我觉得自己在管理上做的还算不错，我想我的回答可以帮助到你。
如果你想打造高效的团队，一定要做好这4点。
01 提供系统的培训
团队成员的工作效率及工作能力不仅仅取决于个人的学习能力，是否提供系统的培训也是特别的重要。
作为管理者，一定要梳理下需要给员工培训什么的内容，并针对性的去培训。
当你做好培训这个工作内容，你会发现你的团队成员会有显著的提升。
02 奖励政策
对于优秀的员工，我们一定要及时的给予奖励，这样才不会打消员工的积极性。奖励的方式有很多种，口头表扬、让员工做分享、物质奖励、升职加薪等等都是不错的办法。
你的团队成员获得了奖励，一定会更加努力的投入工作中去。
03 学会画饼
作为管理者，学会画饼也是很重要的。所谓的画饼，并不是空谈、忽悠，而且让员工对未来产生憧憬，这样他们才可能持续的在工作中投入足够多的精力。
当然了，作为管理者，一定还需要不断的调整战略，让我们画的饼以及憧憬的未来一步步落地才行，否则你的员工只会对工作和你越来越失望，这样的团队肯定是不长久的。
04 管理者有一定的人格魅力
我一直觉得管理者需要有一定的人格魅力，有能力、有人品、当担、胸怀。这样的管理者才更可能持续的去吸引员工，让团队拥有更强的凝聚力。
我是职场头版，擅长写职场和运营类问答，如果我的回答对你有帮助，不用感谢我，给我点个赞就好了，这样我们就两不相欠了。
作为管理者，如何提高团队的人率，让员工动起来呢？大多数人会想到做好绩效管理，考核绩效，优秀的人多发奖金，不合格的末尾淘汰，这个确实是提高员工积极性的好方法。但是每一个人的业绩好，不代表团队的效率就高，如果大家不合作，不能让1+1大于2，就不是高效的团队。如何做呢，以下三点建议：
1.有管理原则
对于一个团队的管理，出了激活个体，还要让大家彼此合作，形成合力。要有合力，管理者需要给团队注入除目标以为的东西，比如团队的文化，大家合作起来是亲密无间的。还有管理的原则要有，比如在遇到个人利益大于团队利益的时候，怎么做。
2.奖惩分明
团队里面，一定要注重公平性，完成得好，要奖励，做得不对的地方，该惩罚就要惩罚，这样大家才会觉得公平，有利于提高团队的效率。
3.善于沟通
管理者经常要给下属布置任务，既要让任务的接收方对于要做什么事非常明确，还要有主动承担的积极性，需要管理者有高效沟通的技巧。比如你让下属收集资料，首先要告诉他为什么做这项工作，然后明确告知你的任务要求，资料收集的维度是什么，哪些东西是你需要的，最后，为了提高完成任务的效率，你可以分享一些收集资料的方法。善于沟通的管理者，更能获得下属的认可，合作起来也更有效率。
综上所述，管理者除了激发每个员工的潜力，还要让团队磨合，让大家彼此合作，做出更有成效的事情，打造高效团队。
深层次思索
团队组织纪律性松散现象之中的“冰川”
系统思维中有一个知名的“冰山模型”，表明了大家逻辑思维的层级。
在其中，冰川顶端外露河面的一部分，是人们能够观查、认知、亲身经历的恶性事件或主题活动，比如职工得罪领导干部、无端出门办私事这些。
实际上，许多管理人员仅仅“就事论事”，浮在表层，采用机械设备反应方程的管理方案，“头痛医头，脚痛医脚”，没有多方面采取措施的对策，结果造成“按住胡芦浮上来瓢”。
因此，人们要穿透状况看实质、提升人们思索的深层。这最先必须人们把相关的恶性事件联络起来，看是不是有一些发展趋势或方式。
就网民的实例看来，假如以往一段时间内相近恶性事件一再产生，而且职工斗志日渐消沉、工作效能与业绩考核主要表现快速下降，表明核心该团队行动个人行为的意见反馈控制回路是一个“提高控制回路”，通俗化地说就是说一个两极化。
导致这一两极化的重要因素包含：
1）领导干部没有获得团队的信任，没有知名度和权威性，造成属下不重视、不认可，乃至得罪领导干部；
2）由于领导干部没有被信任，团队成员看不见发展前途，个人没有热情，对团队欠缺真心实意资金投入，造成斗志消沉、组织纪律性松散；
3）因为领导干部不被信任，团队中没有相对的职责分工、配搭、标准或规章制度、步骤及其文化艺术，造成团队欠缺融合、协作，最后业绩考核不高，这更为减少了团队成员对将来的自信心，更为不信任团队领导干部
那样剖析以后，看起来繁杂，其实简易。由于你要是可以把握住重要，让在其中一个或好多个因素大逆转，例如给你方法激话大伙儿的拼劲，全部与这一因素相接的别的因素，或早或迟、或大或小地，都是遭受危害，保持改进。
