叉车工兼仓库官，笔者认为这个职位设置首先有问题，仓库管理员的主要任务是按照正常程序和规定将材料或产品出库库存，使其符合账面。叉车工人的作用是将材料或产品传递到指定的位置。如果这两个工作岗位合并，就有成为球员和裁判的危险，很容易有侵吞公司财产的危险。因此，HR部门在设置工作岗位时，应避免出现“商人和监管者”的现象。
如果不考虑工作岗位设置问题，将这个工作岗位定义为叉车工兼仓库官，那么招聘条件就要根据叉车工兼仓库官的工作岗位要求来招聘，为什么要找不知道仓库管理的人来承担那个职位呢？而且仓库负责人硬答应了，HR部门不用评价人员吗？不适合引进这个工作岗位。唯一的结果是流失，如果流失，就要继续招聘，只能增加企业招聘、教育费用。仓库管理员的职务可以说不是特别复杂。只要能操作电脑，原则性强，一点训练就要完全胜任职务，HR认为那个职员没有做仓库管理的“禀赋”吗？可能的解释是，职员的文化水平不高，完全不适合仓库管理职位。那么为什么要招募呢？为了完成招聘任务？
一般扣除点低，奖励少。对人才有吸引力，容易招人。但是，由于激励不足，收入有一定的保障，职员们的压力很小，电力也可能不足。对企业来说，基本工资属于固定类费用，因此企业的固定人力成本很高。通常扣除点稍高，奖励扩大。总的来说，激励的价值比较高，但员工缺乏安全感，二是新录用的人才难度较高。特别是后者将直接制约企业人才的引进和经营发展。高基本工资吸引人，但激励不足，低基本工资激励力强，但人才吸引力不足。前者容易招人，带来固定成本高的企业，后者人力成本稍低，但无法招聘人才。
在薪酬设计上，如何让人才和企业实现合力共赢，才能避免缺点，取长补短？将基本工资分为不负责任的基本工资和负责任的基本工资。售货员小王假设基本工资为2000韩元(这一部分通常与出席有关)，基本工资为1000韩元，要求每年完成销售目标1万韩元，如果不能完成，就要扣除这一部分的基本工资。这部分销售额通常不再扣除。设计上，责任基本工资不与销售业绩相关联，还可以通过PPV的设计与重要的流程、指定结果相关联。