1、批评要对人，更要对事
经常能听到领导说：我是对事不对人。这种鬼话，我从来都不信，原来不信，现在不信，未来也不可能相信。人与人之间本身就是亲疏远近，有第一感观，也有平时表现都在心里给有了一个衡量的标准。
之所以说对事，不对人，无非就是想营造出好像公平的形势，让人们更容易接受这个事情。人本身就不同的，同样的错，在不同人身上后果就不会不同，对事就代表着千篇一律，对人的人话才个性化的改善。
不对人如何解决事情，批评了下属，还想让下属按照规则去办事，根本提不出针对性的意见，营造的公平，其实是一种不负责任，下属犯错，不仅对事情分析，还要根据不同个体的情况进行分析，什么是普遍存在现象，什么个人出现情况。
只有这样下属才能有被关注的感觉，才会认为领导对自己关注，而不是千篇一律套话，官话说一堆，那不仅起不到作用，而且还有形成一种疲态，对领导的批评产生免疫的状态。
2、批评要提出错误与改善情况
单纯批评让下属知道自己犯错了，而自己又提不出改善的方向，类似错下次依然会犯，可能会有所改善，但不一定能符合自己要求，甚至可能改善的与自己的想法南辕北辙。不仅起不到效果，还会降低效率。
批评下属的目的不是为了批评，而是为了改善，如果提不出改善的方向，方法的就不要随意批评，因为类似的错误自己可能都会犯，既然自己都会犯的错误，何必批评下属呢，还不如共同探讨如何解决问题，改善现状。
作为一个成熟的职场人一切的行为都要有目的，更要达到效果，批评只是为了发泄的自己不满的话，那根本毫无意义。
批评了下属，并且针对个人提出改善建议的时候，下属自然会站在自己的角度思考，有些下属会照做，达成了满意的效果，有些下属则会提出具体的存在的问题，出现问题解决问题，下属自然能够完成自己既定目标。
3、承担不起责任，就享受不了权力
凭什么要批评下属？从根本上来讲，是组织赋予的权力，没有这个权力谁愿意听上级的批评，而想达到让下属心服口服的，那基础就是要承担起自己应承担的责任。
关于责任与权力的问题，曾经听到这样一段谈话。大致意思的权力的体现在承担的责任上，就拿古代的军队和土匪比较，大家都拥有武力，可是所行使的责任不同。
土匪只管自己，而军队还要对百姓负责，所以军队往往更容易让人信服，而土匪则是被人们排斥的对象。哪怕是那些劫富济贫的土匪，只要跨出所在的区域，必然会被排斥。拥有相同的武力，土匪权力不如军队大，关键就在于承担的责任是什么样的。
同理，在职场上，领导承担不起应承担的责任，下属从心里就不会信服，更别说批评了，该承担的责任承担起来，在批评下属的时候，才会从潜意识中认为你是对的，否则哪怕是畏惧权力，也不会从真正的心服口服。
当你批评下属时候，要明白下属已经是成年人，是有社会属性的、是有面子述求的，所以要顾及下属的面子问题，尤其是当你一批评你就发现下属在顾左右言其他或者各种狡辩的时候，他们不是为了狡辩而狡辩，而是这个时候在挣个面子，企图找各种理由表达自己没有错或者错得是有道理的。
这样的批评最终解决不了问题，下属改正效果很差，同时还特别容易激化矛盾。
因为本身作为管理者，你批评下属的目标是要下属接受，所以要注意顾及下属的面子。
顾及面子不是不讲明问题，也不是回避问题的核心，要做到三点即可：
问题点到即止：情商不够高的管理者往往批评的时候，直接揭伤疤，去戳员工最内里软弱的地方或者直接主管下结论判断员工不行，这些都非常让人抵触，即便是上下级之间。所以在问题上讲清楚问题后，指出员工不对的地方后，要会适时打住，批评人格、批评能力、对员工整体胜任的结论等就适可而止。
态度温和职责坚定：批评可以大声严厉指责也可以有理不在声高，甚至从心理学上分析很多时候用声量来表达自我权威的人往往本身缺乏树立权威的能力，真正有效的管理是可以做到不怒自威的。你可以语气温和但是表达很坚定有力，也可以语速缓慢甚至表达甚少，让少量的语句去表达广博的意涵。因为相对柔和的态度在情绪上有缓冲空间，相反激烈的言辞特别容易激化矛盾。