因此，从实质上讲，要带上一个团队，必不可少的重要因素包含以下三个层面，把我这称之为打造出高效率团队的“三板斧”。
1）获得团队成员的信任，充分发挥知名度；
2）激话每一团队成员个人的热情，并将本人热情汇集成相互愿景，让大伙儿见到并真心实意认可发展前途，有方位、有的共识；
3）创建起适合的体制、标准，推动团队融合协作，保持1+1>2，并根据复牌，保持持续改进与成才。
2获得信任、抓牢基石
不容置疑，信任是领导能力的基本。假如属下不敢相信你可以成功、不相信成功以后自身能够共享权益，而且预估能够在一段时间内跟随你获得发展趋势，她们就不容易自觉地追随着你。就算就是你被选为领导干部，大伙儿也将会仅仅表层上听从罢了。
因此，要想充分发挥领导能力，打造出一个真实有战斗能力的团队，务必创建起坚固的信任。
由于信任会危害团队成员平时的沟通交流，进而危害团队的个人行为和业绩考核主要表现。
假如团队成员互相信任相互，她们就可以以对外开放的心理状态，以诚相待地沟通交流，能够尽快理清总体目标，为怎样达到目标而奉献自身的智慧型，并达成协议；在实行全过程中，也可以立即补位，进而保证团队保持预估的总体目标。
当大伙儿见到相互合作获得的优良成效，就会被鼓励，更为推进相互相互关系和信任，产生一个团队成才的模块
反过来，假如团队成员中间不信任，就将会互相猜疑，在沟通交流的那时候不以诚相待，在行动全过程中不可以竭尽全力的资金投入，进而让团队无法有好的贡献，这会进一步加重团队成员中间的猜疑与猜疑，造成更为不信任相互。
因而，我认为，没有信任就没有领导能力，没有信任就没有团队。
那麼，怎么才能得到团队成员的信任呢？
综合性世界各国学家在这些方面的科学研究，我觉得，要想得到团队成员的信任，人们必须具有以下3个层面的标准（通称为“3C”）。
1）有能力（capability）：
要想获得他人的信任，自身务必有能力，让他人信自己能够成功。它是信任的前提条件和基本。
应对一个没有能力的上级领导，碰到难题的那时候无计可施，团队成员不太可能信任和重视那样的领导干部。
2）一致性（consistency）：
要想得到他人的信任，除开能力以外，务必具备真实度，也是你作出的服务承诺能够被兑付，在一段时间内自身能够保持一致，能够被预测分析，没有忽左忽右、言行不一、让人无法思量的情况。
那样能够让别人坚信，跟随你成功以后，自身也可以发送到权益。这通常必须一段时间的交往，别人会根据你往日的纪录来作出分辨。
3）公平、全透明（clarity）：
以往，有关领导能力，有一些不正确的叫法，如同说要注重权术、看起来神密、与属下打开一定的间距，或是是要有一些场面这些，这种将会会令人造成一定的惧怕，可是并不可以造就真实的信任，由于信任是所有人根据自身所得到的信息内容而作出的一个分辨。
换句话说，信任是追随着的基本，是领导能力的实质，都是打造出高绩效团队的关键阶段。
3
激起热情，营造相互愿景
《庄子》中讲过：“哀莫大于心死”。假如一个人没了期盼，对许多物品都不在乎了，那样的人要没办法管。
所有人心灵深处常有对将来的期盼，常有想干一番工作的主观因素，只不过是，有时，大家并不可以非常清楚地叙述出这种念头；另外，因为存有众多实际标准限定，很多人 也会把这种期盼或主观因素藏在心里，或是让它渐渐地被淹没。
因此，要想激起团队的魅力，最先要想方法激话职工心灵深处掩藏的期盼，让她们填满热情与拼劲。
一样，就算团队中每个人有念头，如果她们各司其职，不但产生不上协力，乃至将会导致分歧与矛盾，由于大伙儿追求完美的总体目标不一样，正说白了“道不同，不相与谋”。
因此，不但要激话个人的热情，更应想方法把这种热情汇集起来，产生方位一致、所有人真心实意认可的“相互愿景”。可以来陈列共和看看管理课程。
实际上， 愿景也可以变成团队的成才模块。
一方面，愿景与现况中间的差别会激起大家付诸行动、进而改进现况的驱动力，想方法、一步步地造就出心里真实期盼保持的景色；
另一方面，现况的改进又会带来大家满足感，激起大家奋发进取的自信心，进一步梳理并造就新的愿景。本回答被网友采纳
企业多一些无条件的爱，管理会变得简单、高效！
1、能够制定合理的目标；
2、能够果断的做出决策，妥善的处理问题；
3、能知人善任；
4、善于沟通。
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