职位评价的常用方法有：岗位排序法、岗位分类法、海氏测评法和因素比较法。
一、岗位排序法
岗位排序法是目前国内外广泛应用的一种岗位评价方法，这种方法是一种整体性的岗位评价方法。岗位排序法是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个岗位的相对价值进行整体的比较，进而将岗位按照相对价值的高低排列出一个次序的岗位评价方法。
1、直接排序
按照岗位的说明根据排序标准从高到低或从低到高进行排序，此做法原则上用于不同层级职位排列。
2、交替排序法
先从所需排序的岗位中选出相对价值最高的排在第一位，在选出相对价值最低的排在倒数第一位，然后再从剩下的岗位中选出相对价值最高的排在第二位，接下去再选出剩下的岗位中相对价值最低的排在倒数第二位，依此类推，此做法原则上用于同一层级职位排列。
二、岗位分类法
岗位分类法是依据岗位及复杂度相似程度分为“类”和“级”的工作评价方法。岗位评估技术的一种。其程序是：先选择薪资因素，然后制定与其数量或基准有关的类或级的说明书。具有易确定工资水平的优点，缺点是难以编写分类或分级说明书，使用时主观判断较多等。
三、海氏测评法
海氏测评法也就是海氏三要素评估法，是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。
海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。
四、因素比较法
因素比较法是一种量化的岗位评价方法，它实际上是对岗位排序法的一种改进。因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。
比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来，等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。
扩展资料
职位评价的基础性工作以及进行职位评价前要准备的资料
职位评价的基础性工作是职位调查和职位分析。在职位评价之前，一定要通过职位调查和职位分析获取职位评价的基础信息资料。这些资料包括：
1、职位名称和编码
2、职位所属单位、上级单位、下级单位
3、职位上下级领导关系
4、职位工作内容、职责、权利
5、职位任职条件
6、职位劳动条件与环境
7、职位对员工素质的综合要求（如体能、技能等）
1. 点数评估法（Point Method）：该方法将职位的各种要素（如技能、责任、知识、经验等）分解为具体的评估要素，并为每个要素分配权重和得分。最后，将各项得分加总，得出职位的总评分，用于确定薪酬水平。
2. 因素比对法（Factor Comparison）：该方法将职位与一组参考职位进行比较。参考职位通常已经进行了评估和薪酬定位。通过比对各个因素的不同水平，确定职位的相对价值，并进行薪酬定位。
3. 点阵评估法（Job Ranking）：该方法将所有职位按照其相对重要性进行排序。评估人员根据职位的整体要求和特点，主观判断职位的重要程度，并将其与其他职位进行比较，最终形成职位的排序。
4. 工作描述和工作评价表（Job Description and Job Evaluation Forms）：这是一种常见的方法，通过编写详细的工作描述和工作评价表来评估职位。工作描述包含职位的主要职责、技能要求、知识要求等。工作评价表则是根据工作描述对职位进行综合评估，通常采用量化的评分体系。
5. 组合方法（Combination Methods）职位评价的常用方法包括以下几种：
1. 点数评估法（Point Method）：该方法将职位的各种要素（如技能、责任、知识、经验等）分解为具体的评估要素，并为每个要素分配权重和得分。最后，将各项得分加总，得出职位的总评分，用于确定薪酬水平。
2. 因素比对法（Factor Comparison）：该方法将职位与一组参考职位进行比较。参考职位通常已经进行了评估和薪酬定位。通过比对各个因素的不同水平，确定职位的相对价值，并进行薪酬定位。
3. 点阵评估法（Job Ranking）：该方法将所有职位按照其相对重要性进行排序。评估人员根据职位的整体要求和特点，主观判断职位的重要程度，并将其与其他职位进行比较，最终形成职位的排序。
4. 工作描述和工作评价表（Job Description and Job Evaluation Forms）：这是一种常见的方法，通过编写详细的工作描述和工作评价表来评估职位。工作描述包含职位的主要职责、技能要求、知识要求等。工作评价表则是根据工作描述对职位进行综合评估，通常采用量化的评分体系。
5. 组合方法（Combination Methods）：有些组织会结合多种评估方法来进行职位评价，以充分考虑不同的因素和维度。例如，可以将点数评估法和因素比对法结合使用，以综合评估职位的价值，并确定薪酬水平。
在选择适合的职位评价方法时，需要考虑组织的需求、资源可用性以及评估方法的准确性和可行性。同时，评估过程应该是公开、透明和参与性的，以确保评估结果的公正性和接受度。：有些组织会结合多种评估方法来进行职位评价，以充分考虑不同的因素和维度。例如，可以将点数评估法和因素比对法结合使用，以综合评估职位的价值，并确定薪酬水平。
