------ 马斯洛需要层次理论中最高一层需要是自我实现的需要，阿吉雷斯的成熟---不成熟理论中所谓成熟的个性，麦格雷戈的Y理论。
复杂人假设------埃德加 沙因等人经过长期研究提出来人是复杂、多变的。
2. 需要层次理论（P41）
马斯洛的需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要（不要求掌握6、7：求知需要、求美需要）和自我实现。
第二节 需要、动机和行为
1. 动机与行为的关系（P51）
五个关系是：
（1）同一动机可以引起多种不同的行为；
（2）同一行为可出自不同的动机；
（3）一种行为可能为多种动机所推动；
（4）合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为；
（5） 错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖。
第三节 价值观与行为
1. 价值观体系的来源（P55）： 一部分是遗传，其余则受到社会环境因素的影响，如民族文化、家庭教育、教室、朋友等。
2. 价值观的分类（P56）：
（一） 斯普朗格尔的价值观分类：
（1）理性价值观，以知识和真理为中心，强调通过理性批判的方式发现真理；
（2）唯美的价值观，以形式、和谐为中心，强调对审美、对美的追求；
（3）政治性价值观，以权利和地位为中心，强调权力的获取和影响力。
（4）社会性价值观，以群体他人为中心，强调人与人之间友好、博爱。
（5）经济价值观，以有效实惠为中心，强调功利性和实务性，追求经济利益。
（6）宗教性价值观， 以信仰教义为中心，强调经验的一致性以及对宇宙和自身的了解。
（二） 罗可齐的价值观：
终极价值观：指的是一种期望存在的终极状态，是人一生中希望实现的最根本的目标。
工具价值观：指的是人喜欢的行为方式或实现终极价值观的手段。
第四节 知觉与行为
1. 社会知觉的分类（P62）
社会知觉就是对人的知觉，就是对人和社会群体的知觉，就是对社会对象的知觉。
四个类型：
（1）对人的知觉
（2）人际知觉
（3）自我知觉
（4）角色知觉
2. 影响直觉准确性的因素有哪些？（P63） 三个方面：知觉者的主观因素、知觉对象的特征、直觉环境的特点。
知觉者的主观因素：1.兴趣和爱好 2.需要和动机3.知识和经验 4.个性特征
知觉对象的特征的几个遵循规则（P64）：1.接近律 2.相似律 3.闭锁律 4.连续律。
3. 社会知觉中的若干效应（P67）
（第一印象效应--首因效应）
（晕轮效应）
（近因效应）
（对比效应）
（与我相似的效应）
（严格、宽大与平均倾向）
（定型效应—定势效应）
第五节 态度与行为
1. 态度的心理结构由三种成分构成（P72）：认知、情感和意向。
2. 影响工作满意度的重要特征（P78）：
（1）工作本身。
（2）公平的薪酬和晋升政策。
（3）上级的管理。
（4）同事。
（5）工作条件。
第六节 人格与行为
1. 气质的四种类型（P88）：
（1）多血质类型。外倾性
（2）粘液质类型。内倾性
（3）胆汁质类型。外倾性
（4）抑郁质类型。内倾性
2. 气质和性格的联系（P91）：
气质和性格相互影响，密切相关。
首先，气质可以影响性格的表现方式，使同一性格内容有不同的表现色彩。
其次，气质可以影响性格形成的难易和速度。
另外，性格可以在一定程度上调控、掩盖或改造气质，使气质的消极因素得以抑制，积极因素得以发展。
第三章 组织承诺与个体行为
第一节 组织承诺的概念和结构
1. 组织承诺的结构是什么?（P128）
三因素结构：
1.情感承诺¬---是个体对组织认同的程度，包括认同组织的价值观和目标、为自己是组织的一员而感到自豪、愿意为组织利益做出牺牲等。
2.连续承诺---是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。这种承诺是建立在利益基础之上的，具有浓厚的交易色彩。
3.规范承诺---是社会规范对个体遵从组织程度的影响。
中国提出的的五因素承诺：1.感情承诺 2.规范承诺 3.理想承诺 4.经济承诺 5.机会承诺
2. 凝聚力（考大题—重点—如何提高凝聚力？ ）
(P133)
所有的组织都要面临两个基本问题：一是适应环境，以求得生存与成长；而是内部整合，以维持正常运转，并获得对环境的适应能力。所谓的内部整合，最重要的就是凝聚力。
国外学者认为，凝聚力是一个动态过程，它体现为团队在追求其目标的过程中团结一致，并保持一体性的趋势。团体凝聚力包括三个维度：人际吸引力、任务承诺、团体荣誉感或自豪感。
国内学者从个体、团队、组织三个层面研究了组织凝聚力的概念，认为它是组织在追求其目标的过程中齐心协力，并保持一体性的一种状态或倾向。从个体层面来看，组织凝聚力体现在员工对于组织有归属感（基本等同于情感承诺），以及成员认同组织最高领导；从团队层面来看，组织凝聚力体现在团队成员之间能够在工作中体现出的相互合作的行为，而且成员之间人际关系和谐；从组织层面来看，组织凝聚力体现在成员认同组织的目标与价值观，成员分享组织发展所带来的利益。因此，组织凝聚力可以分成六个维度：归属感、领导感召力、任务协作、人际和谐、利益共享和价值认同。
(P160 第四章 第三节 群体的特征)
凝聚力
凝聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。顾名思义，凝聚力指的是群体成员彼此之间的“黏合力”。没有凝聚力，一群人不能被称为一个群体。
（一） 影响群体的凝聚力的因素
