赋能即赋能授权，就是给谁赋予某种能力和能量，在商业中企业授权给员工赋予他们更多额外的权力，赋能的形式就是授权给员工决断。通俗来讲就是，你本身不能，但我使你能。
赋能广泛应用于商业和管理学，其理论内涵是企业由上而下地释放权力，尤其是员工们自主工作的权力，最大限度发挥个人才智和潜能。赋能的形式是放手让成员自行决断，其本质是相信员工能够做正确的事。需要澄清的是，做正确的事和正确地做事是两个不同的概念。
赋能是双向的，它包括了自我赋能和赋能予他人。在人力资源管理中，组织内的自我赋能是人才个体的自我驱动、自我激励、自我升华，而赋能予他人就是组织通过去中心化驱动组织扁平化，组织自上而下赋予人才开放创新的思想，锐意进取的动能，自主决策的权力，主动工作的态度。
扩展资料；
赋能运动的起源可以追溯到20世纪20年代,现代管理学理论预言家玛丽·帕克·弗莱特的研究成果。弗莱特严厉地批判等级森严的企业组织结构,她憎恶“命令与控制”型的领导作风，提倡结合更多民主因素的企业管理方式。她认为，在进行企业决策时应充分考虑企业第一线员工的经验和知识。
那时候赋能对个体而言更多的是一种释放和体验，激励则侧重于控制和约束。两者之间并不是截然对立的，激励应视作赋能在工业时代的前身，而赋能相当于在信息时代对激励的升级和优化。短时间内，赋能不会完全取代激励，赋能只是激励逐渐演化的过程。
参考资料；百度百科--赋能授权
赋能就是去中心的主动离心发展。
是近年来互联网企业家常提的一个概念，就是利用互联网扁平化发展的特点，打破垂直管理的缺陷，让处于互联网核心企业外围的业务或企业能够发展壮大，使之既能自身得到很好的发展，同时也能够壮大核心企业的整个产品体系，使之形成强大的企业生态系统。
通俗点讲就是公司发展了，干部跟不上，管理越来越乱，公司漏洞越来越多，这时需向跨国公司学习，为管理团队赋能。
学习型组织的员工对于组织内部、外部的变化都关注且敏感，并且能够自适应地发展出应对变化的策略，不仅如此，员工能够主动地推动变革的发生。
一个有效的组织离不开紧密合作的团队，“团队赋能”学习模式，让整个经营团队集体成长。
特点：
1、自主性。赋能团队会具有自主性，做想要做的事，能够自动自愿地去做事
2、成就感。团队成员因为做自己想做的事，并能够做好想做的事，因而具有满满的成就感。
3、意义感。团队成员会认为自己做的事情非常有价值，并激发内在的动机，保证工作的正向循环。
4、自信心。因为团队成员有成就感，并且领导给予积极的支持，更容易具有信心。
5、目标感。团队成员有共同的目标，大家力出一孔，把各种摩擦和阻力降到最低。
6、可能性。因为员工有自主性，不仅仅是听命于领导，因而能够找到更多可能性，甚至会超出预期实现目标。领导为员工赋能，赋予员工发动自我引擎的钥匙，员工也帮助老板实现创业突围，朝着他的目标前进。
本回答被网友采纳不要用战术上的勤奋，掩盖战略上的懒惰。战略目标明确，团队高效执行才有意义。学习战略复盘的方法、步骤，对比得失总结经验，获取自己的竞争优势，通过精准的战略规划和有效行动，取得持久的业绩。将平庸团队打造成精英之师，将“无用庸才”变“得力干将”。赋予员工自主感，从此不再“被计划”。让员工自动自发，从“要我干”到“我要干”，让团队自律协作，让结果执行到位。
企业的赋能分为三种:激活员工、赋能团队、解放老板
赋“人”能、“效”能、“技”能、“心”能。充分提升组织活力，明显提升人均效能。让企业不仅雇佣员工的手，更加雇佣员工的脑和心。老板打江山，团队定江山。培养一群善于解决问题、积极主动的团队，让老板从“微观事务”中脱身出来，不必再事必躬亲，只需做最重要的20%的事情。让团队从打工心态进化为老板心态;解放老板一如何从亲力亲为转型为团队自运营模式本回答被网友采纳