辉阳是一家小型民营医药公司,原公司业务部经理王先生深受公司总裁器重,总裁多次在公开场合称赞王先生为公司做出了巨大贡献。王先生也的确通过自己出色的工作能力为公司开拓了业务,使公司的业绩蒸蒸日上。当然,公司也没有亏待他,他很快由一个业务员升至公司中层经理,在各平级部门中也因为受到总裁的器重而颇有地位,但是由于公司的高层职位是有限的,王先生上升的空间已经快到尽头了。
就在这个时候,总裁发现自己办公桌上的一封辞职信,王先生要离开公司。王先生在信上说,很感谢公司的栽培,但是,我追求自己的事业发展,所以决定离开公司。据知情人说,王先生已经注册了自己的公司,利用自己在辉阳公司建立的客户关系和社会关系网络,经营与原公司相似的业务。
王先生的离去让辉阳公司总裁感到无比恼怒,但既然公司已经不能为其提供更大的事业发展机会,员工离去能过分苛求吗?然而,更为严重的是,由于王先生在公司是“独挡一面”,许多客户和重要信息都由他一手掌握,王先生离开后,公司其他人既不熟悉这些宝贵的信息,又暂时无法担当其业务经理的职责,原来的客户也纷纷转向与王先生的新公司进行合作。辉阳公司面临艰难的处境。让人感到困惑的是,对王先生这类顶尖级的骨干员工,除了晋升与加薪之外,还有没有其他更好的激励办法?
事实上,受金字塔结构的固有特点和组织结构的日益扁平化两方面因素的影响,员工迈晋升停滞期的步伐加快了。几乎所有的人早晚都会遇到这种结构性的晋升停滞,因为职级越高,职位越有限,这种现象在层级式的组织中尤为明显,而且组织提高运作效率的要求又使得“减层”的压力越来越大。这些骨干员工事业心强,关注个人发展机会,对薪酬的要求相对不高,要想留住他们,也许真的要另辟蹊径。
问题:
1、 请用马斯洛的需要层次理论分析王先生的需求是什么?能用什么样的激励方法来留住他呢?
2、 针对案例中内容,你觉得晋升是保健因素还是激励因素?为什么?
希望有详细的解释
参考资料:http://wiki.mbalib.com/wiki/马斯洛的需要层次理论