企业想要员工有归属感，可以从以下6点入手：一、从事业上入手；二、从福利待遇上入手；三、从制度环境上入手；四、从感情上入手；五、 要诚信、公平、博大、合理；六、 做好员工离职管理。
一、从事业上入手。
为员工描述美好的，却又能达到的愿景，并且要能让员工理解向往，多一些实际的可量化的东西；当然，企业的灵魂－老板和高管层都要为企业的共同愿景而充满激情，并带领员工共同努力。
处于青少年时期的大多数员工，都对自己的未来有一个美好的憧憬，这就需要我们去给他们一些必要的指导，甚至有必要泼一点凉水，让他们那狂热的心及时冷静下来，明白自己的长处和不足，避免因好高骛远而对工作和企业失去信心。不少员工频繁跳槽，就有一部分原因在此。
二、从福利待遇上入手。
物质需求是人的最基本需求，其它任何需求都是建立在这个基础之上的。福利待遇对内要有激励性，对外要有竞争性，如果这一点做不到，其它都是空谈。
三、从制度环境上入手。
企业制度要让每位员工都明白自己的权力和义务，知道自己在问题出现后可能承担的责任。建立标准化的管理体系，处理员工日常行为以体系中的制度为准绳，就事论事，不因为一点脏而污全身、因一错而否整体。
四、从感情上入手。
现在员工是八零年代末、九零年代出的年轻人，是在温暖的环境中走过来的，没有吃苦的思想准备，一旦离开家乡到了企业以后，我们企业应该怎样做？平时的关心（及时问候），关键时候的用心（解决其最关心的问题），必要时的操心（领导亲自过问），都是必须的。只有这样的企业员工才会有归属感。
五、 要诚信、公平、博大、合理。
企业老板和经理的个人素质以及做事风格非常重要，那些发工资不兑现的、经营时坑蒙拐骗的、待人疑神疑鬼的、处事毫无原则的、晋升任人唯亲的、为人不讲诚信的、授人于重责而自己大权独揽的领导和企业，能够让员工有归属感吗？
六、 做好员工离职管理。
做好离职面谈，别让他们成为企业的敌人，应该努力让他们成为企业的宣传者、客户，这些人如果回流，将更加增强员工的归属感。
创造一个员工想要的归属组织，这个组织就是公司，你说你的工资弄得乱七八糟的，上面有你七大姑八大姨，下面有你小姨子小舅子，就这样的公司可是有归属感了，快赶上你家亲戚大聚会了，那你就别在招聘外人了，你看你姥爷，你爷爷还能干不，能干都弄到你们单位来得了。
我原来就在这么个环境里上班，大家其乐融融就我一个外人显得格格不入，能在单位做饭吃，那一家子吃的那个香，你说我是吃还是不吃，这个归属感特别强，可惜不属于我，领导有领导的想法，这些人到公司工资给的少，人员配备多，但是能干活的真的没几个，最后对不起，太有归属感的公司也不适合我，再见了。
目标，公司的目标是什么？是赚钱啊，那就赚钱就行了，销售管理好销售的事，售后管理好售后的事，公司就能正常的运作，可是就有那么特殊的领导，总觉得大家都没有他做得好，销售经理不行，不适合咱们公司，销售业绩上不去，领导来。
售后部门也不行，你们的服务态度有问题，售后经理辞职吧，我在找一个服务态度好的经理，怎么的你们单位得跪式服务啊，这样的公司根本就不会让你有归属感，给他赚钱你都觉得亏，别说他想让大家辞职了，大家根本就不愿意跟着他干。
其实能让公司有归属感的是好的领导带领着一个好的团队，不似一家人胜似一家人，为一个目标前进，大概就是这样吧。
为员工描述美好的，却又能达到的愿景，并且要能让员工理解向往，多一些实际的可量化的东西；当然，企业的灵魂－老板和高管层都要为企业的共同愿景而充满激情，并带领员工共同努力。有的企业效益不好，老板一天到晚见不到人，终于来了一次，还哭丧着脸！管理人员上班时间躲在办公室里填彩票，而员工则在大厅扎堆聊天、玩手机，这样的企业和员工不会有共同愿景（事业），员工也不会有归属感和主人翁精神的。
处于青少年时期的大多数员工，都对自己的未来有一个美好的憧憬，这就需要我们去给他们一些必要的指导，甚至有必要泼一点凉水，让他们那狂热的心及时冷静下来，明白自己的长处和不足，避免因好高骛远而对工作和企业失去信心。不少员工频繁跳槽，就有一部分原因在此。
