薪酬必然随着岗位的变化而变化吗？北京华恒智信咨人力资源顾问有限公司 咨询师 宋志国 组织中的一个人从一个岗位调到另一个岗位，他的薪酬要跟着调整吗？是不是“岗变”必然导致“薪变”？这个问题实际涉及到该组织是实行哪种薪酬体系的问题，即组织是基于什么因素或者以什么因素为主导来给组织成员定薪的。要回答这个问题要从薪酬体系的类型来分析，因基本工资往往是员工薪酬最基本、最核心的部分，很多时候薪酬体系类型又被称为基本工资制度或工资制度：目前，组织中应用最多的主要是三种薪酬体系：一、职位薪酬体系：目前从世界范围来看，适用最多的是基于职位的薪酬体系。职位薪酬体系又叫职位工资制、岗位工资制等。这种薪酬体系是对每个职位所要求的知识、技能一级职责等因素的价值进行评估，根据评估结果将所有的职位归入不同的薪酬等级，每个薪酬等级包含若干综合价值相近的一组职位。职位薪酬体系主要反映员工所承担的职位的价值，“对岗不对人”。职位薪酬体系的优点在于：易于操作，只要职位评价合理，一定程度上就能调动员工的劳动积极性。缺点：未考虑员工是否具有超出本职位要求的工作能力，因此，要想活动更高的报酬，就只能从事更高级别的职位，往往使得由于职位的缺乏而不能及时晋升的员工产生不公平感。同时，职位越高，职数越少，晋升越难，并且现在的组织结构扁平化，导致中层管理人员规模下降，员工的晋升机会更趋减少，职位的激励作用大大降低。二、能力薪酬体系：基于技能（能力）的薪酬体系。因各人对于能力的理解不能统一，所以这里不再区分技能和能力两者之间的差异，把技能和能力为主要特征要素的薪酬统称为能力薪酬体系。这种薪酬体系的优点主要体现在：克服了因职位缺乏而使得员工积极性不高的弊病，员工可以通过学习使得技能不断增强或增多，从而调动劳动积极性，提高工作效率。缺点是：技能认证或将能力量化是非常复杂和困难的，容易造成组织直接劳动成本和培训成本的增加。三、绩效薪酬体系：基于工作结果的薪酬体系。主要体现员工结果（即工作绩效、工作业绩、工作成果等），按照工作结果来支付员工报酬。不再从源头上区分职位的高与低、能力的强与弱，而从工作流程的末端进行评判。常见的形式如计件工资制、销售提成制等都属于绩效薪酬体系。绩效薪酬体系的优点：计算简单，操作方便，能够从劳动成果上反映劳动的差别，激励性强，公平性强。但绩效薪酬体系的缺点也是非常明显的：过于追求结果，易造成护士过程控制，如质量下降、消耗增加，导致员工的短期行为，并且不适合较为复杂的工作。以上三种薪酬体系各有优缺点，所以在实际的组织中采用的往往不是单一的薪酬模式，更多是以上三种的结合。如结构薪酬体系，也称为结构工资制。也称为多元工资制、分解工资制或组合制等。结构薪酬体系是把影响和决定员工的各种主要因素分解开来，然后再根据各因素分别设置工资标准的一种薪酬形式。当然，不同类型的组织所采用的薪酬体系由于历史、文化等因素的影响，采用更为个性化的薪酬体系，如日本许多企业实行的是“年功序列工资制度”，基本工资按照年龄、企业工龄和学历等因素决定，与工作、能力没有直接联系，普遍实现定期增薪制度，随着工龄增长每年增加一次工资，退休金也以基本工资和企业工龄为计算基础。当然，随着环境的变化、人才流动性加剧等，年功工资制的弊端也日益突出。在我国的政府机关及相当部分的事业单位中，实行的职务工资制，就是以职务等级的差异确定工资，实质上是认为在一定的职务等级上具有等同或相近的能力，所以，在同一个职务级别上，各个岗位、甚至各个部门、不同地区的人员调动，而工资保持不变。在高级管理人员、技术人员或掌握特殊技能的人员中，组织往往采用年薪制等薪酬形式，在以年度为单位确定其基本收入，并按照生产经营结果发放效益收入。另外，还有一种特殊的工资确定形式，称为谈判工资制，是劳资双方通过协商谈判确定的薪酬分配模式。简单的说，组织中一个员工岗位进行了变动，其薪酬是否变化取决于该组织的薪酬体系的形式，如果是职位薪酬体系或者结构薪酬体系，员工的岗位是决定其薪酬的关键要素或重要要素之一，那么薪酬要随着岗位变化而变化；如果是其他的薪酬体系形式，岗位变化后，该员工的薪酬不一定变化。2009-8-28
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