1. 态度和目标的一致性
2. 外部的威胁
3. 群体规模
4. 奖酬体制
5. 班组的组合
6. 与外界的关系
7. 群体的绩效
8. 领导作风
（二） 凝聚力的作用
1. 满意度
2. 沟通
3. 生产率
4. 群体意识
第 四 节 组织承诺在管理实践中的应用
1. 组织承诺在管理实践中应用的建设途径是？（P143）
（1）通过招聘甄选合适的员工
（2）通过内部晋升来培养情感承诺
（3）通过培训和宣传来培养情感承诺
（4）通过沟通和支持来培养组织承诺
第四章 群体心理与群体行为
第一节 群体的概念
1. 群体的类型(P149)
（1）大型群体和小型群体
根据群体规模的大小，可以把群体划分为大型群体和小型群体。
（2）正式群体和非正式群体
根据构成群体的原则和方式的不同，可以把群体划分为正式群体和非正式群体。
（3）开放群体和封闭群体
根据群体的开放程度的原则，可以把群体划分为开放群体和封闭群体。
第 三 节 群体的特征
1. 群体角色的种类(P152)
(1) 自我中心角色
包括 阻碍者、寻求认可者、支配者、逃避者。
(2) 任务角色
包括 建议者、信息加工者、总结者、评价者。
(3) 维护角色
包括 鼓励者、协调者、折中者、监督者。
2． 群体规范的影响因素（P156）
群体规范的建立和发展受其他因素影响。一是个体的特征。二是群体的构成。三是群体的任务。四是地理环境。五是组织规范。六是群体的绩效。
第 四 节 群体内行为
1. 激发群体创新的方法（P171）
主要掌握两个。
（1） 头脑振荡法
头脑振荡法也称为头脑风暴法，用于群体决策时指的是让人敞开思想、畅所欲言的一种方法。这种方法的主要特点是把有关的人员召集在一起，让他们就某一专门问题无拘束地发表意见。
采用这种方法人数不可过多，以十几个人为宜，时间不可过长，以半小时至一小时为宜。
一般来说，采用这种方法应针对单一明确的问题。
从头脑振荡法中还派生出另一种方法，叫做反向头脑振荡法。
（2） 德尔菲法
得尔菲法是一种集中各方面专家的意见，预测未来事件的方法。这种方法的程序如下：
（1）就预测内容写成若干条含义明确的问题，规定统一的评估方法。
（2）根据情况，选择有关方面的专家数十人，将上述问题邮寄给他们，征求他们的意见。
（3）讲专家的意见收集起来，对每一问题进行统计处理，找出答案中的中位数和分布情况。
（4）将统计结果再反馈给专家，每个专家根据统计结果，考虑其他专家的意见，对自己的建议进行修改，但全部过程都需要保密。
（5）将修改过的意见再寄给专家。这样经过几次反复，取得比较一致的意见。
由此可见，得尔菲法也可称之为有控制的反馈法。
第 五 节 群体间的行为
1. 冲突的来源（P176）
罗宾斯认为冲突的来源有三个方面:沟通因素、结构因素和个体行为因素。
(一)沟通因素
(二)结构因素
1.规模 2.参与 3.直线机构和参谋机构 4.奖酬制度 5.资源相依性 6.权力
(三)个人行为因素
2. 减少冲突的策略(P178)
(一)设置超级目标
(二)采取行政手段
1.管理当局可以通过改变结构来减少冲突
2.设置综合领导
3.向上级申诉,向上级仲裁
(三)处理冲突的二维模式
1.竞争型方式
2.回避型方式
3.体谅型方式
4.合作型方式
5.妥协型方式
3. 引起冲突的策略(P180)
1.委任态度开朗的管理者
2.鼓励竞争
3.重新编组
第五章 非正式组织及其行为
第 一 节 非正式组织
1. 非正式组织产生的直接原因(P199)
非正式组织是一种关于个人与社会的关系网络,这种关系网络不是由法定的权力机构所建立,也不是出于权力机构的要求，而是在人们彼此交往的联系中自发形成的。一般而言，非正式组织可以存在于任何一种群体之中。
非正式组织产生的直接原因：
（1）暂时利益的一致。
（2）兴趣爱好的一致。
（3）经历背景的一致或相似。
（4）亲属关系。
（5）地理位置的一致。
第 二 节 非正式沟通
1. 正式沟通与非正式沟通 ---问题是：各有哪些途径？（P212）
正式沟通系统是指经过精心谋划而建立的信息沟通渠道及媒介。正式沟通是组织内的信息交流，沟通的方式是有组织规则、制度保证的，正式沟通的内容以及程序是固定的。
信息沟通可按信息的流向分为三个基本形态。
下行沟通，是一种由上而下的沟通，由上级直接向下级发布命令和指令。
上行沟通，是一种由下而上的沟通，是由下级向上级报告工作情况、提出自己的意见和建议的沟通方式。
平行沟通，主要指组织中同级之间的沟通。这是一种横向的沟通，是在纵向指挥链之间的沟通。
组织中的正式沟通常常借助于以下媒介：口头联络、备忘录和信件、文件流转、记录和报告、手册等。
非正式沟通系统是围绕组织成员间的社会关系建立的，脱离了组织结构的层级次序，主要以口头沟通方式为主。现实生活中主要表现为小道消息和越级报告等。非正式沟通是正式沟通的补充。
第 三 节 正确对待非正式组织
1. 对待非正式组织的正确态度（P219）
第一， 接受并理解非正式组织。
第二， 采取行动时要注意引导非正式组织发挥积极作用。
第三， 在正式组织与非正式组织的利益发生分歧时，要适当考虑非正式组织成员的利益。
第四， 注重培育合作的非正式组织，但不应当使其居支配地位。
第五， 正确影响非正式组织的组织规范。
第六， 重视非正式组织中核心人物的作用。
第七， 加强与非正式组织成员的沟通。
第六章 群体动力与激励理论（这一章有案例分析.即 “激励理论” 应该自己看看书。P229）
第 二 节 赫兹伯格的双因素理论（P232）
1. 赫兹伯格双因素理论包括哪些因素？哪些内容？（这题可能会出选择题）
