员工离职前兆：离开的为什么都是能力强的
死海效应：好员工像死海的水一样蒸发掉，然后死海的盐度就变得很高，正常的生物不容易存活。
形成原因
问：好员工离职难道一定是因为钱不够吗？
答：并不全是！
很多时候是因为好员工觉得被能力差的人耽误了，例如业绩长期不好，但乐于表现忠诚、领导的小棉袄，安于现状，业绩不差就行。也就是俗称的老油条如果遇到了这种人，明星员工的解决方式绝不是一起混，而一定是跳槽。所以不仅仅是分配公平的问题，是效率低下+错失机会+没有成就+消耗的问题。
232现象
2：两周
3：三个月
2：两年
232是离职的高峰节点
多数企业每年都会做人才盘点，8%-18%的人才流失率是业内公认的合理区间。然而，在最近几年，有调查显示，企业员工每年的平均离职率已上升至20%以上。众多公司经过分析对比，发现员工离职较为集中有三个时间段，即入职第2周、3个月试用期届满和在公司工作了2年的老员工，这就是员工离职的232原则。
第一个“2”
为什么员工到公司两周就辞职？
答：招聘时和入职后接收到的信息出现了落差。
问题出在招聘上：有时候为了能快速招到人，总是会在福利上进行一定程度的润色，例如应聘时HR介绍入职后享有出差补贴季度奖金等各项福利。然而真正入职以后发现补贴少的可怜，且季度奖金不是每个人都能享受到的。新员工一旦产生了落差感，就容易萌生离职的想法。
解决方法：应聘时，应该将福利的限制条件等进行说明，画饼不得空而大，需要将福利转变为激励，以实打实。
第二个“3”
为什么员工在试用期之内就辞职？
答：饼画大了，员工咽不下去了。
问题还出在招聘上：如果说前面是因为薪资，福利与心里预期的不同那这次则是出现在人员培养或企业文化上。一般常见的原因有，应聘时许诺会参加什么培训、会有什么项目、会有什么发展机会等，然而试用期过去了，都没有发生。
解决方法：在试用期结束前，时不时关注新员工的动向，并给与他们心灵马杀鸡，让他们感受到公司的关心和鼓励。
第三个“2”
为什么员工2年了还想辞职？
答：激情褪去，想获得更多机会。
问题出在企业上：一般来说，一个员工可以在这个单位工作两年时间，在心中肯定是能认可这间公司的，但是我们HR不能放松警惕。经过了两年的时间，老员工会更想在自己的岗位上实现突破，或是能得到学习新知识新技能的机会，亦或是想升职或进行工作轮换。如果公司无法提供这个机会，不能给他工作扩大化，那么也就留不住了。
解决方法：定期与老员工进行访谈，了解他将来的工作规划，加强与老员工之间的互动，通过企业文化把员工粘性提高。