当我们给员工做好人生远景规划之后，要适时的给予关注，让他们保持上进的激情，有利于工作也有利于他们自身的发展，领导的“导”字就是“指导、引导、教导”，必要时“督导”之意，职业经理人们别忘了哦！
二、从福利待遇上入手。
物质需求是人的最基本需求，其它任何需求都是建立在这个基础之上的。福利待遇对内
要有激励性，对外要有竞争性，如果这一点做不到，其它都是空谈。
我们建议企业老板和店长经理们，每个星期抽空去员工宿舍轮流住上一晚上，去体验一下他们的休息环境，那是人住的地方吗？老板买大三居、建豪华别墅，经理住单间或自己另筑暖巢！员工在地下室跟老鼠窝一样！有的企业员工幸运，老板给租了几间平房，可疏于管理，也是和猪圈牛棚一般。我们可以说是员工素质太差！养尊处优的老板和经理就没有责任了吗？就餐标准、住宿条件、工作时间和休息都应当是人性化的，食住不解决休息无保障，流失员工是自然的。
我们再来看看一些喊空口号的企业是怎样做的：领导在主席台上慷慨激昂，双脚迈出会场，坐上宝马尼桑，志得意满、神采飞扬、出入歌舞厅、狂逛大商场、花钱如流水、出手特大方，哪管员工苦、天天白菜帮！这样怎么能让员工感觉到你就是“家长”？家里的父母是这样的吗？有的老板和经理，总是以“老大”（老子是大爷）自居，员工是“小的”，如同喽罗一般，任凭使唤，甚至是打骂！员工的忠诚度、归属感、主人翁精神，岂能存在？
三 从制度环境上入手。
企业制度要让每位员工都明白自己的权力和义务，知道自己在问题出现后可能承担的责任。建立标准化的管理体系，处理员工日常行为以体系中的制度为准绳，就事论事，不因为一点脏而污全身、因一错而否整体。我们赞赏集体奖励而反对连坐！以免让偶尔违纪员工受排斥，脱离团体，不能安心工作！
建立团队的和谐与共荣，消除影响安定团结的各种因素，是时代赋予各级领导的首要任务，否则，累死也干部出多大成绩！因为建立优秀团队已成为21世纪职业经理人的基本任务！也是为企业所作的应有的贡献！在一个团结和睦的环境中工作生活，是每一个人的追求。在一个勾心斗角、人情淡薄的团队，谁能有归属感？可在我们餐饮企业里，有几个团队没有裂缝？员工不稳定、不好管，职业经理人和老板没有责任吗？有的经理说每天鸡毛蒜皮的事太多，抽不出时间做员工思想工作，可问题是，我们的基本职责中什么是重要的？反思过吗？当然，有的老板以为经理就应该每天满头大汗、事必躬亲地在一线去监督、检查、指挥，坐在那里和人瞎侃简直就是在浪费老板的工资！让很多经理人定错了位！所以有的企业把员工流失率当成是经理考核指标，是不合理的！
四、 从感情上入手。
现在员工是八零年代末、九零年代出的年轻人，是在温暖的环境中走过来的，没有吃苦的思想准备，一旦离开家乡到了企业以后，我们企业应该怎样做？平时的关心（及时问候），关键时候的用心（解决其最关心的问题），必要时的操心（领导亲自过问），都是必须的。只有这样的企业员工才会有归属感。
五、 要诚信、公平、博大、合理。
企业老板和经理的个人素质以及做事风格非常重要，那些发工资不兑现的、经营时坑蒙拐骗的、待人疑神疑鬼的、处事毫无原则的、晋升任人唯亲的、为人不讲诚信的、授人于重责而自己大权独揽的领导和企业，能够让员工有归属感吗？
六、 做好员工离职管理。
做好离职面谈，别让他们成为企业的敌人，应该努力让他们成为企业的宣传者、客户，这些人如果回流，将更加增强员工的归属感。
有的企业在员工离职时损之无不用其极，扣之无不令其惨，离职者痛恨，在职者心寒！老板和经理哪？其喜洋洋者矣！这样的企业，你干吗？你能归属吗？恐怕不少人都在暗地里找工作了吧？
让员工参与，上下融通，让关爱时刻存在，让制度成为风气，让标准成为行为准则，让情感成为文化，企业才能真正成为一个大家庭，员工才会有发自内心的归属感！我们相信，有职业经理人做承载着企业使命与员工理想的骏马，必然能让餐饮企业和从业人员奔向美好的未来！