在选择适合的职位评价方法时，需要考虑组织的需求、资源可用性以及评估方法的准确性和可行性。同时，评估过程应该是公开、透明和参与性的，以确保评估结果的公正性和接受度。
常用方法有以下几种：
1、岗位排序法：（1）直接排序（2）交换排序
2、岗位分类法
3、海氏测评法
4、因素比较法
职位评价步骤：
1、按工作性质将企业的全部职位分类；
2、收集有关职位的各种信息；
3、制定具体工作计划，确定详细实施方案；
4、以资料为基础，找出与职位有直接联系、密切相关的各种主要因素；
5、规定统一衡量标准，设计各种问卷和表格；
6、先以几个重点单位作为试点，以发现问题、总结经验、及时纠正；
7、全面实施。包括：职位测定、资料整理汇总、数据处理分析等；
8、撰写各个职位的评价报告书，提供给各有关部门；
9、全面总结。
评估标准：职位评估标准是指由有关部门对职位评估的方法、指标及指标体系等方面所做的统一规定。它包括评价指标标准和评价技术方法标准。任何同类事物之间的比较都必须建立在统一的标准基础上，以保证评价工作的正确性和评价结果的可比性。因此，职位评估也必须采用统一的标准进行评价。用国家已颁布的有关标准和行业标准作为评价标准，并应用国家标准规定的方法和技术进行评价。对于暂时还没有国家标准的部分，则根据制定国家标准的基本思想和要求制定统一的评价标准。
1、由于大企业岗位分布呈金字塔形，需要定级的工作岗位数量多并且不相近，评定结果最终又必须依靠评定人员的判断。因此难于找到对工作内容都相当熟悉的评定人员。而且评定人员的组成和各自的条件、能力并不是一致的，这势必会影响评定结果的准确程度。
2、由于这种方法完全是凭借评定人员的知识和经验主观的进行评价，缺乏严格的、科学的评判标准，使评价结果弹性大，容易受到其他因素的干扰。
3、由于工作岗位没有进行因素比较，方法相对简单、粗糙，它只适用生产单一、岗位较少的中小企业。
(2)分类法
分类法又称归级法，是对排列法的改进。它是在岗位分析基础上制定一套职位级别标准，然后将职位与标准进行比较，将它们归到各个级别中去。其工作步骤为:①岗位分析;②岗位分类;③建立等级结构和标准;④岗位测评排列。
分类法的优点为:①比较简单，所需经费、人员和时间相对较少。在工作内容不太复杂的部门，能在较短时间内得到满意结果;②因等级标准的制定遵循一定依据，其结果比排列法准确、客观;③出现新工作或工作变动时，容易按照等级标准迅速确定其等级;④应用灵活，适应性强，为劳资双方谈判及争端解决留有余地。
分类法的缺点为:①岗位等级的划分和界定存在一定难度，带有一定主观性;②较粗糙，只能将岗位归级，但无法衡量职位间价值的量化关系，难于直接运用到薪酬体系中。
(3)配对比较法
配对比较法也称相互比较法，就是将所有要进行评价的岗位列在一起，两两配对比较，其价值较高者可得1分，最后将各岗位所得分数相加，分数最高即等级最高，按分数高低将岗位进行排列，即可划定岗位等级。通过计算平均序数，便可得出岗位相对价值的次序。
(4)要素计点法
要素计点法又称点数加权法、点数法，是目前大多数国家最常用的方法。这种方法是先选定若干关键性评价要素，并确定各要素的权数，对每个要素分成若干不同的等级，然后给各要素的各等级赋予一定分值，这个分值也称为点数，最后按照要素对岗位进行评估，算出每个岗位的加权总点数，便可得到岗位相对价值。
要素计点法的具体步骤为:
①确定评价要素及其权数;
②定义评价要素，划定要素等级;
③各评价要素等级的点数配给;
④岗位评价，计算点数，确定岗位相对价值。
要素计点法的优点为:①主观随意性较少，可靠性强;②相对客观的标准使评价结果易于为人们接受;③通俗，易于推广。要素计点法的缺点为:①费时，需投入大量人力;②评价要素定义和权重的确定有一定技术难度;③不完全客观和科学，要素的选择、等级的定义和要素权重的确定都有一定的主观因素。工作岗位评价方法
常见的有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。
(1)排列法
排列法是在不对工作内容进行分解的情况下，由评定人员凭着自己的经验和判断，将各工作岗位的相对价值按高低次序进行排列，从而确定某个工作岗位与其他工作岗位的关系。
排列法的工作步骤如下:
①岗位分析。由有关人员组成评价小组，做好相应的各项准备工作，然后，对工作岗位情况进行全面调查，收集有关岗位方面的资料、数据，并写出调查报告。
②选择标准工作岗位。所选岗位必须广泛分布于现有的岗位结构中，同时彼此间的关系需要得到广泛的认同;必须能代表岗位所包括的职能特性和要求;标准岗位的数量通常选取总岗位的10%~15%;需建立一个用以排列其他岗位的结构框架。
③岗位排列。评定人员必须对有关工作进行全面了解。实际排列过程中，岗位不仅要与标准岗位相比，也要同已排列好的岗位相比。排列后岗位等级通常呈金字塔形结构。
④岗位定级。按评判标准对各岗位的重要性做出评判，将各岗位的评定结果汇总，用序号和除以评定人数得到每一岗位的平均序数，按平均序数的大小，由小到大评定出岗位相对价值的次序。
排列法的优缺点:
这种方法主要的优点在于能尽快确立新的工作岗位等级，有时也被作为鉴别不合理工资差异的初步措施。企业岗位较少可以选此方法。本回答被网友采纳