（1）保健因素：公司政策、行为管理和监督方式、工作条件、人际关系、地位、安全和生活条件。
（2）激励因素：工作富有成就感、工作成绩能得到认可、工作本身具有挑战性、负有较大的责任、在职业上能得到发展等。
第 三 节 弗隆的期望理论（P237）
1.期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标、满足自己某方面的需要。
弗隆认为，某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达到该结果的期望概率。用公式表示为： M=V•E
M-激发力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的内部潜力的强度；
V-目标效价，这是指达到的目标对于满足个人需要的价值的大小；
E-期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达到目标并能导致某种结果的概率。
这个公式提出了进行激励时要处理好的三方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件：
第一，努力与绩效的关系。
第二，绩效与奖励的关系。
第三，奖励与满足个人需要的关系。
第 四 节 亚当斯的公平理论（P239）
公平理论又称为社会比较理论。它的基本观点是，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
横向比较：
OP/IP = OC/IC
OP-----自己对所获报酬的感觉；
OC-----自己对他人所获报酬的感觉；
IP-----自己对个人所作投入的感觉；
IC-----自己对他人所作投入的感觉。
纵向比较：
OPP/IPP= OCL/ICL
OPP-----自己对现在所获报酬的感觉；
OCL-----自己对过去所获报酬的感觉；
IPP-----自己对个人现在投入的感觉；
ICL-----自己对个人过去投入的感觉。
第 六 节 麦克利兰的需要理论（P243）
1． 麦克利兰的需要理论又称为 成就需要理论。
（一）成就需要
（二）权力需要
（三）归属需要
第 七 节 波特和劳勒的激励模式（大题! P246）
☆分别对应的理论是哪些？（结合图）
1. 期望理论---觉察的努力和获得奖励的概率；奖励的价值。
2. 公平理论---觉察的公平奖励。
3．强化理论---完成特定任务的能力;对所需完成任务的了解程度。
4. 双因素理论---- （1）激励因素： 内在的激励 ；（2）保健因素：外在的激励
5. 需要层次理论---- 从努力到达到绩效再到满意的过程。
该模式的几个结论：
第一，努力来自于报酬、奖励的价值，以及个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。
第二，工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。
第三，奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有激励，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
第四，激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。
第五，满意将导致进一步的努力。
第 八 节 激励的一般原则和方法
1. 人员激励的原则 （P247）
激励是一门科学，其理论基础是马斯洛的需要层次理论。正确的激励应遵循以下原则：
（一）目标结合原则
（二）物质激励与精神激励相结合的原则
（三）外激与内激相结合的原则
（四）正激与负激相结合的原则
（五）按需激励原则
（六）民主公正原则
第七章 组织结构与组织设计
第 三 节 组织结构的类型（P264 看图以及结合战略管理记忆）
（一）直线职能结构，按照一定的只能专业分工，这种结构分工细密、任务明确，且各个部门的职责具有明显的界限。但是这种结构导致权力高度集中，最高领导者协调工作量大。我国大部分企业采用此类结构形式。
（二）事业部结构，所谓事业部结构，就是一个企业内对于具有独立的产品和市场、独立的责任和利益的部门实行分权管理的一种组织形态。是欧美、日本各大企业所采用的典型组织形态。
（三）模拟分权结构，介于直线职能结构和事业部结构之间的一种模拟分权结构。它与事业部的重要差别是——事业部门变成生产阶段；每个生产阶段有自己的管理层，自己的利润指标；这些生产阶段之间的关系很密切。
（四）矩阵结构
（1）二维矩阵结构
（2）三维矩阵结构
（五）委员会
第八章 组织文化与组织行为（这一章出大题~！ 多看书~！）
第 一 节 组织文化的内涵
组织文化，是指组织在长期的生存和发展中形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。
1. 组织文化的层次有哪些？（P293）
一、 观念层（内隐层次）是组织文化的核心和主体，是形成物质层和制度层的基础和原因。
（一）组织最高目标（组织愿景）
（二）组织核心价值观
（三）组织哲学
（四）组织精神
（五）组织风气
（六）组织道德
（七）组织宗旨
二、 制度行为层（中间层次）是组织规定的行为规范，它约束组织成员的行为维持组织活动的正常秩序。
（一）一般制度
（二）特殊制度
（三）组织风俗
