第1个回答 推荐于2017-11-26
管理名言：带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草，拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有更好的工厂。 ------安德鲁.卡内基 员工是企业财富的直接创造者，员工积极性的高低直接关系到企业的兴衰，因此提高员工的积极性以求得企业稳步发展是每一个企业经营者必须面对的现实问题，这个问题似乎很简单却又是一个一直很难解决的问题。在实际管理工作中，人们过于重视管理者自身的带头示范作用，却忽略了与顾客直接接触的员工。管理者即使再有能力也没有用，因为顾客所认识的通常都是面前的员工，而不是主管。在旧的观念里面，通常是管理层来管理一家公司，但新的观念认为，应该让员工参与决策和管理。例如：店内很多不同款式的镜架，为什么有的受欢迎畅销，有的一副也销不出去？所以尽管管理者在做决策，但是实际上市场的反应可能并不是这样。而员工直接面对顾客，应该是让员工去参与决策，管理者只是分配资源，而不是什么事情都由管理者来主导。员工积极性的提高不仅仅靠保证员工有事做，有工资领那么简单，其办法和措施也要与时俱进。本人认为必须做好以下几点：一、制定切实可行的经营目标：目标是方向也是动力，没有明确的经营目标，企业就会丧失奋斗的方向，员工就会丧失工作动力，根据不同的情况制定不同的目标，例如：按时间划分为远期、中远期的近期目标三个方面，这些目标的具体实施都需要有员工的主动参与。二、制定合理的规章制度： 没有规矩就无以成方圆，以人为本，制度管人。早已被众多企业所采纳，特别是制定合理的薪酬规划，员工对报酬，即企业内部的分配问题是一个敏感点，因为报酬不仅可以满足员工的物质需求，而且有其心理需求的满足感，我们应该提倡的是：既要拉开距离，有差别，又要有公平合理性，不搞平均主义，这样才能更好调动职工的积极性，主动性、创造性、增强企业的凝聚力。三、营造良好的环境：1、 找到新的灯塔现在很多员工困惑源于定位不清，目标不明，不知往何处去，每天为生计奔忙，工作成为一种重复，你的梦想开始淡忘，目标开始模糊，找到乐趣的办法就是找到新的灯塔，像在茫茫大海中航行的小船在前方看到了指明的灯塔，瞄准目标全力前行。2、 从内心寻找快乐3、 在行动中寻找快乐4、 在合作中寻找快乐愉快的心情来自工作环境，团结向上的工作团队能激发人的进取心，枯燥乏味的工作环境容易让人气馁。怎样才能让自己更受欢迎呢？A、不要只顾自己，自尊心的最大满足来源于别人对自己的尊敬，帮助别人，就是帮助你自己。B、多拿一些好的信息与别人分享。我们时常从一个人的谈吐中辨别此人是否有趣，谈话是展现你人格魅力的主要通道。C、注意修复关系。人与人之间会因为多种原因发生冲突，有的是因为工作方案不同，有的是因为表达不当，但是无论是有意还是无意，这对人际关系都明影响的。许多事情完全可以因你的积极思考而带来关系的重建。5、 在充电中寻找快乐工作中的你是否感觉专业知识跟不上而力不从心？要想在本岗位做得更出色，就必须让自己接受新的知识。接受新的学习不仅仅能让你在工作中如虎添翼，而且在学习中你能感受到年轻的活力，活跃你的思维，而不同于单一工作中的枯燥乏味；学习中你还能认识新的朋友，对离开学校在里摸爬滚打多年的你来说，重新回到熟悉的课堂未尝不是一件开心事。当然，要提醒的是，充电也要进行规划，盲目学习不可取。