一、公务员考核制度概述 公务员考核是国家主管机关依据有关法律法规对公务员的 工作表现和工作实绩进行考察的行政组织活动。它是我国公务 员制度的“中枢”,同时又可为人事决策的科学化和改进人事制 度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保 证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成部分，是发现、选拔 优秀行政管理人才的重要途径,也是评价和激励公务员的重要 途径，更是提高公务员整体素质和行政效率的重要手段。通过 严格的,单位可以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩, 从而为公务员奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据,使之科学、合理、公平，做到知人善任、适才适位,以充分调动公务员工作积极性,建立一支稳定、廉洁、高效的公务员队伍。 二、公务员考核制度存在的问题 (一) 考核内容缺乏针对性、可比性。我国对干部的考核，经历了几个不同的发展阶段。新民主主义时期，叫做“审查”，考核内容侧重考审干部对党和革命的忠诚程度、工作能力和弱点，在审查中特别注意干部家庭背景、社会关系和过去历史上的问题；建国后，普遍实行干部鉴定制度；十年动乱时期，干部考核工作遭到破坏，直到十一届三中全会以后，干部考核工作才逐渐恢复并得到新的发展， 1979 年中组部下发《关于实行 干部考核制度的意见》 ，提出干部考核内容主要是德、能、勤、 绩四个方面，要对干部进行定期的全面的考核。我国实行公务 员制度后的考核制度继承了过去干部考核制度许多优点，但也 沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容，如考核内容 定性成分多，定量成分少，追求全面性，重点不突出等。这些 内容作为对公务员的要求是正确和必要的，但作为考核标准却 过于笼统，实际执行中难以把握，可比性差，两个情况相差不 大的人，很难分出优劣。操作中，成绩过多被人左右，有悖于 公务员考核制度公平性，由此造成的偏差会引起更多人不满， 造成人力资源损失和浪费。 (二) 考核结果等次偏少。 公务员考核覆盖面广， 层级复杂， 因此考核标准必须科学、合理。但目前我国的公务员考核结果 等次缺乏针对性， 分类、 分层次考核的基本要求不明确。 新 《规定》第六条： “年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不 称职四个等次。 ”和旧《规定》相比，虽然增加了“基本称职” 等次，使称职和不称职之间有了一个过度，但称职与优秀两个 等次之间却缺乏过度，加之优秀等次人数有比例限制，实际评 定中不称职和基本称职的人又很少，这就使称职人员中相当一 部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现 和工作实绩都比较差的公务员没有任何差别，大多数的人都集 中在称职等次，不管实际工作表现如何都能享受相同待遇，使 得考核的激励功能弱化。 (三) 考核易流于形式。 考核人员中有的认为 “考核年年搞， 哪有精力搞” ，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、 物力和财力；有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影 响自己的宝座；有的不具备考核工作所需的专业技术知识，素 质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被考核者 素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两 语。一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人 缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀 等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。结果使 一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反， 一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。考核中流于形式 和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康 发展。 (四) 考核监督机制不健全。 从考核工作的监督检查上看， 各级人事行政部门注重收集汇总考核结果，缺少强有力的监督 检查措施，考核工作认真与否，考核结果的客观公正性如何， 完全取决于单位、部门领导的重视程度和单位组织、人事部门 的工作水平，缺乏客观的调控措施与检查力度，影响了考核工 作的权威性。 三、完善公务员考核制度的意见建议 (一) 科学设计考核指标，促进考核规范化制度化 首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个 公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员 考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、 能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化， 达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实 绩考核为主的考核思想。例如：“能”这个指标可细分为专业 知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及 其他专业技能等，再对各小指标进行相应的行为描述，通过与 实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后，在考核中 既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核 者评定等级
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