三、 器物层（外显层次） 又称为符号层。是组织文化在物质层次上的体现，组织文化的表层部分，是群体价值观的物质载体。
第 六 节 群体价值观与组织凝聚力（P305 注意：凝聚力！）
一、 组织凝聚力是组织活力深层次的动力
MA曲线：人的积极性、主动性与组织凝聚力是正相关的。
二、 物质凝聚与精神凝聚
（一） 物质凝聚。生存、安全的需要。物质凝聚是组织凝聚力的基础。
第一， 提供员工满意的劳动报酬。
第二， 提供员工满意的公共福利。
第三， 提供员工满意的劳动保护。
第四， 提供员工满意的劳动保险。
（二） 精神凝聚。社交、自尊、自我实现和超越自我的需要。精神凝聚是组织凝聚力的根本。
第一，为每一位员工提供施展聪明才智的舞台，使其取得成就、增长才干，从工作本身受到激励。
第二，尊重每一位员工的民主权利，倾听其建议和意见，给他们提供参与管理的机会和渠道。
第三，尊重和鼓励员工钻研技术、探讨经营、提高个人才干和素质，并有计划地对其进行培训。
第四，在组织内建立和谐的人际关系，使员工感受到群体的温暖、组织的关怀。
第五，培养良好的组织文化，使员工在此微观文化中形成高尚的追求、高雅的情趣、良好的道德和作风，从而感受到人生的真正价值。
三、 群体价值观在形成组织凝聚力中的作用
（一）组织目标与个人目标的整合
（二）职工之间个人目标的整合
第 七 节 组织道德与组织公共关系（P310）
1. 组织道德的作用
第一， 调节员工与员工之间的关系，在一定程度上决定着组织的内部的人际关系。
第二， 调节员工与组织之间的关系，影响员工对组织的向心力、组织对员工的吸引力。
第三， 调节组织与社会之间的关系，包括组织与不同层次的公众的关系、传播媒体的关系、与社区的关系，塑造组织的公共形象，影响组织的公共关系。
2. 人际关系的重要作用
人际关系环境是人们社交需要、自尊需要得到满足的关键因素，因而将显著影响员工的劳动积极性，影响组织的凝聚力。
3. 组织道德建设可以改善组织内部的人际关系（作用）
影响组织内部人际关系的因素很多、很复杂，主要有：地理位置、接触频度；态度和兴趣的类似性；利益相关性；人际反应的个性心理品质；所属组织的道德风尚。
人们的人际反应特质可分为：
（1）合作型
（2）竞争型
（3）分离型
组织道德风尚类型繁多、大体可以分归纳为：
（1）帮派式道德风尚
（2）封闭式道德风尚
（3）分离式道德风尚
（4）家庭式道德风尚
（5）上下融洽，左右逢源，大家庭温暖和谐。
第 八 节 组织风气与员工行为管理
1. 组织风气对群体行为的影响（P312）
组织风气一旦形成，就对群体行为产生巨大的影响，主要有四种作用。
（一）潜移默化作用
（二）规范作用
（三）筛选作用
（四）凝聚作用
第 十 节 组织文化建设的步骤（P315）
所谓组织文化建设，就是组织领导者有意识地倡导优良文化，克服不良文化的过程。
组织文化建设一般有三个步骤。
一， 文化盘点
文化盘点的方法主要有访谈、座谈、问卷调查和典型案例解剖等。文化盘点的成果是“组织文化现状调研报告”。
二， 文化设计
文化设计的任务是根据组织发展战略，兼顾组织历史传统和现实文化，设计出其目标文化——包括观念层、制度层、器物层的完整的组织文化体系。
关键环节有四个：
第一， 对组织发展战略的整体把握，目标文化应体现企业的战略方向。
第二， 对组织传统的正确识别（科学总结），目标文化不能割断历史。
第三， 对组织现实文化的清晰确认（深入剖析），目标文化应以现实文化为基础。
第四， 对组织未来文化的科学展望，目标文化是面向未来的，考虑的是历史的走向和组织的必然发展。
三， 文化实施
（一） 文化实施的步骤
1． 解冻（导入阶段）---批判现有，大造变革
2． 变革（变革阶段）---制度创新，组织建设
3． 再冻结（固化阶段）----固新制度，稳新地位
（二） 文化实施方案的内容
一般而言，一个完整的组织文化实施方案包括：
第一， 建立组织文化的领导体制，确定实施机构；
第二， 编写“组织文化手册”，依此对各层次员工进行培训；
第三， 建立组织文化建设责任制度；
第四， 搞好组织文化的传播网络；
第五， 建立组织文化的奖励和惩罚制度；
第六， 制定完整的组织文化计划和预算，并付诸实施；
第七， 制定组织文化建设的配套措施。
第 十一 节 组织文化建设的心理机制（P317）
★每个组织中都存在着两种文化：个人文化和组织文化。
个人文化是指一个人带入工作的行为规范、态度、价值观和信念。
组织文化则是群体的行为规范、态度、价值观和信念。
组织文化的建设必须遵循相应的心里规律来进行，才能事半功倍。
一， 运用心理定势
二， 重视心理强化
三， 利用从众心理
四， 培养认同心理
五， 激发模仿心理
六， 化解挫折心理
第2个回答 2009-12-29
1． 管理工作中人的因素（P8）
重点：管理角色中人的因素---亨利 . 明茨伯格（人际关系角色、信息传递角色和决策制定角色）
人际关系角色：指所有的管理者都要履行礼仪和象征性的义务。
信息传递角色： 指所有的管理者在某种程度上，都从外部的组织或机构接受和收集信息。
决策制定角色： 共四种。
第二节 组织行为学的发展阶段
1. 组织行为学的定义（P11）
研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
重点：三层含义是——
第一， 组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。
第二， 组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律。