中国论文网 http://www.xzbu.com/1/view-7125621.htm
员工归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。
所谓归属感，是指由于物质和精神两方面的共同作用，使某一个体对某一整体产生高度的信任和深深的眷恋，从而使该个体在潜意识里将自己融入到整体中去，将该整体利益作为自己行事的出发点和归结点。员工的归属感对企业具有重要价值。作为一名优秀的政工师就应该深刻认识到提升职工归属感的重要性。能否使员工产生归属感，是提高员工满意度，赢得员工忠诚，增强企业凝聚力和竞争力的关键所在。
归属感的最直观表现是员工的满意度。高归属感的员工对企业和工作的满意度高，体现在工作上就是主动性强、工作高度投入、工作效率较高；低归属感的员工则会对工作持消极的态度，推卸责任，逃避承担更多任务。员工满意度的下降也将可能导致员工对客户服务质量的降低，导致客户满意度的降低，甚至致使公司失去已有或潜在的客户。
挖掘归属感的深层内涵，归属感则体现了员工对企业的一种忠诚。忠诚的员工不仅为企业节约了员工频繁流动的可见成本，如招聘、选拔和培训新员工所付出的时间和精力；还节约了不可见成本，如新员工补充进来前原有员工所承担的超额工作量、频繁的员工流动给企业组织造成的混乱以及对人员流失的负面报道所带来的对企业声誉的影响等；而且也节约了其它“软性”成本，包括由于新员工技术不熟练导致的生产效率或质量的下降、原来的团队协作因人员流动而中断而新团队的重新磨合需要经历较长期的过程、客户对新员工缺乏信心引发的客户忠诚度降低，以及缺乏归属感的员工出卖或泄漏公司核心技术、关键能力的风险等。
哈佛大学哲学系教授乔西亚・洛伊斯早在 1908 年就提出：员工的忠诚可以分为主动忠诚和被动忠诚，前者是指员工主观上有强烈的忠诚于企业的愿望，后者是员工由于客观上的约束因素而不得不继续留在该企业。被动忠诚表现为员工积极性不高、主动性差，对工作被动应付，明显影响到企业的执行力，甚至会导致企业的管理失效，规章制度形同虚设。研究表明，员工对企业的忠诚度越高，企业的竞争优势越大。因此，企业家最需要的是员工的归属感。
要做好自己的工作，最大关键在于是否对公司有归属感。作为一名优秀的政工师就应该充分认识到提高员工归属感的重要性。评论下属在工作中有无归属感很重要。当然工作不只在于感性的投入，理性的处理也很重要，但我仍然相信，当员工不爱公司，就不会以公司整体利益为首要，亦不会有使命感，当一点一滴不能凝聚起来，始终都是一盘散沙。
有归属感的员工，努力的方向是和公司一起干一番事业；没归属感的，尽情发挥只为打造更丰富的个人工作履历表。十只手指有长短，我们不可能要求每一位员工，都要像流着公司血一般，不过，归属感这回事，是不能假装、也无法勉强的。
总而言之，归属感是企业凝聚员工、稳定员工的核心。稳定的员工群是企业不可多得的财富，他们娴熟的技术、丰富的经验、对企业的熟悉、对客户要求的了解，使得企业拥有更高效的生产率，更优质的客户服务，更忠诚的客户群，保证了企业的稳定和长期发展。归属感更能激发员工的创新意识，为企业开拓新的业务领域，占据新的竞争优势。即使是企业遇到经营困难时，有归属感的员工也能与企业休戚与共、不离不弃、共渡难关。增强员工归属感，企业势在必行！
在处理团队关系时，领导很关键。
领导要亲民，不要摆架子；要有大局观，愿意放权给下级；要帮助员工成长，而不是命令员工必须怎样；要把员工利益放首位，而不是牺牲员工成全自己。
领导力哲学第一人西蒙•斯涅克曾经说 ：“如果领导者在做决定时将团队成员放在首位，而牺牲自己的利益，为成员创造安全感和归属感，那么这个团队一定能获得巨大成功。”
受领导影响，员工之间的关系也会比较融洽。
HR也可以协助组织各种有意义的团建活动或者兴趣群，比如：狼人杀比赛、王者荣耀比赛或者美妆群、健身群，加强同事间的交流。