1、任务冲突的影响
大多数研究者一致认为：当任务冲突没有导致关系冲突时，任务冲突与团队绩效正相关。因为冲突鼓励对讨论问题的更深入的认知理解，因此，团队内的任务冲突对于绩效和创造性是有利的，经历任务冲突的团队往往能做出更好的决策。
实证研究也证实，任务冲突促进了成员对于团队决策的接受度和整个团队的满意度，增加了团队绩效，更多的创新与更好的决策产生于高水平的分歧而不是低水平的分歧中。国内研究还发现，任务冲突对团队学习、公司绩效和团队
心智模式的形成均具有积极的影响(宝贡敏，汪洁，2008；陈忠卫，雷红生，2008；张涛，刘延平，赖斌慧，2008)。
然而，另一些研究也发现了任务冲突的负面影响。研究表明，随着任务冲突的增加，团队成员能够更加批评性地评价与工作相关的信息，然而，他们被相互矛盾的大量信息淹没了，忽略了主要的或最初的目标，于是高水平的冲突干扰了团队绩效(Jehn，1995)，任务冲突还与个体满意度、对团队内其他人的喜欢和继续留在团队中的意愿负相关。De Dreu等人(2003)的
元分析也证实任务冲突对团队绩效和满意度均具有消极的影响。
与此同时，也有研究并未发现任务冲突与团队效能直接相关。在西班牙的研究没有发现任务冲突与离职意愿的显著关系，对中国高管团队的研究也未发现任务冲突的正向效应(
刘军，刘松博，2008)，与在美国情景下的研究结论完全不同。可能任务冲突通过影响一些中间变量才能影响团队效能。
2、关系冲突的影响
大多数学者一致认为，关系冲突消极地影响团队效能。由于与关系冲突相关的威胁和焦虑限制了团队成员处理信息的能力，人际间的冲突使成员较少接受团队其他成员的观点，存在关系冲突的团队成员将注意力和情感资源用来管理和减少人际间的紧张，而不是将这些资源投入到和任务相关的问题上(Pelled，1996)，同时，关系冲突还会启动限制公开讨论观点的防御行为，对团队效能产生消极影响。
研究证实，人际间的攻击严重地限制了团队和个体层次的绩效和生产力，当存在人际冲突时人们投入工作的努力集中于可测量的客观绩效而不是创新和创造性，结果，团队成员的创造性被削弱了。关系冲突还被发现与情感反应(满意度和幸福感)负相关，与离职意愿正相关。国内研究也表明，团队内关系冲突与公司绩效负相关(陈忠卫等，2008)，对团队心智模式的形成具有消极影响(张涛等，2008)，关系冲突的增多会导致决策质量的下降(
王国锋等，2007)。
3、序冲突的影响
程序冲突和团队产出的关系较复杂。研究表明，与程序相关的争论能够增加对于当前程序和标准的再评估，于是提升了产品质量，增强了个体与团队绩效。此外，与任务分配和资源授权相关的讨论通常对于有效地开始和完成任务、达成一致是必需的，程序冲突在团队生命的早期是有利的，在后期则产生消极的影响。
但是另一条逻辑路径的学者发现，程序冲突在与绩效和满意度等变量关系的运作中更像关系冲突。虽然程序冲突是由需要完成的任务激发的，但是程序问题是围绕人的，决定谁做什么包括关于人的能力、技能甚至价值观的评价，程序问题如何分配的过程与人际关系技能交织在一起。Jehn(1997)发现，少量容易解决的程序冲突促进了绩效，但是大多数程序冲突具有消极的影响，程序冲突往往与较低水平的团队士气、生产力、创造力和继续合作的意愿联系在一起。
关于团队内冲突与团队效能，尤其是任务冲突与团队效能的关系，最终没有达成共识。可能的原因在于：首先，人们对团队内冲突是如何影响团队效能的过程和作用机制知之甚少。理解这个过程，可能给研究者提供关于任务冲突和关系冲突与团队效能关系更好的透视：同时，这种理解会帮助实践者设计合适的战略来减少破坏性冲突及其影响。其次，冲突和各项结果之间难以共存也是其研究结论相互矛盾的原因之一。如决策质量的提升是以牺牲一致性和团队成员满意度为代价的，对一致性或情感接受度的追求可能降低团队绩效等结果(Amason，1996)。此外，任务冲突与关系冲突总是交织在一起，不可能完全分离。这些相互矛盾的研究结论引发了人们关于冲突对团队效能作用机制的关注与探讨。