第三， 组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
雨果 芒斯特伯哥： 其《心理学与产业效率》标志着工业心理学的创建，开创了对人的行为进行科学研究、解释个体差异的新领域。
梅奥：霍桑试验。 人群关系理论。揭示了人群关系是提升劳动生产率的重大因素。开辟了管理研究的新领域，导致了管理中对人的因素的重视。
产生： 最近20年来，行为科学主要是围绕着组织行为的理论的综合，也是围绕着组织行为的一些课题发展的，因而目前比较流行把这个学科称为“组织行为学”
第二章 个体心理与个体行为
第一节 关于人的理论
1. 人性假设理论（区分每一种假设背后的理论是什么）（P38—P40）
经济人假设------美国工业心理学家麦格雷戈将该假设称为 X理论。
社会人假设------梅奥等人依据霍桑试验的结果提出来的。
自我实现人假设------ 马斯洛需要层次理论中最高一层需要是自我实现的需要，阿吉雷斯的成熟---不成熟理论中所谓成熟的个性，麦格雷戈的Y理论。
复杂人假设------埃德加 沙因等人经过长期研究提出来人是复杂、多变的。
2. 需要层次理论（P41）
马斯洛的需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要（不要求掌握6、7：求知需要、求美需要）和自我实现。
第二节 需要、动机和行为
1. 动机与行为的关系（P51）
五个关系是：
（1）同一动机可以引起多种不同的行为；
（2）同一行为可出自不同的动机；
（3）一种行为可能为多种动机所推动；
（4）合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为；
（5） 错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖。
第三节 价值观与行为
1. 价值观体系的来源（P55）： 一部分是遗传，其余则受到社会环境因素的影响，如民族文化、家庭教育、教室、朋友等。
2. 价值观的分类（P56）：
（一） 斯普朗格尔的价值观分类：
（1）理性价值观，以知识和真理为中心，强调通过理性批判的方式发现真理；
（2）唯美的价值观，以形式、和谐为中心，强调对审美、对美的追求；
（3）政治性价值观，以权利和地位为中心，强调权力的获取和影响力。
（4）社会性价值观，以群体他人为中心，强调人与人之间友好、博爱。
（5）经济价值观，以有效实惠为中心，强调功利性和实务性，追求经济利益。
（6）宗教性价值观， 以信仰教义为中心，强调经验的一致性以及对宇宙和自身的了解。
（二） 罗可齐的价值观：
终极价值观：指的是一种期望存在的终极状态，是人一生中希望实现的最根本的目标。
工具价值观：指的是人喜欢的行为方式或实现终极价值观的手段。
第四节 知觉与行为
1. 社会知觉的分类（P62）
社会知觉就是对人的知觉，就是对人和社会群体的知觉，就是对社会对象的知觉。
四个类型：
（1）对人的知觉
（2）人际知觉
（3）自我知觉
（4）角色知觉
2. 影响直觉准确性的因素有哪些？（P63） 三个方面：知觉者的主观因素、知觉对象的特征、直觉环境的特点。
知觉者的主观因素：1.兴趣和爱好 2.需要和动机3.知识和经验 4.个性特征
知觉对象的特征的几个遵循规则（P64）：1.接近律 2.相似律 3.闭锁律 4.连续律。
3. 社会知觉中的若干效应（P67）
（第一印象效应--首因效应）
（晕轮效应）
（近因效应）
（对比效应）
（与我相似的效应）
（严格、宽大与平均倾向）
（定型效应—定势效应）
第五节 态度与行为
1. 态度的心理结构由三种成分构成（P72）：认知、情感和意向。
2. 影响工作满意度的重要特征（P78）：
（1）工作本身。
（2）公平的薪酬和晋升政策。
（3）上级的管理。
（4）同事。
（5）工作条件。
第六节 人格与行为
1. 气质的四种类型（P88）：
（1）多血质类型。外倾性
（2）粘液质类型。内倾性
（3）胆汁质类型。外倾性
（4）抑郁质类型。内倾性
2. 气质和性格的联系（P91）：
气质和性格相互影响，密切相关。
首先，气质可以影响性格的表现方式，使同一性格内容有不同的表现色彩。
其次，气质可以影响性格形成的难易和速度。
另外，性格可以在一定程度上调控、掩盖或改造气质，使气质的消极因素得以抑制，积极因素得以发展。
第三章 组织承诺与个体行为
第一节 组织承诺的概念和结构
1. 组织承诺的结构是什么?（P128）
三因素结构：
1.情感承诺¬---是个体对组织认同的程度，包括认同组织的价值观和目标、为自己是组织的一员而感到自豪、愿意为组织利益做出牺牲等。
2.连续承诺---是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。这种承诺是建立在利益基础之上的，具有浓厚的交易色彩。
3.规范承诺---是社会规范对个体遵从组织程度的影响。
中国提出的的五因素承诺：1.感情承诺 2.规范承诺 3.理想承诺 4.经济承诺 5.机会承诺
2. 凝聚力（考大题—重点—如何提高凝聚力？ ）
(P133)
所有的组织都要面临两个基本问题：一是适应环境，以求得生存与成长；而是内部整合，以维持正常运转，并获得对环境的适应能力。所谓的内部整合，最重要的就是凝聚力。
国外学者认为，凝聚力是一个动态过程，它体现为团队在追求其目标的过程中团结一致，并保持一体性的趋势。团体凝聚力包括三个维度：人际吸引力、任务承诺、团体荣誉感或自豪感。