6、 在平衡中寻找快乐生活与工作需要平衡，在忙碌工作后你是否在新年里应该回家看看日夜想念你的父母，还是和三五知已去很想去的城市或是地方旅游，或是在假期里做些你平时上班没时间做的事情总之，有了充沛的休息之后你才能更有精力去应对新的工作，接受更高层次的挑战。总的来说企业仅有物质鼓励是不行的，必要的精神鼓励也不可少，员工积极性的提高措施是一项系统工程，最终目的是促进企业持续健康发展，所以任何时候都不能把员工当工具来使用，也不能为了企业利益而牺牲员工个人的利益。当员工真正感到自身利益与企业息息相关时，他们的积极性就会激发出来，任何简单粗暴的办法都只能收到相反的效果。如果把以上方针视之为管理中的王道，可以认为它是一种战略，是一个基本方针，那么相应的，霸道就是一种战术，是实现战略不可或缺的手段。管理，实际上就是为实现战略方针所采取的手段，所以，管理本身并非目标。在管理中只有王道与霸道相结合，才能实现更高的管理效率。关于霸道，有个故事很有意思，讲的是拿破仑外出打猎，看到一个落水男孩一边挣扎，一边高呼救命。这河面并不宽，他非但不让手下人下水救人，反而端起猎枪，对准落水者开了一枪。男孩见求救无用，反而增添了一层危险，便拼命地挣扎，终于游上了岸。很显然，拿破伦的目标是救人，他用另一种施救即霸道的方式终于让落水者成功上岸，用最简单的办法和最小的成本，实现了最高的效率。我们难以想见此刻如果对着落水者进行鼓励或者利诱即采用王道的方式，他能否这么快的上岸。在管理中，总是难以避免员工缺少主动性和自觉性的情况，此时如果一味地强调创造良好的工作环境和条件，并不一定能激发他的热情，有时还是需要学学拿破仑，冲他开一枪。偶尔利用老板的权威对员工进行威胁，能及时制止员工们消极散漫的情绪，激发他们发挥出自身的潜力。即使自觉性强的员工也有满足、停滞的时候，有时也有依赖性，适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我，重新激发新的斗志。激励员工，其内在的动因依然是马思洛的人的需要层次理论（详见其1943年发表的《人类动机论》），当员工一个较低层次的需求还没有满足，就不要忙着去做更高层次的工作，但是当员工的一个层次的需求已经满足，再在这个层次上浪费精力也不能继续激励你的员工。比如，我曾经去过一个企业，这个企业的老板心态非常好，他主张给员工较高的薪资报酬，在他看来，员工只能拿到满意的薪水才会拼命工作，才会因为害怕再也找不到这样的工作而稳定下来。所以，新员工进入他的企业，都会很开心，也很卖力。我当时就看到他公司中有个小王，才进来一个月，工作热情很好，经常在完成本身份内的事情之后，再去帮助别人。我问小王，在这里工作的感受，他很高兴的告诉我，感觉很开心，因为自己刚从学校毕业出来，缺乏工作经验，而这个公司很好，不会因为没有经验而给他更低的工资，所以他很珍惜这次机会，希望能够一直在这个企业工作下去。一年之后，小王的能力提升了，业绩也开始在他所在的班组拔尖。但是他的薪水并没有很大的变化，职务也还停留在原来的位置。想往上发展，可是公司总是先重用那些资历较久的员工，想多拿些钱，可是公司的底薪工资已经很高，相对而言奖金并没太大差距。这时，公司又招聘了一批新员工，很快，三个月后这些新员工就和小王拿一样的薪水了。这个时候，小王不开心了，工作那种干劲也突然没有了，他还和我说，当我做更多事情的时候，同事反而讥笑我，说我做这么多也还是拿这些钱，何苦；还有人说我这样拼命是想升官！最后，小王离开了这个企业。其实，这个公司的制度从头到尾没有变过，就是这个制度让一个新踏入社会的大专生找到了安全感，也正是这个制度让一个优秀的员工因为看不到希望而离职。可见，激励员工是一件很个性化的工作，很系统的工作。本回答被提问者采纳