引导式提问替代质问：把问题交给下属去下结论，比如当下属“狡辩”说他这么做有道理时，你举出这个道理背后存在的风险或者问题困难点，问下属怎么应对。而自己主动判断下结论是认定下属的问题，容易忽略下属的感受以及判断过程出现的问题，不利于帮助下属纠正思想，同时让下属自己发现问题给下属足够的面子空间，下属会由衷的感激，这也是领导力的表现形式之一。
2、就事论事，讲事不讲人
很多管理者批评人有个非常不好的陋习，批评下属做的事，最后还延伸出来判断下属人或者前途有问题。
比如我常见有些管理者在批评下属做的方案错误多后，除了指出错误外，紧接着又说下属太粗心，再然后就下结论说做什么都不成，以后就这样了。这就是典型的对下属的整体的判断，这是让人反感的。
各种因为细节对下属人品不行、未来没发展、做不好事等等都是令人反感的判断。
所以，批评下属应当是批评其某件具体事情本身，并且还是具体错误本身，不要延展对其人身、未来指指点点。
比如批评下属的时候，这个度把握不好，就会，让下属误解，下属会觉得你的脾气太大了，却无可奈何，反而让你后面越来越不好管理。所以作为领导要就事论事，要避重就轻，如果事情比较轻微的话，可以把事情说的严重一些，如果事情比较严重的话，反而要把话说得轻一些，另外一个就是在责备下属的时候，要先法师自己要说自己工作没有做好，因为下属工作没做好，领导也有很大的责任，只有先反思自己，才能让下心服口福。
另外一个就是惩罚要分明当下属出现错误的时候，一定要确定一个惩罚的范围，当下属改进的时候，一定要积极的去激励下属，这样子才能做到让员工心服口服。
不对人如何解决事情，批评了下属，还想让下属按照规则去办事，根本提不出针对性的意见，营造的公平，其实是一种不负责任，下属犯错，不仅对事情分析，还要根据不同个体的情况进行分析，什么是普遍存在现象，什么个人出现情况。
只有这样下属才能有被关注的感觉，才会认为领导对自己关注，而不是千篇一律套话，官话说一堆，那不仅起不到作用，而且还有形成一种疲态，对领导的批评产生免疫的状态。
不仅对事情分析，还要根据不同个体的情况进行分析，什么是普遍存在现象，什么个人出现情况。只有这样下属才能有被关注的感觉，才会认为领导对自己关注，而不是千篇一律套话，官话说一堆，那不仅起不到作用，而且还有形成一种疲态，对领导的批评产生免疫的状态。
2.批评要提出错误与改善情况
单纯批评让下属知道自己犯错了，而自己又提不出改善的方向，类似错下次依然会犯，可能会有所改善，但不一定能符合自己要求，甚至可能改善的与自己的想法南辕北辙。不仅起不到效果，还会降低效率。批评下属的目的不是为了批评，而是为了改善，如果提不出改善的方向，方法的就不要随意批评，因为类似的错误自己可能都会犯，既然自己都会犯的错误，何必批评下属呢，还不如共同探讨如何解决问题，改善现状。
作为一个成熟的职场人一切的行为都要有目的，更要达到效果，批评只是为了发泄的自己不满的话，那根本毫无意义。批评了下属，并且针对个人提出改善建议的时候，下属自然会站在自己的角度思考，有些下属会照做，达成了满意的效果，有些下属则会提出具体的存在的问题，出现问题解决问题，下属自然能够完成自己既定目标。
3.承担不起责任，就享受不了权力
批评下属是组织赋予的权力，没有这个权力谁愿意听上级的批评，而想达到让下属心服口服的，那基础就是要承担起自己应承担的责任。关于责任与权力的问题，权力的体现在承担的责任上。
在职场上，领导承担不起应承担的责任，下属从心里就不会信服，更别说批评了，该承担的责任承担起来，在批评下属的时候，才会从潜意识中认为你是对的，否则哪怕是畏惧权力，也不会从真正的心服口服。