国内学者从个体、团队、组织三个层面研究了组织凝聚力的概念，认为它是组织在追求其目标的过程中齐心协力，并保持一体性的一种状态或倾向。从个体层面来看，组织凝聚力体现在员工对于组织有归属感（基本等同于情感承诺），以及成员认同组织最高领导；从团队层面来看，组织凝聚力体现在团队成员之间能够在工作中体现出的相互合作的行为，而且成员之间人际关系和谐；从组织层面来看，组织凝聚力体现在成员认同组织的目标与价值观，成员分享组织发展所带来的利益。因此，组织凝聚力可以分成六个维度：归属感、领导感召力、任务协作、人际和谐、利益共享和价值认同。
(P160 第四章 第三节 群体的特征)
凝聚力
凝聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。顾名思义，凝聚力指的是群体成员彼此之间的“黏合力”。没有凝聚力，一群人不能被称为一个群体。
（一） 影响群体的凝聚力的因素
1. 态度和目标的一致性
2. 外部的威胁
3. 群体规模
4. 奖酬体制
5. 班组的组合
6. 与外界的关系
7. 群体的绩效
8. 领导作风
（二） 凝聚力的作用
1. 满意度
2. 沟通
3. 生产率
4. 群体意识
第 四 节 组织承诺在管理实践中的应用
1. 组织承诺在管理实践中应用的建设途径是？（P143）
（1）通过招聘甄选合适的员工
（2）通过内部晋升来培养情感承诺
（3）通过培训和宣传来培养情感承诺
（4）通过沟通和支持来培养组织承诺
第四章 群体心理与群体行为
第一节 群体的概念
1. 群体的类型(P149)
（1）大型群体和小型群体
根据群体规模的大小，可以把群体划分为大型群体和小型群体。
（2）正式群体和非正式群体
根据构成群体的原则和方式的不同，可以把群体划分为正式群体和非正式群体。
（3）开放群体和封闭群体
根据群体的开放程度的原则，可以把群体划分为开放群体和封闭群体。
第 三 节 群体的特征
1. 群体角色的种类(P152)
(1) 自我中心角色
包括 阻碍者、寻求认可者、支配者、逃避者。
(2) 任务角色
包括 建议者、信息加工者、总结者、评价者。
(3) 维护角色
包括 鼓励者、协调者、折中者、监督者。
2． 群体规范的影响因素（P156）
群体规范的建立和发展受其他因素影响。一是个体的特征。二是群体的构成。三是群体的任务。四是地理环境。五是组织规范。六是群体的绩效。
第 四 节 群体内行为
1. 激发群体创新的方法（P171）
主要掌握两个。
（1） 头脑振荡法
头脑振荡法也称为头脑风暴法，用于群体决策时指的是让人敞开思想、畅所欲言的一种方法。这种方法的主要特点是把有关的人员召集在一起，让他们就某一专门问题无拘束地发表意见。
采用这种方法人数不可过多，以十几个人为宜，时间不可过长，以半小时至一小时为宜。
一般来说，采用这种方法应针对单一明确的问题。
从头脑振荡法中还派生出另一种方法，叫做反向头脑振荡法。
（2） 德尔菲法
得尔菲法是一种集中各方面专家的意见，预测未来事件的方法。这种方法的程序如下：
（1）就预测内容写成若干条含义明确的问题，规定统一的评估方法。
（2）根据情况，选择有关方面的专家数十人，将上述问题邮寄给他们，征求他们的意见。
（3）讲专家的意见收集起来，对每一问题进行统计处理，找出答案中的中位数和分布情况。
（4）将统计结果再反馈给专家，每个专家根据统计结果，考虑其他专家的意见，对自己的建议进行修改，但全部过程都需要保密。
（5）将修改过的意见再寄给专家。这样经过几次反复，取得比较一致的意见。
由此可见，得尔菲法也可称之为有控制的反馈法。
第 五 节 群体间的行为
1. 冲突的来源（P176）
罗宾斯认为冲突的来源有三个方面:沟通因素、结构因素和个体行为因素。
(一)沟通因素
(二)结构因素
1.规模 2.参与 3.直线机构和参谋机构 4.奖酬制度 5.资源相依性 6.权力
(三)个人行为因素
2. 减少冲突的策略(P178)
(一)设置超级目标
(二)采取行政手段
1.管理当局可以通过改变结构来减少冲突
2.设置综合领导
3.向上级申诉,向上级仲裁
(三)处理冲突的二维模式
1.竞争型方式
2.回避型方式
3.体谅型方式
4.合作型方式
5.妥协型方式
3. 引起冲突的策略(P180)
1.委任态度开朗的管理者
2.鼓励竞争
3.重新编组
第五章 非正式组织及其行为
第 一 节 非正式组织
1. 非正式组织产生的直接原因(P199)
非正式组织是一种关于个人与社会的关系网络,这种关系网络不是由法定的权力机构所建立,也不是出于权力机构的要求，而是在人们彼此交往的联系中自发形成的。一般而言，非正式组织可以存在于任何一种群体之中。
非正式组织产生的直接原因：
（1）暂时利益的一致。
（2）兴趣爱好的一致。
（3）经历背景的一致或相似。
（4）亲属关系。
（5）地理位置的一致。
第 二 节 非正式沟通
1. 正式沟通与非正式沟通 ---问题是：各有哪些途径？（P212）
正式沟通系统是指经过精心谋划而建立的信息沟通渠道及媒介。正式沟通是组织内的信息交流，沟通的方式是有组织规则、制度保证的，正式沟通的内容以及程序是固定的。
信息沟通可按信息的流向分为三个基本形态。
下行沟通，是一种由上而下的沟通，由上级直接向下级发布命令和指令。
上行沟通，是一种由下而上的沟通，是由下级向上级报告工作情况、提出自己的意见和建议的沟通方式。
平行沟通，主要指组织中同级之间的沟通。这是一种横向的沟通，是在纵向指挥链之间的沟通。
组织中的正式沟通常常借助于以下媒介：口头联络、备忘录和信件、文件流转、记录和报告、手册等。