第2个回答 2018-09-10
软硬结合才能提升员工积极性-
麦肯锡是全球最著名的管理咨询公司之一，拥有来自78个国家的9000多名咨询师，是一个“精英荟萃”的“企业医生”。麦肯锡任何一个咨询顾问都有一个明确的职业发展规划，实施麦肯锡的 “up or off” 制度，就是要么上升，要么就离开公司。麦肯锡没有一个永久的岗位，而且每一个阶梯都只有 2 ～ 3 年的时间。对于那些符合麦肯锡标准的人，提拔是很快的，落伍者很快会发现自己排在了与公司“要么进步，要么走人”的严厉规章进行赛跑的队伍后面。
这种近乎“不近人情”的制度使得麦肯锡的员工迅速成长，并且“永葆活力”。事实上，乍一听，这个故事应该来源于另一则故事的加强版：沙丁鱼非常娇贵，极不适应离开大海后的环境。因此西班牙当渔民们把刚捕捞上来的沙丁鱼放入鱼槽运回码头后，用不了多久沙丁鱼就会死去。而将将几条沙丁鱼的天敌鲶鱼放在运输容器里。沙丁鱼反而保持了旺盛的生命力。这则“鲶鱼效应”的故事耳熟能详，华恒智信团队也从这种“被对手激活”的模式出发得出一些搅活企业员工积极性的一些建议。
第一，企业需要鼓励内部竞争。随着企业准入门槛的降低，只需一元钱就可以成立一个公司，再加上计算机技术的迅速发展，企业面临的竞争越来越激烈。在疲于应对这些外部竞争的同时，管理者何不鼓励内部竞争？与其让外部人员“人人都是CEO”,倒不如让创业从内部做起，让员工自发承担企业内部某些业务内容或工作项目，企业给予他们相应的支持，这些员工将成果与企业分享。这种管理制度可以有效改善内部分配机制，激发员工活力。有些管理者可能有疑虑，如果有的员工没有创业的意愿该如何是好呢？华恒智信认为，在这种情况下，企业则应该坚持“能者上，平庸者让，无能者下”的原则，用竞争“搅和”“一潭死水”，进而提升员工积极性，促进员工的成长，为企业创造更高的绩效。
第二，竞争的同时也要合作。企业需要把控竞争的限度，防止员工一味竞争资源、资金而损害其他员工甚至企业的绩效。以麦肯锡为例，尽管“要么进步，要么走人”的制度近乎“不近人情”，但这不意味着麦肯锡不注重合作。实际上，麦肯锡员工内部竞争的对象是自身，而不是同事，因为“up or off”的机制中提及的进步与否取决于员工本身相对于自身之前的业绩是否有所提升。，每一个咨询顾问在任何时候需要帮助时，其他的合伙人都乐意前来相助。咨询顾问也可以通过电话，向从没见过面的资深顾问请教。这对于层级观念不强的企业借鉴经验明显，而这在一些视越级问询为“大忌”的企业是不敢想象的。但是正是这种合作使得竞争能够长久，进而能够持续地激活员工的积极性。这些企业则可以使用制度将“学习型组织”的氛围沉淀下来，并落实到员工手册中进行宣传推广。
第三，企业需要以薪酬强化竞争。麦肯锡的项目费用一般是千万量级，在这样赚得“盆满钵满”的公司下，员工的待遇自然十分优沃。而这个薪酬对于员工在这样的激烈竞争下，自然是一个将员工牢牢留在公司的“强力胶”，并且，员工也会因为薪酬的激励而更加卖力的工作。
用严苛的竞争机制打破员工懒洋洋的工作状态，但是，企业需要注意员工竞争是一种对自身的超越，对绩效的提升，而不是与其他员工对于企业有限资源的争抢，甚至是“办公室政治”之类的攻击。这就要求企业强调合作，用氛围留住他们的“心”，再用高薪留住他们的人。这种“软硬结合”的措施才能够保证提高员工积极性的可持续性。