企业薪酬水平的调整涉及多种策略，旨在确保公平性和竞争力。首先，绩效考核调整着重于员工的实际贡献，设定一个“控制点”薪酬，代表普通员工的预期绩效，最低点根据达到称职所需时间确定，同时考虑调整的公平性，避免薪酬差距过大。
其次，基于职位的调整源于组织结构和业务需求的变化。当职位评价要素需要更新或新增时，会重新定价职位的薪酬，旨在反映其在组织中的相对价值。
接着是资历薪酬，通过长期的薪酬增长激励员工的任期。资历调整类型多样，如直线型、凸型、凹型和S型，取决于工作性质、劳动特点和组织经济实力。
最后，市场导向调整确保薪酬水平与行业标准相符。通过市场调查，组织可以调整各职位薪酬至同行业水平，或者设定关键职位作为标杆，以此调整其他职位的薪酬。
每种调整方法都有其适用场景，企业应灵活运用，以达到激励员工、保持竞争力和内部公平的目的。
薪酬水平的调整是指在薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额，使内部一致性和外部竞争性综合平衡的过程，是薪酬管理中的一个重要工作。