非正式沟通系统是围绕组织成员间的社会关系建立的，脱离了组织结构的层级次序，主要以口头沟通方式为主。现实生活中主要表现为小道消息和越级报告等。非正式沟通是正式沟通的补充。
第 三 节 正确对待非正式组织
1. 对待非正式组织的正确态度（P219）
第一， 接受并理解非正式组织。
第二， 采取行动时要注意引导非正式组织发挥积极作用。
第三， 在正式组织与非正式组织的利益发生分歧时，要适当考虑非正式组织成员的利益。
第四， 注重培育合作的非正式组织，但不应当使其居支配地位。
第五， 正确影响非正式组织的组织规范。
第六， 重视非正式组织中核心人物的作用。
第七， 加强与非正式组织成员的沟通。
第六章 群体动力与激励理论（这一章有案例分析.即 “激励理论” 应该自己看看书。P229）
第 二 节 赫兹伯格的双因素理论（P232）
1. 赫兹伯格双因素理论包括哪些因素？哪些内容？（这题可能会出选择题）
（1）保健因素：公司政策、行为管理和监督方式、工作条件、人际关系、地位、安全和生活条件。
（2）激励因素：工作富有成就感、工作成绩能得到认可、工作本身具有挑战性、负有较大的责任、在职业上能得到发展等。
第 三 节 弗隆的期望理论（P237）
1.期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标、满足自己某方面的需要。
弗隆认为，某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达到该结果的期望概率。用公式表示为： M=V•E
M-激发力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的内部潜力的强度；
V-目标效价，这是指达到的目标对于满足个人需要的价值的大小；
E-期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达到目标并能导致某种结果的概率。
这个公式提出了进行激励时要处理好的三方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件：
第一，努力与绩效的关系。
第二，绩效与奖励的关系。
第三，奖励与满足个人需要的关系。
第 四 节 亚当斯的公平理论（P239）
公平理论又称为社会比较理论。它的基本观点是，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
横向比较：
OP/IP = OC/IC
OP-----自己对所获报酬的感觉；
OC-----自己对他人所获报酬的感觉；
IP-----自己对个人所作投入的感觉；
IC-----自己对他人所作投入的感觉。
纵向比较：
OPP/IPP= OCL/ICL
OPP-----自己对现在所获报酬的感觉；
OCL-----自己对过去所获报酬的感觉；
IPP-----自己对个人现在投入的感觉；
ICL-----自己对个人过去投入的感觉。
第 六 节 麦克利兰的需要理论（P243）
1． 麦克利兰的需要理论又称为 成就需要理论。
（一）成就需要
（二）权力需要
（三）归属需要
第 七 节 波特和劳勒的激励模式（大题! P246）
☆分别对应的理论是哪些？（结合图）
1. 期望理论---觉察的努力和获得奖励的概率；奖励的价值。
2. 公平理论---觉察的公平奖励。
3．强化理论---完成特定任务的能力;对所需完成任务的了解程度。
4. 双因素理论---- （1）激励因素： 内在的激励 ；（2）保健因素：外在的激励
5. 需要层次理论---- 从努力到达到绩效再到满意的过程。
该模式的几个结论：
第一，努力来自于报酬、奖励的价值，以及个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。
第二，工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。
第三，奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有激励，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
第四，激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。
第五，满意将导致进一步的努力。
第 八 节 激励的一般原则和方法
1. 人员激励的原则 （P247）
激励是一门科学，其理论基础是马斯洛的需要层次理论。正确的激励应遵循以下原则：
（一）目标结合原则
（二）物质激励与精神激励相结合的原则
（三）外激与内激相结合的原则
（四）正激与负激相结合的原则
（五）按需激励原则
（六）民主公正原则
第七章 组织结构与组织设计
第 三 节 组织结构的类型（P264 看图以及结合战略管理记忆）
（一）直线职能结构，按照一定的只能专业分工，这种结构分工细密、任务明确，且各个部门的职责具有明显的界限。但是这种结构导致权力高度集中，最高领导者协调工作量大。我国大部分企业采用此类结构形式。
（二）事业部结构，所谓事业部结构，就是一个企业内对于具有独立的产品和市场、独立的责任和利益的部门实行分权管理的一种组织形态。是欧美、日本各大企业所采用的典型组织形态。
（三）模拟分权结构，介于直线职能结构和事业部结构之间的一种模拟分权结构。它与事业部的重要差别是——事业部门变成生产阶段；每个生产阶段有自己的管理层，自己的利润指标；这些生产阶段之间的关系很密切。
（四）矩阵结构
（1）二维矩阵结构
（2）三维矩阵结构
（五）委员会
第八章 组织文化与组织行为（这一章出大题~！ 多看书~！）
第 一 节 组织文化的内涵
组织文化，是指组织在长期的生存和发展中形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。
1. 组织文化的层次有哪些？（P293）
一、 观念层（内隐层次）是组织文化的核心和主体，是形成物质层和制度层的基础和原因。
（一）组织最高目标（组织愿景）
（二）组织核心价值观
（三）组织哲学
（四）组织精神
（五）组织风气
（六）组织道德
（七）组织宗旨
二、 制度行为层（中间层次）是组织规定的行为规范，它约束组织成员的行为维持组织活动的正常秩序。
（一）一般制度
（二）特殊制度
（三）组织风俗
三、 器物层（外显层次） 又称为符号层。是组织文化在物质层次上的体现，组织文化的表层部分，是群体价值观的物质载体。
第 六 节 群体价值观与组织凝聚力（P305 注意：凝聚力！）
一、 组织凝聚力是组织活力深层次的动力
MA曲线：人的积极性、主动性与组织凝聚力是正相关的。
二、 物质凝聚与精神凝聚
（一） 物质凝聚。生存、安全的需要。物质凝聚是组织凝聚力的基础。
第一， 提供员工满意的劳动报酬。
第二， 提供员工满意的公共福利。
第三， 提供员工满意的劳动保护。
第四， 提供员工满意的劳动保险。
（二） 精神凝聚。社交、自尊、自我实现和超越自我的需要。精神凝聚是组织凝聚力的根本。
第一，为每一位员工提供施展聪明才智的舞台，使其取得成就、增长才干，从工作本身受到激励。
第二，尊重每一位员工的民主权利，倾听其建议和意见，给他们提供参与管理的机会和渠道。
第三，尊重和鼓励员工钻研技术、探讨经营、提高个人才干和素质，并有计划地对其进行培训。
第四，在组织内建立和谐的人际关系，使员工感受到群体的温暖、组织的关怀。
第五，培养良好的组织文化，使员工在此微观文化中形成高尚的追求、高雅的情趣、良好的道德和作风，从而感受到人生的真正价值。
三、 群体价值观在形成组织凝聚力中的作用
（一）组织目标与个人目标的整合
（二）职工之间个人目标的整合
第 七 节 组织道德与组织公共关系（P310）
1. 组织道德的作用
第一， 调节员工与员工之间的关系，在一定程度上决定着组织的内部的人际关系。
第二， 调节员工与组织之间的关系，影响员工对组织的向心力、组织对员工的吸引力。
第三， 调节组织与社会之间的关系，包括组织与不同层次的公众的关系、传播媒体的关系、与社区的关系，塑造组织的公共形象，影响组织的公共关系。
2. 人际关系的重要作用
人际关系环境是人们社交需要、自尊需要得到满足的关键因素，因而将显著影响员工的劳动积极性，影响组织的凝聚力。
3. 组织道德建设可以改善组织内部的人际关系（作用）
影响组织内部人际关系的因素很多、很复杂，主要有：地理位置、接触频度；态度和兴趣的类似性；利益相关性；人际反应的个性心理品质；所属组织的道德风尚。
人们的人际反应特质可分为：
（1）合作型
（2）竞争型
（3）分离型
组织道德风尚类型繁多、大体可以分归纳为：
（1）帮派式道德风尚
（2）封闭式道德风尚
（3）分离式道德风尚
（4）家庭式道德风尚
（5）上下融洽，左右逢源，大家庭温暖和谐。
第 八 节 组织风气与员工行为管理
1. 组织风气对群体行为的影响（P312）
组织风气一旦形成，就对群体行为产生巨大的影响，主要有四种作用。
（一）潜移默化作用
（二）规范作用
（三）筛选作用
（四）凝聚作用
第 十 节 组织文化建设的步骤（P315）
所谓组织文化建设，就是组织领导者有意识地倡导优良文化，克服不良文化的过程。
组织文化建设一般有三个步骤。
一， 文化盘点
文化盘点的方法主要有访谈、座谈、问卷调查和典型案例解剖等。文化盘点的成果是“组织文化现状调研报告”。
二， 文化设计
文化设计的任务是根据组织发展战略，兼顾组织历史传统和现实文化，设计出其目标文化——包括观念层、制度层、器物层的完整的组织文化体系。
关键环节有四个：
第一， 对组织发展战略的整体把握，目标文化应体现企业的战略方向。
第二， 对组织传统的正确识别（科学总结），目标文化不能割断历史。
第三， 对组织现实文化的清晰确认（深入剖析），目标文化应以现实文化为基础。
第四， 对组织未来文化的科学展望，目标文化是面向未来的，考虑的是历史的走向和组织的必然发展。
三， 文化实施
（一） 文化实施的步骤
1． 解冻（导入阶段）---批判现有，大造变革
2． 变革（变革阶段）---制度创新，组织建设
3． 再冻结（固化阶段）----固新制度，稳新地位
（二） 文化实施方案的内容
一般而言，一个完整的组织文化实施方案包括：
第一， 建立组织文化的领导体制，确定实施机构；
第二， 编写“组织文化手册”，依此对各层次员工进行培训；
第三， 建立组织文化建设责任制度；
第四， 搞好组织文化的传播网络；
第五， 建立组织文化的奖励和惩罚制度；
第六， 制定完整的组织文化计划和预算，并付诸实施；
第七， 制定组织文化建设的配套措施。
第 十一 节 组织文化建设的心理机制（P317）
★每个组织中都存在着两种文化：个人文化和组织文化。
个人文化是指一个人带入工作的行为规范、态度、价值观和信念。
组织文化则是群体的行为规范、态度、价值观和信念。
组织文化的建设必须遵循相应的心里规律来进行，才能事半功倍。
一， 运用心理定势
二， 重视心理强化
三， 利用从众心理
四， 培养认同心理
五， 激发模仿心理
六， 化解挫折心理